Заработная плата

ОПЛАТА ТРУДА

В результате изучения материалов главы 14 обучающийся должен:

знать

• • понятие заработной платы;
• • виды систем оплаты труда;
• • правила установления и выплаты заработной платы;

уметь

• • анализировать установленную у конкретного работодателя систему оплаты труда на предмет ее соответствия трудовому законодательству;
• • на основе приобретенных знаний давать квалифицированные консультации по вопросам выбора системы оплаты труда и порядка ее введения (изменения);

владеть

• навыками исчисления средней заработной платы в конкретных практических ситуациях.

Оплата труда и заработная плата: понятие и соотношение категорий. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Оплата труда работников – это один из самых ключевых вопросов в трудовых отношениях. Несомненно, что размер заработной платы, периодичность ее выплаты и иные вопросы, связанные с оплатой труда, имеют первостепенное значение как для работников, для которых заработной плата является основным источником средств к существованию, так и для работодателей, для которых заработная плата непосредственно влияет на себестоимость товаров, работ, услуг.

Между тем правовое регулирование оплаты труда далеко от стабильности, поскольку в статьи ТК РФ, ее регламентирующие, изменения вносятся постоянно.

МОТ сформулировала понятие «заработная плата» в Конвенции № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.). Согласно ст. 1 Конвенции заработная плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

В ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ понятия «заработная плата» и «оплата труда» представлены как синонимы. В ранее действовавшей редакции ст. 129 они различались.

Под «оплатой труда» понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

«Заработная плата» определялась как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В действующей редакции ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В литературе отмечается, что «отождествление указанных… понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата». Следует согласиться с данным мнением, поскольку действительно рассматриваемые категории схожи, но не идентичны, заработная плата является только одной из составных частей оплаты труда. Определение оплаты труда как системы отношений по выплате вознаграждения за труд является правильным и не противоречит ч. 2 ст. 1 ТК РФ, поскольку она является составной частью большей системы – системы трудовых отношений.

В свою очередь заработная плата является вознаграждением за труд, исчисляемым в деньгах, которое работодатель обязан уплатить работнику в размере и сроки, заранее установленные соглашением сторон или законодательством.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включены:

• – величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Необходимо отметить, что введенная в ТК РФ Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ ст. 133.1 предоставляет право устанавливать размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации региональным соглашением. Практика применения данной нормы в Нижегородской области показывает, что таким способом повышается МРОТ только в отношении небюджетных организаций, что вряд ли можно считать оптимальным регулированием;
• – меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. К числу таких мер в настоящее время относится только установленная ст. 134 ТК РФ обязанность проводить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;
• – ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Данная гарантия обеспечивается законодательством достаточно полно. Здесь следует назвать ст. 137 и 138 ТК РФ, четко и жестко ограничивших основания и размер удержаний из заработной платы, ст. 248 ТК РФ, установившую границы взысканий с работника материального ущерба по распоряжению работодателя, а также положения НК РФ, определившего размер и иные параметры подоходного налога;
• – ограничение оплаты труда в натуральной форме. В данном вопросе трудовое законодательство РФ соответствуют международному уровню; ст. 131 ТК РФ в полной мере, во всяком случае, «на бумаге» защищает интересы работников по выплате заработной платы в денежной форме;
• – обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• – федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Такой надзор осуществляется федеральной инспекцией труда, которая является специальным государственным органом по осуществлению надзора за соблюдением трудового законодательства, и прокуратурой как органом общего надзора;
• – ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. За невыплату, неполную или несвоевременную выплату заработной платы для работодателя установлена ответственность вплоть до уголовной;
• – сроки и очередность выплаты заработной платы.

• Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и дои. М., 2008. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
• См. постановление Правительства Нижегородской области, Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов «Облсовпроф» и объединения работодателей «Нижегородская ассоциация промышленников и предпринимателей» от 04.02.2014 № 51/29/А – 41 «О региональном соглашении о минимальной заработной плате в Нижегородской области на 2014 год» и от 06.12.2014 № 850/339/А-636 «О региональном соглашении о минимальной заработной плате в Нижегородской области на 2015 год».

Понятие заработной платы

Определение 1

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда. Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг. С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие). Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии. Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Замечание 1

Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством. В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

• выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
• сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
• согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
• выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
• до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
• размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
• зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
• работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
• согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

• согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
• согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Пример 1

Например, в соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения заработной платы за труд в ночное время устанавливаются коллективным соглашением, местным нормативным указом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ.

Порядок, установленный законодательством по условиям заработной платы, дополняется договорным способом. В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата сотруднику устанавливается трудовым соглашением соответственно с системой оплаты труда у данного работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ оплата труда относится к обязательному условию трудового соглашения, оно показывает размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Определенные трудовым соглашением условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, местными нормативными актами. Размер зарплаты начальника, заместителя компании, главного бухгалтера определяется соглашением сторон. Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ, процедура соглашения предназначена для определения размера дополнительных выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки или выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных).

Пример 2

Например, согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы определяется коллективными договорами. В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в областном соглашении может быть установлена минимальная заработная плата в отдельном субъекте Российской Федерации.

Рассмотрим структуру оплаты труда. Традиционно заработную плату можно разделить на две части: основной оклад (или постоянный оклад) и дополнительный оклад (или переменный оклад).

Основная часть включает выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от финансовых, экономических и производственных результатов работодателя.

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

• оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам;
• премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
  • согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
  • в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
  • согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
  • в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
  • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;

• постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
  • в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
  • надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
• согласно ст. 148,316 ТК РФ, региональные коэффициенты – выплаты, основанные на региональном регулировании заработной платы для компенсации повышенных физических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях. В отличие от дополнительных выплат и надбавок, которые обычно рассчитываются в процентах от официальной заработной платы или тарифной ставки, коэффициент начисляется на общую сумму заработной платы (за исключением процентных надбавок для работы в районах Крайнего Севера и соседних территорий);
• премии работника зависят от финансовой деятельности компании, как работник проявляет себя, его результаты за квартал, месяц или год. К дополнительной части оплаты труда относятся следующие выплаты:
  • премии, за счет системы оплаты труда;
  • премии по результатам работы компании за год;
  • надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

Переменная часть заработной платы

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Замечание 2

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ. Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов). Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи. Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.). Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Замечание 3

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации. Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени. Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены. Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет. Такая выплата производится один раз в год.

Какие бывают виды зарплат

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

• Прямая сдельная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Сдельно-премиальная.
• Косвенно-сдельная.
• Аккордная.
• Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

• Простая повременная оплата.
• Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее. А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу. Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости. И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала. Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть. Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц. Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

1. Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.
2. Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
3. Прогрессивная сдельная оплата труда. Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.
4. Косвенная сдельная. Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда. То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.
5. Аккордная сдельная оплата труда. Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.
6. Коллективная сдельная оплата труда. Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а — всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения. Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Под видом можно также понимать то, из чего складывается зарплата работнику. Определяют их по трудовому кодексу РФ.

Основная заработная плата. Выплачивается при любых условиях. Сюда относят:

Оплата по времени, или оплата за количество произведённого в случае сдельного варианта. Премии, которые также имеют основу в виде фиксированного минимума также относят к этому виду заработной платы.

Те деньги, которые сотрудник получает за переработку. Это может быть сверхоплата за ночное время, если условия отличны от стандартных по закону.

Те деньги, которые выплачиваются работнику во время нерабочего процесса (простой по вине фирмы).

Дополнительная заработная плата.

Прописанные на законодательном уровне выплаты работникам сверх того, что они могут стандартно получить. Как пример – оплата отпуска, выплаты при сокращении (подробнее о них вы можете прочитать на нашем сайте). Также в этот вид входят выплаты по выходу в декрет.

Заработная плата – это вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника. Осуществляя некую работу, человек в обязательном порядке рассчитывает на денежную компенсацию затраченных временных и физических ресурсов. При этом заработная плата не должна быть меньше ставки прожиточного минимума, что гарантирует российским гражданам Конституция РФ.

При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.

Понятие по Трудовому праву

Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:

• Конституция РФ.
• Трудовой кодекс РФ.
• Отдельно принятые законы.

Например, закон N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда”.

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Элементы заработной платы

Заработная плата состоит из трёх элементов:

1. фиксированной части;

Фиксированная часть представляет собой оклад, о котором речь пойдёт ниже.

2. переменной части;

Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания. В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

3. дополнительных выплат.

Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.

Отличия от оклада

Оклад – это, так называемая, база, от которой и будут проводиться основные расчёты при выплате зарплаты.

Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.

То, что сотрудник получит в итоге на руки – это и есть зарплата. Она может быть как выше оклада, так и ниже. Нередко оклад оговаривается для определённой суммы часов, но в ходе работы сотрудник может перевыполнять данную норму по просьбе начальства, делая сверхурочную работу.

Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье.

Оклад чётко регулируется законодательством РФ.

Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.

При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной. Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.

Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.

В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.

Оклад может быть рассчитан в зависимости от системы оплаты труда. Она бывает:

• тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
• бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
• смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).

В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную форму. При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в трудовом договоре.

Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.

Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.

Что такое ставка?

Ставка заработной платы – это фиксированная сумма, которая рассчитывается при выплатах зарплаты сотруднику за единицу времени.

“Ставка” прописывается в штатном расписании и обычно равна единице.

На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.

Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы, которая регулируется ст.133 ТК РФ.

Какие функции выполняет заработная плата?

У заработной платы существуют следующие функции:

1. мотивационная;

Эта функция для сотрудника является основной, т. к. зарплата позволяет ему удовлетворять свои потребности. Без материального вознаграждения человек не стал бы тратить своё время на некую трудовую деятельность.

2. воспроизводственная;

Воспроизводственная функция тесно связана с мотивационной, но служит во благо предприятию: работник должен хорошо питаться, быть в хорошей физической форме. Его семья также не должна ни в чём нуждаться, что сотрудник смог полностью сконцентрироваться на своих обязанностях.

Достаточное денежное вознаграждение способно повысить продуктивность сотрудника и обеспечить бесперебойную работу компании.

3. стимулирующая;

Эта функция сводится к тому, что сотрудник должен ходить на работу с пониманием, что заработная плата в первую очередь зависит от показателей его труда. Для этого работодатель должен обеспечить человека трудовой инструкцией, обозначить конкретные достижения и стимулировать работника за их перевыполнение, например, премией.

4. статусная;

Обеспечивает размер зарплаты в соответствии с уровнем квалификации сотрудника, его знаниями и опытом. Величина денежного вознаграждения является показателем его места в конкретной социальной группе. Например, именно по этой причине электрики разного разряда будут иметь разницу в зарплате даже при равной часовой выработке.

5. производственно-долевая;

Требует учитывать вклад каждого работника в итоговых производственных затратах.

6. регулирующая.

Помогает эффективно взаимодействовать сотрудникам и подчинённым.

Организация оплаты труда и формы

Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.

При этом учитывается количество затраченных часов или итоговый результат, а также качество работы. На организацию оплаты труда в России влияют:

• система оплаты труда;
• форма оплаты;
• нормирование труда.

Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.

Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему, которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.

При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.

Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.

Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.

Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.

Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы, чем количество потраченных на неё часов.

Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.

Как вести переговоры о зарплате на собеседовании при приеме на работу смотрите в видео-ролике:

Заработная плата и способы ее уменьшения

Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям — даже в сложной экономической обстановке — приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы.

Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

• вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
• компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Способы установления заработной платы

Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.

Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.

Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.

Большинство компаний имеют положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях — с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним).

Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.

Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.

Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.

К сведению. Некоторые предприятия соблазняются подобного рода идеей, например платят менеджерам по продажам только проценты со сделок.

Но это противоречит нормам ТК РФ, а именно ст. 2, гарантирующей право каждого работника на вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ устанавливается федеральным законом, а субъекты РФ могут предусматривать повышенный МРОТ, действующий на территории конкретного субъекта.

Рассмотрим на примерах способы установления заработной платы.

Пример 1. Фиксированная часть + переменная необязательная часть

В компании имеется положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;

б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в ООО «Тюльпан» положением о премировании».

При таком способе установления заработной платы ее фиксированной частью, всегда обязательной к выплате, является сумма в 23 000 руб. А переменная необязательная часть выплачивается на основании положения о премировании в соответствии с установленными в нем критериями и размерами стимулирующих выплат. Как мы помним, оно может быть изменено работодателем.

Пример 2. Фиксированная часть + обязательная переменная часть

В компании утверждено положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий»;

б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%».

В этих случаях премия выплачивается «с условием». Обратите внимание: премия при выполнении показателей и условий премирования (если они заранее установлены) обязательна в любом случае, т.к. она должна стимулировать: «Если поработаешь так-то, то получишь столько-то». Другой вопрос, если в компании есть разовые премии поощрительного характера, полностью на усмотрение работодателя («хочу — плачу, хочу — не плачу»). Но тогда и условий, при выполнении которых работника будут стимулировать, для него нет.

Если при этом в компании еще есть и положение о премировании и в нем указаны дополнительные критерии премирования, они подлежат применению в дополнение к условиям премирования, изложенным в трудовом договоре.

Однако если условия трудового договора и положения о премировании «накладываются» друг на друга (например, в положении о премировании тоже сказано, что «работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%»), то работнику следует выплачивать не две премии — согласно трудовому договору и согласно положению о премировании, а одну, поскольку критерии ее выплаты одни и те же.

Возможен и более интересный вариант — когда трудовой договор и положение о премировании противоречат друг другу.

Например, в положении о премировании сказано: «Работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% при выполнении плана продаж не менее чем на 90%». Если работник выполнил план продаж на 87%, платить ему 30% премии от оклада или нет? Полагаем, что тут следует применять те условия, которые улучшают положение работника, то есть в данном случае премия в размере 30% от оклада подлежит выплате.

Пример 3. Полностью фиксированная зарплата: только оклад либо оклад + премия

В компании отсутствует положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;

б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада».

В первой ситуации работнику в обязательном порядке выплачиваются 23 000 руб. Во второй — сотрудник в обязательном порядке должен получить 29 900 руб.: 23 000 + (23 000 x 30%).

Как ни назови непосредственно в тексте трудового договора причитающуюся работнику конкретную выплату («премия», «надбавка» и т.п.), она в любом случае подлежит выплате, так как является обязательным условием непосредственно трудового договора. Обратим внимание, что в данном случае не указано никаких дополнительных условий для начисления этой ежемесячной премии либо условий для исключения ее выплаты.

Данные примеры — самый «негибкий» способ установления заработной платы. Отметим, что последний вариант фиксации заработной платы (пример 3б) является неверным. По сути, такая премия стимулированием не является, поскольку сотрудник получит ее в любом случае, независимо от качества работы. Поэтому в аналогичных ситуациях лучше использовать вариант из примера 2а или 2б.

В следующей статье рассмотрим законные способы уменьшения заработной платы.