После испытательного срока

Испытание при приеме на работу педагога

* Апелляционное определение Калининградского областного суда от 4 декабря 2013 г. № 33-5165/2013.

А.И. Куприн, консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Продолжительность испытания

Согласно части 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. Цель установления испытания – проверить соответствие преподавателя поручаемой ему работе в течение определенного времени. То есть оценить его деловые и профессиональные качества.
В соответствии с частью 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. А вот при заключении трудового договора на непродолжительный срок (от двух до шести месяцев) проверка соответствия педагога поручаемой работе не может длиться больше двух недель ( ч. 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ).
При этом важно помнить, что в такой срок не засчитываются период временной нетрудоспособности преподавателя и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе ( ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Например, преподавателю установлен испытательный срок продолжительностью три месяца с 1 ноября 2013 года по 31 января 2014 года. Однако с 16 по 20 декабря 2013 года (5 дней) работник брал отпуск без сохранения заработной платы. В данном случае работодатель должен продлить срок испытания сотрудника на дни такого отпуска. Значит, последним днем его испытания будет 5 февраля 2014 года. При этом общая продолжительность испытательного срока останется без изменения (три месяца).
Увеличить испытательный срок работодатель не вправе даже в том случае, если работник на это согласен. Ведь за нарушение законодательства о труде и об его охране образовательное учреждение могут оштрафовать по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. А должностное лицо – на сумму от 1 тыс. до 5 тыс. руб.

Если должностное лицо образовательного учреждения повторно нарушит нормы закона о труде и его охране, оно будет дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.

Результат испытания

Результат испытания при приеме на работу педагога может быть разным – как положительным, так и отрицательным.

Удовлетворительный результат испытания

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях ( ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по собственному желанию

В период испытания педагог может прийти к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. В таком случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Для этого необходимо написать заявление, составленное в произвольной форме. На основании такого заявления его увольнение происходит в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Неудовлетворительный результат испытания

Если же педагог в период испытательного срока не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, его признают не прошедшим испытание. В таком случае работодатель вправе уволить его на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.
Однако напомним, что уволить работника в случае неудовлетворительного результата испытания в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Предупреждение об увольнении по результатам испытания составляется в письменной форме и вручается работнику не позднее трех дней до даты расторжения с ним трудового договора. В нем работодатель должен четко изложить причины, послужившие основанием для признания преподавателя не выдержавшим испытание. Ведь несоблюдение этого требования суд может признать грубым нарушением установленного порядка увольнения (апелляционное определение Липецкого областного суда от 11 марта 2013 г. № 33-632/2013).

Причины, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания, должны быть документально подтверждены (например, докладными или служебными записками непосредственного руководителя). Ведь в случае обжалования работником своего увольнения в суде указанные в уведомлении причины будут тщательно изучаться.

Если сотрудник отказывается ознакомиться под подпись с предупреждением об увольнении, работодатель составляет соответствующий акт. Как правило, в нем фиксируют его отказ от получения уведомления, а также имена свидетелей, присутствовавших при этом.
Далее увольнение педагога оформляется соответствующим приказом. Его нужно издать не позднее последнего дня испытательного срока сотрудника. С таким приказом он должен быть ознакомлен под подпись.
Запись о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания необходимо внести в трудовую книжку работника, делая ссылку на часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ. Кроме того, аналогичная запись делается и в личной карточке работника. Она вносится в раздел XI «Основания прекращения трудового договора (увольнения)».
Не стоит забывать, что в последний день работы с работником нужно произвести расчет ( ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ). А именно: выплатить ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. При этом увольнение происходит без выплаты выходного пособия ( ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Если, конечно, в соответствии с частью 4статьи 178 Трудового кодекса РФ иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.
Решение работодателя о расторжении трудового договора работник имеет право обжаловать в суде. Если арбитры признают такое увольнение незаконным, то это может повлечь (ч. 1, 2 и 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ): восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за все время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в виде денежной компенсации.

Оплата во время испытательного срока

На период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства ( ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ). Кроме того, в соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ учреждение должно обеспечить своим сотрудникам равную плату за одинаковые обязанности.
Поэтому, если сотрудник принимается на работу по должности, которая предусмотрена в штатном расписании, его зарплата должна соответствовать указанной для определенной должности.
Отметим, что в период испытания работнику также могут быть выплачены премии.

Особые категории лиц

Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок ( ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). К ним относятся:

• лица, избранные на замещение соответствующей должности по конкурсу;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя (по согласованию между ними);
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• лица, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего профессионального образования по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам.

То есть в соответствии с последним пунктом установить испытательный срок, например выпускнику педагогического училища, нельзя, так у него еще нет опыта работы.

К лицам, которым не устанавливается испытание, также относятся успешно завершившие ученичество и заключившие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение ( ч. 1 ст. 207 Трудового кодекса РФ).

Положение об испытательном сроке

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ положение об испытательном сроке – локальный нормативный акт учреждения, в котором определяются правила применения испытания для нового сотрудника при его приеме на работу.
Однако этот документ не является обязательным. Значит, работодатель вправе разработать его самостоятельно с учетом норм трудового законодательства.
В положении должен быть детально регламентирован порядок оформления документов в период испытания и определены правила подведения итогов работы.
Как правило, такой документ содержит следующие разделы:
1. Общие положения. Здесь указываются цели и задачи такого документа, на кого они распространяются, перечисляются категории лиц, кому работодатель не вправе установить испытание, и др.;
2. Порядок установления испытания при приеме на работу;
3. Порядок прохождения испытательного срока;
4. Порядок подведения итогов работы сотрудника в период испытательного срока (результаты испытания);
5. Порядок расторжения трудового договора с сотрудником при неудовлетворительном результате испытания.

Документальное оформление

Подытожим, что же необходимо сделать работодателю, чтобы установить педагогу испытательный срок при его приеме на работу:

Испытание является дополнительным условием трудового договора ( ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ) и может быть включено в него только по соглашению сторон такого договора. Значит, если при его заключении испытательный срок не оговорен в нем, считается, что педагог принят без испытания.

• ознакомить работника под подпись с положением о порядке прохождения испытательного срока (при его наличии) до подписания с ним трудового договора;
• включить в трудовой договор с работником условие об испытании с указанием его срока;
• указать срок испытания в приказе о приеме работника на работу (продолжительность испытания, указанная в приказе, должна совпадать со сроком, закрепленным в трудовом договоре).

Правило недели: что по чём

Как правильно сказать: по окончанию или по окончании? Например, в таком предложении: он поступил в аспирантуру по окончани.. вуза.

Ошибка в подобных конструкциях ловко маскируется под единственно верный вариант, и её часто пропускают даже образованные люди. Дело в том, что предлог «по» традиционно требует после себя употребить дательный падеж: по чему? по кому? Значит ли это, что правильно лишь «по окончанию»? Да, правильно, но только не в рассматриваемом нами случае. Мы можем, например, сказать: опоздав на начало пьесы, мы могли судить о ней лишь по окончанию. Или по окончанию фильма мы поняли, что следует ждать продолжения. В подобных случаях перед словом окончание можно вставить прилагательное или местоимение (по её окончанию, по загадочному окончанию)

Однако, если предлог «по» употребляется во временном отношении, а именно указывает на то, что было «после чего-либо», то он требует использовать предложный падеж: по чём? После пьесы — по окончании пьесы стало ясно, что она провальная. После фильма — по окончании фильма все вышли из кинозала. То же относится и к прочим словам, обычно употребляющимся в подобных ситуациях. После срока — по истечении срока годности консервы нужно выбрасывать. После года — по прошествии года он вернулся из армии. После процесса — по завершении судебного процесса судья зачитал приговор. И так далее, но, в силу выше сказанного также верно: ведутся работы по (досрочному, например) завершению строительства.

Ежи Лисовский

>Порядок проверки нового сотрудника. Что значит «испытательный срок пройден»?

Законодательные основы

В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте , а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.

Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.

В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:

• беременные женщины;
• молодые люди, которым не исполнилось 18 лет;
• специалисты, которые оформляются в порядке перевода, поступившие по конкурсу и некоторые другие.

Что такое положение о порядке прохождения ИС?

В этом документе очень подробно расписаны общие положения о порядке прохождения проверочного периода и конкретно расписывается сам порядок.

1. Обозначаются задачи и цели, критерии, по которым будет оцениваться испытуемый.
2. Определяются сроки и причины, по которым возможно их сократить (его продолжительность не может превышать 3 месяца – ст. 70 ТК РФ).
3. Назначается куратор, составляется индивидуальный план на период проверки профпригодности.
4. Прописывается порядок и срок отчетности по результатам испытания.

• Скачать бланк положения о порядке прохождения испытательного срока
• Скачать образец положения о порядке прохождения испытательного срока

Начало

Испытательный срок всегда начинается с самого первого рабочего дня. Невозможно установить его, если человек какое-то время уже отработал на предприятии (хотя бы несколько дней).

Как пройти?

Чтобы хорошо завершить этот испытательный период, ничего особенного предпринимать не нужно, требуется всего лишь добросовестно и качественно выполнять все задачи, которые ставит руководство. Предварительно стоит внимательно изучить свою должностную инструкцию, свои обязанности, не стесняться спрашивать совета у опытных коллег.

К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план, в котором обозначены контрольные задачи.

План работ

1. Что это такое?

   Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:

   • Конкретная задача для работника (профессиональная).
   • Сроки ее исполнения (точное количество часов или дней).
   • Фактический результат.
   • Ожидаемый результат.
   • Комментарии куратора.
2. Кто составляет?

   Обычно составлением такого плана занимается опытный сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель.

3. Для чего нужен?

   План составляется для того, чтобы понять, способен ли данный работник эффективно и грамотно выполнять свои должностные обязанности, и для того, чтобы в дальнейшем избежать возможных конфликтных ситуаций.

Образец задания на испытательный срок (примерный план) можно скачать ниже:

• Скачать бланк плана работы на период испытательного срока
• Скачать образец плана работы на период испытательного срока

Задачи

Допускается ставить задачи только те, которые соответствуют должностным обязанностям испытуемого. Также нужно учитывать возможность объективной оценки по результатам их выполнения.

Адаптация сотрудника

Адаптация в любом коллективе – процесс непростой, ведь новый человек вливается в сложившуюся команду. Конечно, ему нужно помочь, не оставлять без поддержки и на время испытательного срока назначить ему в помощь куратора.

Кто наблюдает за новичком в этот период?

К участию за наблюдением и контролем правильности исполнения задач могут привлекаться:

1. непосредственный руководитель испытуемого работника;
2. наставник;
3. куратор;
4. наблюдатель.

Допускается, также, создание комиссий, но такая практика подходит обычно только для крупных предприятий.

На что смотрят?

На протяжении этого периода наблюдают за:

• умением к быстрому овладению различными навыками и обучению;
• качеством исполнения должностных обязанностей;
• желанием и способностью быстро исправлять ошибки;
• соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка;
• как человек справляется с неожиданными проблемами и со стрессом;
• коммуникабельностью, умением общаться.

Окончание испытания

Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения. То есть, новый сотрудник проходит точно такую же проверку (соответствия должности), как и все остальные, согласно положению об аттестации, разработанному в организации.

Когда заканчивается?

Этот срок считается завершенным, когда заканчивается временной период, установленный для ИС (он обозначен в трудовом договоре).

Результаты

Результаты в конце этого испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Ну, конечно, отрицательный результат встречается гораздо реже, потому что обычно уже в первые 3 – 4 недели становится понятно – справляется ли человек с поставленными задачами или нет. Поэтому чаще всего с неподходящим сотрудником, который ну никак «не тянет», расстаются раньше.

Внимание! В том случае, если в процессе испытаний работник понимает, что это место не подходит ему, чтобы напрасно не тянуть время, нужно за 3 дня предупредить работодателя (в письменном виде) и уволиться по собственному желанию.

Отчет

Самый важный документ – это отчет о прохождении, который подготавливается после окончания испытаний. В нем как раз и отражается способность работника исполнять свои должностные обязанности.

1. Кто пишет?

   Составляется отчет обычно куратором, закрепленным за испытуемым.

2. Как его составить?

   Составить отчет несложно, он должен четко соответствовать конкретному испытательному плану, разработанному ранее. Расписать следует его подробно, по каждой поставленной в плане задаче – как выполнена, какие были допущены ошибки, как они исправлялись. Удобно в подобном отчете использовать оценку по шкале баллов, это будет выглядеть более объективно.

3. В какой период?

   Отчет должен быть готовым не позднее, чем за 2 недели до окончания срока проверочного периода.

• Скачать бланк отчета по результатам испытательного срока (самодиагностика работника)
• Скачать бланк отчета по результатам испытательного срока (отчет руководителя)

Характеристика

Характеристику на сотрудника после периода испытаний составляет его непосредственный руководитель. В ней отражаются не только его деловые качества, но и способность работать в коллективе, мобильность, социальная адаптация, уровень культуры и стрессоустойчивости. Далее эта характеристика прикрепляется к отчету (по результатам испытаний).

• Скачать бланк характеристики на сотрудника после прохождения испытательного срока
• Скачать образец характеристики на сотрудника после прохождения испытательного срока

Заключение о прохождении

Заключение – это уже итоговый документ, его готовят на основании двух предыдущих (отчета и характеристики). В этом документе анализируют и обобщают все результаты трудовой деятельности во время обозначенного периода.

Пример заключения о прохождении испытательного срока можно скачать ниже:

• Готовит данное заключение чаще всего специалист отдела кадров или же один из опытных квалифицированных коллег нового работника.
  

  Действия работодателя по истечении ИС

  По окончании действия испытательного срока, после того, как вся нужная документация подготовлена, работодатель изучает ее и дальше уже принимает решение — нужен такой работник или он не подходит. Соответственно, от этого решения зависят дальнейшие события, происходит либо увольнение, либо человек становится равноправным членом коллектива.

  Как оформляется работник после испытания?

  Часто происходит так, что испытательный срок уже закончился, а сотрудник продолжает работать, это означает (согласно ст. 71 ТК РФ) что испытание успешно пройдено. То есть, получается, что работодатель может и не уведомлять человека об этом. Но лучше все-таки это сделать, чтобы настроить своего работника на успешную деятельность в дальнейшем.

  Если же по окончании периода испытания получена неудовлетворительная оценка, то человек должен быть предупрежден за 3 дня до даты увольнения (ст. 71 ТК РФ), в письменном виде и под роспись.

  • Причина увольнения по инициативе работодателя, обязательно, должна быть юридически грамотно сформулирована. Лучше всего ее подкрепить документально, это могут быть акты о невыполнении обязанностей, жалобы от клиентов, а также служебные записки или докладные, которые в течение проверочного периода составлялись куратором и непосредственным начальником.

    Нужно ли составлять приказ об окончании?

    Такой приказ нужен только в том случае, если испытательный период завершился досрочно (был сокращен).

    Практика чаще всего показывает, что испытательный срок все-таки нужен. Не так просто подобрать квалифицированного, умного, подходящего для определенной работы сотрудника. Ведь человек на собеседовании может заинтересовать, произвести очень хорошее впечатление, но как он сможет справиться с конкретными должностными обязанностями – это возможно понять только в деле.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Когда выиграли оба или успешное прохождение и окончание испытательного срока при приеме на работу

    Устройство или прием на работу – всегда лотерея. Это одинаково касается работника и руководителя. Первый рискует получить не совсем подходящие для себя условия, зарплату или список обязанностей, второй – нерадивого или некомпетентного сотрудника.

    Ситуация обычная, в большинстве случаев решаемая обычным собеседованием, выяснением всех интересующих вопросов. Но бывают обстоятельства, когда высокая ответственность, важность выполняемых обязательств требует более плотной проверки работника на совместимость с условиями труда, микроклиматом внутри коллектива. Решением вопроса становится назначение испытательного срока.

    Понятие и особенности

    

    Испытательный срок – временной отрезок, назначенный для выяснения всех обстоятельств относительно профессиональной пригодности или соответствия вновь принятого работника занимаемой должности. Процедура регламентируется ст. 70 ТК РФ.

    Испытательный срок назначается для лиц, вновь принимаемых на работу при составлении трудового договора. Назначение испытательного срока – не обязательная мера, кроме того, требуется обоюдное согласие.

    При этом заявление работник не пишет, а просто подписывает документы о приеме на работу с указанием условия об испытании и его длительности.

    В ТК РФ нет термина «испытательный срок». Используется понятие «испытание», что в некоторой степени меняет понимание происходящей процедуры. Первостепенную важность имеет не временной отрезок, а те действия, которые должны отразить способности или уровень подготовки работника.

    Тем не менее, временные рамки очерчены вполне четко:

    • Работник может подвергаться испытанию в течение 3 месяцев.
    • Руководящее звено, главные бухгалтеры – до 6 месяцев.
    • Для работников, принятых по временному трудовому договору, действующему от 2 до 6 месяцев, испытательный срок составляет до 2 недель.
    • Учитываются только те дни, когда работник находился на рабочем месте.

    План работы

    Нередко испытательный срок – лишь использованная возможность без проволочек уволить работника, не оправдавшего надежд руководства. В то же время, имеется множество организаций, где формальный поход к назначению испытательного срока отсутствует, а вся процедура рассматривается как необходимый этап в адаптации нового сотрудника, возможность установить с ним корректные рабочие отношения и уровень его компетенции.

    Чем выше ответственность и значимость должности для организации, тем сложнее и насыщеннее проходит процесс вливания в коллектив, знакомства с особенностями и спецификой компании. В этом отношении проведение испытания требует наличия определенного плана, некой программы действий, направленных на раскрытие потенциала работника, его профессиональных качеств.

    План работы на испытательный срок – это и есть та самая программа, задающая порядок действий и определяющая уровень подготовки и эффективности работника.

    В свою очередь, сотрудник сразу же имеет возможность получить определенное представление о режимах и правилах функционирования компании, получить полное представление о правилах ведения работы и взаимоотношениях внутри коллектива.

    Кто составляет

    

    Составление индивидуального плана – прерогатива руководителя предприятия. Непосредственным составителем плана может быть любой работник, имеющий опыт в этой области. Обычно на время испытательного срока назначается наставник (куратор), на которого и возлагается эта обязанность.

    Для оформления плана обычно создается специальный документ. Бланк выполняется в форме таблицы, колонки которой отображают определенные задания, ожидаемый и фактический результат, оценку куратора по пятибальной или иной шкале, если это удобнее.

    • Каждая графа этой таблицы отображает определенный этап, задачу или поручение, выполняемое сотрудником в рамках испытаний, какие результаты ожидаются (оптимум) и какие получены на практике.
    • В конце графы выставляются оценки, выставленные куратором и руководителем по фактическому результату работы. Кроме того, определяется степень адаптивности работника, возможности его социализации и обучаемости.

    Вторая часть документа обычно включает в себя заключение руководителя и наставника, определяющее профессиональные качества работника:

    • Способность к точному и своевременному выполнению обязанностей.
    • Качество выполнения работ.
    • Способность к самостоятельной работе.
    • Возможности совместной работы, степень коммуникабельности.
    • Уровень познаний в делопроизводстве, способность грамотно и точно выражать свои мысли в письменной форме и т.д.

    В конце делается заключение руководителя в виде справки о результате прохождения испытания, даются рекомендации о дальнейшей работе сотрудника, делается общая оценка испытаний.

    Задание

    Точное и четкое задание на испытание дает возможность объективной оценки качеств работника. Кроме того, для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок требуется обоснование, которое дается на основании выводов о выполнении задания.

    Отсутствие такого обоснования может повлечь за собой претензии, сопряженные с судебным разбирательством, что в планы руководства входить не может. Для самого сотрудника в получении задания тоже имеется полезная сторона – он получает возможность ознакомиться с уровнем ожиданий, требованиями руководства к его должности и критериями оценки его действий.

    Обычно дается не одно задание, а несколько. Это способствует более точному определению возможностей сотрудника, помогает более полно раскрыть сильные и слабые стороны его подготовки или профессиональной пригодности.

    Суть этих заданий заключается в выполнении определенных функций, свойственных занимаемой должности, показывающих уровень готовности специалиста решать
    возникающие профессиональные проблемы с той или иной степенью эффективности.

    Задания должны соответствовать ожидаемому уровню профессиональной подготовки, а также – находиться в сфере компетенции сотрудника.

    Кто и как проверяет

    

    Проверка и оценка выполняемых задач осуществляется куратором (наставником) и руководителем. Оценка куратора обычно имеет приоритетное значение. Когда заканчивается три месяца руководитель выставляет оценку, подтверждая или опровергая мнение куратора.

    Эти две оценки могут расходиться между собой, поскольку точка зрения не всегда совпадает, поэтому нужны разные виды заданий для получения сбалансированного результата.

    Примеры

    Вновь принятый менеджер по продажам получает задание на время испытательного срока:

    • Освоение корпоративных правил компании.
    • Отработка приемов ведения отчетности, заполнения документов товарооборота.
    • Определение уровня выполнения функциональных обязанностей.
    • Оценка общей коммуникабельности, умения работать в коллективе.

    Задание на испытательный срок для системного администратора:

    • Изучить систему IT-коммуникаций компании.
    • Оптимизировать и улучшить характеристики системы.
    • Отработать механизм исключения сбоев в работе системы

    Таким образом, задания, полученные на ИС полностью соответствуют профилю сотрудников или находятся в сфере профессиональных обязанностей испытуемых.

    Процесс испытания

    Окончание испытательного срока – важный этап как для руководителя, так и для работника. Обе стороны составили себе определенное мнение, руководитель критически оценил нового сотрудника, который, в свою очередь, получил представление о компании, принял решение о прекращении или продолжении работы.

    Увольнение сотрудника сразу после испытательного срока не требует отработки 2 недель. Заявление подается за 3 дня до желаемого увольнения.

    Если со стороны руководства никаких претензий к сотруднику не имеется, он считается успешно прошедшим испытание и продолжает выполнять свои обязанности. Действия работодателя дальше сводятся к необязательным активностям, о которых сказано ниже.

    Отчет работника

    Обычно от самого работника никаких отчетов не требуется, поскольку все оценки выполненных задач имеются в плане испытаний.

    Тем не менее, некоторые руководители могут потребовать от него составить такой отчет для представления оценки произведенной процедуры самим работником.

    Практическая ценность этого документа может иметь особый вес для сотрудников, занимающих важные ключевые посты, поскольку их мнение может содержать полезную информацию для менеджмента компании.

    Обычное содержание отчета призвано ответить на вопросы об успехах работника, к примеру:

    • Какие трудности возникали при прохождении ИС.
    • Новые навыки, полученные во время испытаний.
    • С чем не удалось справиться.
    • Получены ли новые знания.

    Заключение работодателя

    На основании полученных данных, оценочных суждений, общего впечатления о качествах работника, руководитель делает заключение о результатах испытаний.

    В нем отражаются выводы, полученные при проведении процедуры, оценки качества выполнения функциональных обязанностей, коммуникабельности, способности работать самостоятельно и в команде, прочие важные навыки сотрудника, определяющие степень его пригодности и нужности в данной организации.

    Возможны рекомендации о наиболее оптимальном использовании работника, предоставления ему более высокой или низкой должности.

    Что значит пройти успешно

    Успешное прохождение испытания – это признание руководством пригодности работника к выполнению возложенных на него обязанностей. В то же время, для сотрудника это означает доверие и желание работать в данной компании. С момента окончания испытательного срока увольнение работника больше нельзя произвести по упрощенной схеме (за 3 дня).

    Уведомление об окончании

    Обычно никакого уведомления не требуется. Если человек не прошел испытание, тогда ему направляется уведомление о том, что он не смог справиться с предложенными задачами и не может продолжать работу в данной компании.

    Если по окончании испытания работник не получил никакого уведомления, то это означает, что он успешно прошел испытание и продолжает трудиться в организации на общих основаниях. Служебная записка об окончании испытания может быть написана для удобства ведения кадрового делопроизводства в компании.

    Испытательный срок – это удобная и полезная процедура, дающая обеим сторонам возможность присмотреться друг к другу, выявить сильные и слабые стороны и составить себе достаточно полное впечатление друг о друге.

    Полезное видео

    Посмотрите видео о том на какие моменты необходимо обратить внимание при прохождении испытательного срока, как влиться в коллектив компании и ее структуру:

    Возможности злоупотреблений со стороны руководителей на этом этапе не исключаются, но, чаще всего, целью испытательного срока является именно проверка сотрудника и получение полного представления об уровне его профессионализма и коммуникабельности.

    Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

    Нормы законодательства

    Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

    • 70 «Испытание при приеме на работу»;
    • 71 «Результат испытания при приеме на работу».

    Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

    Определение испытательного срока

    Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения. На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

    Документальное оформление испытательного срока

    Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

    Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

    В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

    Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

    Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

    • общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
    • порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
    • результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

    Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

    План прохождения испытательного срока

    Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

    Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

    p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

    Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

    Отчет о прохождении испытательного срока

    На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

    • с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
    • какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
    • с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
    • с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

    – и так далее.

    Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

    Заключение о прохождении испытательного срока

    По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

    В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

    • профессиональная компетентность;
    • обязательность;
    • исполнительность;
    • умение планировать;
    • оптимизация рабочего процесса;
    • качество выполняемой работы;
    • соблюдение трудовой дисциплины;
    • достижения работника;
    • умение работать в команде.

    – и так далее.

    На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

    Приказ об окончании испытательного срока

    В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

    В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

    После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

    Чем выгоден испытательный срок?

    Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

    При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

    Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

    Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

    Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

    Как долго может продолжаться испытательный срок?

    По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

    В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

    1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

    2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

    3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

    Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

    Запрет на установку испытательного срока

    Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

    • беременные женщины;
    • несовершеннолетние;
    • сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
    • молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
    • сотрудники на выборных должностях;
    • сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
    • временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

    В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

    Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

    Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса. Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

    Зачем нужен испытательный срок

    Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

    В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

    Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

    Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

    Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

    Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

    В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

    К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

    Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

    Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

    Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

    Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

    Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

    Длительность испытательного срока

    Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

    Но есть и исключения:

    • не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
    • в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
    • чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

    Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

    При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

    • сотрудник был на больничном;
    • занимался общественными или государственными обязанностями;
    • уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
    • был в отпуске, в связи с обучением;
    • фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

    Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

    Оплата испытательного срока

    По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

    Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

    Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

    Кто имеет право не проходить испытательный срок

    Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

    • женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
    • несовершеннолетние;
    • те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
    • сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
    • работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
    • иные, прописанные в ТК РФ, лица.

    Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

    Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

    Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

    Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

    Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

    Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений. Нормы законодательства Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

    • 70 «Испытание при приеме на работу»;
    • 71 «Результат испытания при приеме на работу».

    Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

    Прием на работу на испытательный срок. испытательный срок (тк рф)

    Если работодатель обещает, что зарплата на испытательный срок будет немного меньше, чем зарплата по окончанию этого срока, лучше всего, чтобы такие заявления были подтверждены документально. Поскольку лишь тогда работодатель обязан будет сдержать свое слово.
    Так как испытательный срок устанавливается с согласия обеих сторон, то и молодому специалисту должна быть заранее известная зарплата на испытательный срок, прописанная в договоре, чтобы потом не удивляться размеру полученной за работу суммы денег. Испытательный срок может предполагать два исхода: отрицательный и положительный.

    В случае, если работник проявил себя исключительно с положительной стороны, он успешно завершит испытательный срок и будет принят на работу. Если же работник не справился со своими обязанностями, то может ожидать отрицательного исхода.

    Для чего нужен испытательный срок

    Подробные условия прохождения испытательного периода, а также критерии, по которым кандидат будет оцениваться, прописываются в Положении. Документ является неотъемлемой частью трудового договора и служит основанием для окончательного решения: оставлять ли сотрудника на постоянную основу или нет.
    к содержанию Журнал оценки работы Во время испытательного срока желательно вести специальный журнал учета и оценки трудовой деятельности испытуемого. Подробные записи, с заверяющими подписями назначенного куратора и самого работника, позже могут быть достаточным аргументом для увольнения (в случае, когда кандидат не справлялся с обязанностями).
    Читайте также По завершении прохождения испытательного срока проводится анализ результатов. Если организация приняла решение уволить сотрудника, необходимо составить письменное уведомление и вручить его кандидату за три дня до окончания проверочного периода.

    Испытательный срок. для чего он нужен и как им пользоваться?

    Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину.
    Если работник временно нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности. Кому выгоден испытательный срок? Он выгоден как работодателю, так и работнику.

    Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое.

    Определение и оформление испытательного срока

    План прохождения испытательного срока Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

    Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план. pПлан должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

    Испытательный срок – зачем он нужен?

    Принципиальные отличия Кроме дополнительного пункта в трудовом договоре, составления Положения об условиях и записывания в трудовой об увольнении, как не выдержавшего проверку, оформление испытательного срока ничем не отличается от обычного принятия на работу. Во время прохождения проверки сотрудник имеет абсолютно те же права, что и остальной коллектив:

    1. Испытуемый получает зарплату, установленную для его должности в штатном расписании.
    2. Он имеет право оформить больничный лист и получить пособие по компенсации нетрудоспособного периода.
    3. Трудовая книжка оформляется сразу же по выходу приказа о назначении на должность, и стаж считается с первого же дня работы.

    То есть принципиальных отличий или создания особых условий для работника на испытательном сроке нет.

    Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.
    Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ. Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании.

    Приказ об окончании испытательного срока В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился. В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение.

    Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии. После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

    Зачем нужен испытательный срок при приеме на работу

    Документальное оформление испытательного срока Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно. Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

    Для чего нужен испытательный срок при приеме на работу

    Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4. Заключение о прохождении испытательного срока По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах.

    Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он.

    На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

    Зачем нужен испытательный срок

    Испытательный срок на то и испытательный, чтобы и работнику понять — хочет ли он тут работать и работодателю понять — нужен ли такой работник.

    от зп зависит. От 3 до 12 окладов.

    Такое ощущение, что просто взяли временно, ну или не хотят платить агентству, кстати сколько там сейчас им платят?

    никаких особых причин не нужно

    1) В трудовом договоре должно быть указание на установление испытания;
    2) Срок испытания не должен окончиться на момент увольнения;
    3) Работник не должен относиться к категории, которой не может быть установлено испытание.

    Агентству, скорее всего, уже заплатили. Просто если ты испытательный срок не пройдешь, то оно будет искать замену. Это процедура однократная, так что нет особого смысла привередничать на этапе испытательного срока. То есть они потратят деньги зря, если отошьют двух кандидатов на испытательном сроке. А стоит это, вообще говоря, действительно недешево. Если ты «рядовой» разработчик-аналитик-админ, то это, скорее всего, около 3-5 твоих месячных окладов. Если ты финдиректор, то сумма меняется, конечно.
    Неоднократно сталкивалась с тем, что на испытательный срок составляются цели, которые согласовываются с сотрудником, ну и по истечении трех месяцев можно более или менее объективно судить о том, пройден испытательный срок или нет.
    ПО ТК РФ на испытательном сроке ты можешь уволиться/работодатель может тебя уволить в течение трех дней. Если получится договориться хотя бы на две недели — это значит, что повезло.

    никаких уточнений о порядке испытательных работ в договоре не требуется.

    Ну вот видишь — разговор сводится к тому — сможет ли работодатель соблюсти ряд формальностей.
    Ограничений на увольнение по сути вопроса — нет.
    я не в курсе про «часто про испытание в договоре ничего нет» — во всех моих договорах оно есть, да и у всех друзей-знакомых тоже испытательные сроки присутствовали

    сможет ли работодатель соблюсти ряд формальностей.

    Ну как топикстартер скажет, что не будет уходить псж и потребует компенсацию — ему последовательно дадут три приказа:
    1. на вополнение задания сроком в день;
    2. на выговор за невыполнение;
    3. на увольнение по причине невыполнения задания.
    Если он откажется подписать ознакомление с бумагами — составят акт.
    Если без испытательного срока сотрудник имеет право оспаривать суть этих приказов в контролирующем органе, то топикстартер таких прав не имеет. Имеет право — уйти через три дня.
    Устраиваться на работу он будет уже с испорченной трудовой и отпрашиваться с работы, чтобы судиться с организацией — вот это будет хорошо.

    ну может я не прав — приведи статью в тк рф, которая каким-либо не просто формальным образом органичивает работодателя в критериях оценки труда на испытательном сроке

    1. на вополнение задания сроком в день;
    2. на выговор за невыполнение;
    3. на увольнение по причине невыполнения задания

    Если ему дадут задание с нереальными сроками выполнения/не соответствующее его должности/должностной инструкции (которой нет), то он вполне себе может это оспаривать.

    Кто в суде будет оценивать реальность сроков?

    можно написать и отдать ознакомиться под роспись

    Ну а откуда суд возьмет эксперта по данной специальности?
    Вроде эксперт берется из профсоюза. На испытательном мнение профсоюза не учитывается, то есть считай, что внешние эксперты — побоку, главное — что говорят эксперты из компании.

    Суд еще и не таких экспертов может привлечь.
    Сомневаюсь, что на предприятии топикстартера действует профсоюз.
    Судья, повторяюсь, не идиот, поэтому даже показания свидетелей, которые продолжают состоять в трудовых отношениях с ответчиком-работодателем, оцениваются критически.

    А каких экспертов судья может привлечь?
    Профсоюз — не должен быть привязан к предприятию )) Сотрудник может по собственному желанию вступать/не вступать.
    Судья не идиот, поэтому на испытательном сроке не будет назначать никаких дополнительных экспертиз, если формально все будет правильно оформлено.

    Профсоюз — не должен быть привязан к предприятию )) Сотрудник может по собственному желанию вступать/не вступать.

    Судья не идиот, поэтому на испытательном сроке не будет назначать никаких дополнительных экспертиз, если формально все будет правильно оформлено.

    Судья при принятии решения будет руководствоваться имеющейся практикой по данному вопросу, примеры которой я приводил выше. Опыт (в т.ч. мой) показывает, что безопаснее всего для работодателя увольнять неугодных работников по соглашению сторон. Потому как трудовые споры в России чаще всего решаются в пользу работников (не в последнюю очередь благодаря общему раздолбайству работодателей и специфике отечественного трудового права).

    Опыт (в т.ч. мой) показывает, что безопаснее всего для работодателя увольнять неугодных работников по соглашению сторон.

    но никак не могу уложить его в своей голове

    1. на вополнение задания сроком в день;

    Для своей специальности я могу очень много придумать заданий на 1 день, которые обычный сотрудник легко сделает, а человек на испыталке — нет.

    а что за специальность, если не секрет?

    разработка, компьютерная лингвистика

    яндекс ? крылья жмут ?

    о, кстати, слышала такое мнение от одной очень крутой HR-ихи, что и для работника выгодно увольняться по соглашению сторон, но никак не могу уложить его в своей голове

    Я это веду к тому, что на каждой работе естественным образом появляется свой особенный инструментарий, предназначенный для решения специфических для этой работы задач. И новый человек, не знакомый с инструментарием, естественно, с задачей не справится.

    Когда человек не проходит испытательный срок, это обычно значит, что ему не перестали помогать знакомиться, а человек не пытается знакомиться. Хотя разные случаи бывают, конечно.
    Крендель, никого не хочу обидеть, но все ребята в яндексе очень . самоуверенные, что ли. От них за метр несет вот этим:» Я делаю лучший продукт во Вселенной, и все кто с этим не согласен, ничего не понимают. А я самый умный». И с одной стороны, конечно, да, и продукт неплохой, а местами даже хороший и очень хороший, и ребята там кругом умные, но как-то это слишком.

    “Что будет, если . ” Когда случится, будешь решать вопрос. Пока не случилось, вместо того, чтобы себя мнительно “грызть” (“Как он посмотрел на меня, наверняка уволит ведь.”, “Ух, как злобно!”), лучше гнать деструктивные тревожные мысли и сконцентрироваться на том, чтобы испытательный срок реально пройти. Или тогда действительно зафиксировать и проанализировать факты, касающиеся реальной угрозы увольнения, идти не “по ощущениям”, а “по приборам”.
    А если случится:
    — поблагодаришь, попросишь feedback (действительно будет полезным, если тебя уволят “за дело”, не “из вредности”) и расстанешься в неплохих хотя бы отношениях (а то, как говорит один профессионал, «любят у нас хлопнуть дверью и «в глаза резать правду-матку», грустно, но это так «по-нашему»», что стратегически глупый ход, даже когда не за что благодарить, а тут как-никак, ценный опыт — вообще неудачи, несправедливости для человека очень полезны, для его развития и совершенствования, гораздо более, нежели удачи; ну а если вина исключительно твоя — не оказался достаточно профессиональным — действительно не помешает сказать большое спасибо и постараться получить информацию, над чем работать, и как «взять планку», особенно добрый работодатель, может, не только совет даст, но и куда-нибудь порекомендует)
    — приобретёшь ещё жизненного опыта и бодренько будешь устраивать жизнь дальше
    Если хочешь оспорить, вести войну, можно поинтересоваться, какова цель? Предположим, оспоришь и останешься работать. Тогда если от тебя действительно хотели избавиться, в каких отношениях вы продолжите сотрудничать, и не станет ли особенно мстительный работодатель собирать “досье”, чтобы тебя прогнать ещё жёстче при первой возможности? Если умеешь работать в такой обстановке, и она не снизит твою результативность – тогда всё хорошо. Если вести тяжбу без планов остаться, не знаю, может, моральное удовлетворение некоторые от такого получают, но тоже — стоит того. И опять – если работодатель особенно злой и могущественный, не испортит он тебе дальнейшую карьеру? Мир тесен, выстроит ещё репутацию скандалиста тебе.

    Безусловно, определить результаты испытания творческого работника (дизайнера и т.п.) сложно.
    Формально закон стоит на позиции, что критерии испытания определяет работодатель.
    Но! В случае судебного спора работодателю придется доказывать, что работник действительно не выполнял качественно и в срок порученную работу.
    Для этого нужен (как минимум) локальный нормативный акт, описывающий порядок прохождения испытательного срока у работодателя, а конкретные условия испытания должны содержаться в трудовом договоре. Нужен и индивидуальный план работы на испытательный срок, где фиксируются результаты деятельности сотрудника — планируемые и фактические.
    Т.е. просто так за пару дней до окончания испытательного срока начать «придумывать» основания увольнения по ст. 71 ТК не получится. Условия испытания и правила оценки результатов должны быть известны «на берегу».

    таков мир — работодатели всегда в привилегированном положении, братан (

    Когда человек не проходит испытательный срок, это обычно значит, что ему не перестали помогать знакомиться, а человек не пытается знакомиться. Хотя разные случаи бывают, конечно.

    Крендель, никого не хочу обидеть, но все ребята в яндексе очень . самоуверенные, что ли. От них за метр несет вот этим:» Я делаю лучший продукт во Вселенной, и все кто с этим не согласен, ничего не понимают. А я самый умный».

    Для этого нужен (как минимум) локальный нормативный акт, описывающий порядок прохождения испытательного срока у работодателя, а конкретные условия испытания должны содержаться в трудовом договоре.

    Нужен и индивидуальный план работы на испытательный срок, где фиксируются результаты деятельности сотрудника — планируемые и фактические.

    Это такая практика правоприменения? но она ведь должна основываться на каких-то нормативных актах?

    что если работодатель скажет, что ты не прошел испытательный срок?
    как это можно оспорить, и что лучше делать, чтобы потянуть время для нахождения другой работы?
    P.S. должностной инструкции, и других инструкций не подписывала. «Испытания» не давали. Такое ощущение, что просто взяли временно, ну или не хотят платить агентству, кстати сколько там сейчас им платят?

    так все таки, если при испыталке в 1 месяцев на 3-ей неделе появляется бумага:

    Комиссия в составе .
    выявила, что:
    1. перед И.И. Ивановым, в соответствии с трудовым договором №. были поставлены следующие задачи на испытательный срок:
    a).
    b).
    c).
    2. И.И.Иванов с поставленными задачами не справился — задачи выполнены с ненадлежащим качеством и не в срок (подробнее см. приложение 1),
    постановила, что:
    3. И.И.Иванов не прошел испытательный срок,
    рекомендует:
    4. ген. директору В.З.Плюшкину расторгнуть трудовой договор с И.И.Ивановым по инициативе работодателя в связи с непрохождением И.И. Ивановым испытательного срока.
    дата подписи

    А если должностной инструкции нет — то вообще нереально?

    Видишь ли, испытание должно соответствовать обязанностям, возложенным на работника в рамках выполнения его трудовой функции.
    Теоретически обязанности можно расписать и в трудовом договоре, но так бывает очень редко (как правило, они детально определяются именно в должностной инструкции).

    Если про практику — то могу говорить лишь за себя, из 4-х работ и ни разу не подписывал должностную инструкцию. То есть ее либо не было, либо работадатель все равно не смог бы предъявить в суде.
    Думаю так у большинства программистов. В договоре написано, что я «должен заниматься разработкой программного обеспечения и подчиняться начальнику и генеральному директору» — ничего подробнее не написано.
    То есть с одной стороны почти любой приказ будет соответствовать должностным обязанностям.
    С другой — должностной инструкции нет (да и не представляю, какой она может быть вообще).
    В этой ситуации я так и не могу тебя понять — обязан ли программист что-либо делать на работе, или получается, что не обязан. С точки зрения правоприменения.

    Я тебе уже писал про удивительное раздолбайство подавляющего большинства российских работодателей.
    Эта ситуация приводит к тому, что настойчивый работник может успешно оспорить в суде увольнение практически по любому основанию.
    Однако таких «настойчивых» немного. Отчасти — в связи с длительностью судебного разбирательства, отчасти — в связи с ментальностью.

    Отличная статья 0

    Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

    Суворова Т., эксперт журнала

    Журнал «Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение» № 10/2019

    Порядку устанавления испытания работникам посвящена ст. 70 ТК РФ. Несмотря на то что согласно данной норме такое условие устанавливается по договоренности между работником и работодателем, часто это указывается в трудовом договоре без согласования. Расскажем, для кого и на сколько можно установить испытательный срок и кому его устанавливать нельзя.

    Как оформить условие об испытательном сроке?

    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

    Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

    Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

    К сведению:

    Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

    Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

    Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

    В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

    Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

    В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

    Кому нельзя установить испытательный срок?

    Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

    • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

    • несовершеннолетние лица;

    • лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;

    • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

    • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

    К сведению:

    На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

    Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

    Какова длительность испытательного срока?

    По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

    • руководителей учреждений и их заместителей;

    • главных бухгалтеров и их заместителей;

    • руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

    Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

    Обратите внимание:

    В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

    Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

    По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

    В какой день заканчивается испытательный срок?

    Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

    Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

    В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

    Если работник не справился с испытанием?

    При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

    В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

    • отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

    • приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

    • докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

    • объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

    Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

    Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

    Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

    Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Обратите внимание:

    Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

    Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

    * * *

    Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.