Перевод на должность

Как оформить перевод на должность генерального директора?

Перевод на должность генерального директора — процедура, которая характеризуется большим количеством нюансов, особенно если она осуществляется в фирме, которая работает как ООО. Данные нюансы можно проследить в контексте норм сразу нескольких ветвей российского законодательства.

Перевод сотрудника на должность директора ООО: правовые пробелы

Перевод на должность директора ООО де-юре: общий сценарий

Законный перевод в ООО де-факто: перезаключение договора

Законный перевод в ООО де-факто: дополнительное соглашение о совмещении

Совмещение должностей: нюансы

Законный перевод в ООО де-юре: роль совета директоров

Перевод на должность директора: заключение договора

Перевод на должность директора АО: нюансы

Итоги

Перевод сотрудника на должность директора ООО: правовые пробелы

Перевод на должность директора человека, который является действующим сотрудником фирмы, — процедура, реализуемая в юрисдикции 2 разных ветвей законодательства — трудового и гражданского. При рассмотрении закрепленных в них правовых норм можно пронаблюдать наличие ряда явных пробелов в нормах права — в части регламентации перевода действующего сотрудника фирмы на должность генерального директора в ООО.

А именно:

1. Срок полномочий директора ООО: если его установление не отнесено к компетенции совета директоров хозяйственного общества, то он не может превышать тот срок, что закреплен в уставе организации.

При этом в уставе нельзя отразить неопределенный срок (п. 1 ст. 40 закона «Об ООО» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, ст. 190 ГК РФ).

Таким образом, с одной стороны, заключение с директором ООО бессрочного трудового договора не запрещено трудовым законодательством (ст. 59 ТК РФ), с другой — при ограниченном сроке его полномочий заключение такого договора нецелесообразно (поскольку, не имея полномочий, директор не сможет выполнять свои обязанности, его подписи будут незаконными).

2. Изначально работник предприятия может работать на бессрочном трудовом договоре. Перевод с него на срочный, которому нет альтернативы при найме директора ООО в общем случае, суды склонны рассматривать как незаконную процедуру (апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33-6746/13).

С учетом данной особенности соотношения норм законодательства, а также позиции судов рассмотрим возможные законные сценарии перевода действующего работника предприятия на должность директора.

Перевод на должность директора ООО де-юре: общий сценарий

Конечно, возможен сценарий, его условно можно назвать общим, при котором действующий сотрудник ООО будет иметь срочный трудовой договор по своей должности. В этом смысле не возникнет никаких препятствий с точки зрения трудового права на назначение данного сотрудника генеральным директором в порядке перевода, который регламентируется положениями ст. 72.1 ТК РФ.

Данная процедура предполагает:

1. Принятие учредителями решения о назначении нового генерального директора и отражение данного решения в протоколе. Если собственник компании 1, то потребуется только решение, изданное им.

2. Заключение кадровой службой фирмы дополнительного соглашения с работником по переводу на должность директора (далее в статье мы рассмотрим нюансы заключения данного соглашения с сотрудником).

Узнать больше о порядке применения норм ст. 71.2 ТК РФ вы можете в статье «Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы».

Законный перевод в ООО де-факто: перезаключение договора

Де-юре рассматриваемый вариант назначения сотрудника на должность директора не будет переводом, однако позволит при полном соблюдении норм трудового и гражданского законодательства назначить данного сотрудника руководителем фирмы и осуществить перевод де-факто. Для этого потребуется:

1. Кадровой службе — предложить сотруднику расторгнуть действующий договор по соглашению сторон.

2. Учредителям — опять же, принять решение о назначении данного сотрудника генеральным директором и закрепить соответствующее решение в протоколе. Как и в первом сценарии, если собственник в фирме 1, то потребуется только его решение.

Узнать больше об особенностях правового статуса единственного собственника ООО вы можете в статье «Учредитель — руководитель — единственный сотрудник ООО не может платить себе зарплату».

3. Кадровой службе и учредителям — оформить и заключить с сотрудником срочный трудовой договор на должность генерального директора (далее в статье мы рассмотрим особенности заключения данного договора).

Рассматриваемый сценарий правомерно считать базовым и наиболее типичным при оформлении фактического перевода действующего сотрудника фирмы на должность директора. Здесь есть место взаимному доверию: человек, отказываясь от текущей работы, показывает, что не опасается обмана со стороны работодателя, который, в свою очередь, предложит ему подписать новый трудовой договор на более высокой должности, выполняя обещание сделать сотрудника руководителем.

Законный перевод в ООО де-факто: дополнительное соглашение о совмещении

Если по каким-то причинам доверительный сценарий, описанный выше, не может быть реализован, то возможен следующий вариант назначения действующего сотрудника ООО на должность директора фирмы. Он предполагает, что кадровая служба в рассматриваемом сценарии предложит сотруднику, которого хотят сделать директором, подписать:

• дополнительное соглашение — о совмещении текущей должности (например, финансового директора) с позицией руководителя фирмы на определенный срок;
• дополнительное соглашение — об изменении условий действующего трудового договора (например, в части сведения к минимуму полномочий финансового директора и изменения зарплаты).

Де-юре сотрудник будет осуществлять совмещение 2 позиций, но де-факто — работать только по 1 из них (генерального директора) при бессрочном трудовом договоре.

Рассматриваемый сценарий скорее выгоден работодателю, поскольку:

1. Если человек подпишет второе дополнительное соглашение (о сведении к минимуму полномочий по основной должности), то должен будет прилагать все усилия, чтобы быть хорошим руководителем, так как при аннулировании соответствующего соглашения (по предусмотренным законом основаниям) стать финансовым директором с прежними полномочиями и зарплатой у него уже не получится без согласия работодателя.

2. Если человек не подпишет второе соглашение, то у работодателя будут основания спрашивать с работника результаты сразу по 2 должностям — маловероятно, что они окажутся удовлетворительными с учетом серьезности обеих позиций. Как следствие — появятся основания прекратить оба соглашения или даже трудовой договор в целом.

Совмещение должностей: нюансы

Законодательство России в большинстве сценариев внутрикорпоративных правоотношений не предполагает каких-либо запретов на совмещение должностей директором. Однако есть здесь и исключения, и одно из тех, на которые следует обратить внимание в первую очередь, касается совмещения должностей директора и главного бухгалтера (либо иного компетентного сотрудника организации, отвечающего за бухгалтерию).

Дело в том, что директор не может исполнять одновременно функцию главного бухгалтера (равно как и наоборот — главный бухгалтер не может быть назначен директором в рамках совмещения) на предприятиях, которые имеют хозяйственные показатели, превышающие те, что определены для фирм:

• имеющих право вести упрощенный бухгалтерский учет (с учетом критериев, определенных п. 5 ст. 6 закона «О бухгалтерском учете» 06.12.2011 № 402-ФЗ);
• имеющих статус средних бизнесов (с учетом критериев, определенных в подп. 1.1 п. 1 ст. 4 закона «О развитии предпринимательства» от 24.07.2007 № 209-ФЗ и постановлении Правительства России от 04.04.2016 № 265).

Таким образом, в крупной фирме назначение главного бухгалтера на должность генерального директора возможно только в рамках механизмов, не предполагающих совмещения.

Узнать больше об особенностях заключения трудовых договоров на совмещение вы можете в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».

Законный перевод в ООО де-юре: роль совета директоров

Наиболее, возможно, трудозатратный, но единственный, который позволяет осуществить перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на должность генерального директора де-юре (то есть в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ), — это наделение компетенциями по определению сроков полномочий директора фирмы совета директоров.

Прежде всего, совет директоров должен быть учрежден в организации: решение о его создании закрепляется в уставе фирмы. Перечень компетенций совета директоров, как правило, фиксируется в отдельном положении, принимаемом учредителями. В данном положении, в частности, должна присутствовать формулировка о том, что образование исполнительных органов управления ООО находится в компетенции его совета директоров.

Совет директоров вправе принять положение о генеральном директоре предприятия, в котором будет отражено, что сроки полномочия генерального директора определяются трудовым договором, который может быть срочным или бессрочным.

Собственно, для перевода на должность генерального директора в рамках бессрочного трудового договора вновь составляется дополнительное соглашение — на этот раз о перемещении. Подписывает данное соглашение со стороны работодателя в общем случае председатель совета директоров.

Перевод на должность директора: заключение договора

Изучим теперь особенности заключения трудового договора с новым генеральным директором организации (дополнительного соглашения — о совмещении или о переводе, которое может составляться в порядке, рассмотренном нами выше).

Соответствующий договор или соглашение могут:

• заключаться на срок, определенный учредительными документами (в ООО — не более 5 лет);
• включать условие об испытательном сроке длительностью в 6 месяцев — если только генеральный директор не назначается по итогам конкурса;
• включать дополнительные основания для увольнения руководителя — с учетом норм ст. 278 ТК РФ.

После подписания договора с сотрудником, назначенным на должность директора, составляется приказ о приеме руководителя — можно по унифицированной форме № Т-1. В нем желательно присутствие формулировки «В целях исполнения решения учредителей» или «В целях исполнения решения совета директоров» в контексте начала исполнения новым директором своих обязанностей.

Если назначение директора осуществляется в рамках перезаключения трудового договора, перевода по общему сценарию или в порядке, определенном советом директоров, то после подписания договора соответствующая запись обязательно вносится в трудкнижку нового руководителя фирмы. Если он занимает свою должность в порядке совмещения — запись в трудкнижку вносится по просьбе сотрудника.

Узнать больше о правилах заполнения трудовых книжек вы можете в статье «Порядок заполнения трудовой книжки».

Перевод на должность директора АО: нюансы

Как оформить перевод на должность генерального директора, в свою очередь, в акционерном обществе?

С учетом особенностей законодательства, регулирующего корпоративные и трудовые правоотношения в АО, правомерно говорить о том, что в таких предприятиях нет тех сложностей, которые характеризуют соответствующий перевод в ООО. Действующие нормы права, регламентирующие учреждение и деятельность АО, никак не регулируют то, каким образом должен определяться срок полномочий директора. Так, учредители АО могут зафиксировать его не только в уставе, но и в любом локальном нормативном акте — например, решении о назначении директора.

При этом стоит отметить, что совет директоров АО в отличие от аналогичной структуры ООО по умолчанию не имеет тех компетенций, что предполагают установление срока полномочий директора организации — данные компетенции не перечислены в подп. 9 п. 1 ст. 65 закона «Об АО» от 26.12.1995 № 208-ФЗ.

***

Таким образом, в АО возможно и бессрочное установление полномочий генерального директора. В этом случае нет никаких препятствий к осуществлению перевода на должность генерального директора АО сотрудника с бессрочным трудовым договором на основании ст. 72.1 ТК РФ.

Узнать больше о специфике законодательного регулирования деятельности фирм в статусе АО вы можете в статье «Под обязательный аудит теперь подпадают все АО».

Итоги

Перевод действующего сотрудника ООО на должность директора в порядке ст. 72.1 ТК РФ (то есть как перевод де-юре) возможен, только если данный сотрудник работает на срочном трудовом договоре. Если исходный договор — бессрочный, то сотрудник может быть назначен директором ООО при переподписании трудового договора, в порядке совмещения или все же по ст. 72.1 ТК РФ — если совет директоров фирмы получит компетенции по определению срока полномочий директора. В АО соответствующий перевод может быть проведен по ст. 72.1 ТК РФ без каких-либо ограничений.

Узнать больше о нюансах оформления перевода внутри организации вы можете в статьях:

• «Приказ о переводе работника на другую должность — образец»;
• «Образец приказа о переводе на дистанционную работу».

Перевод генерального директора на другую должность

Обновление: 5 апреля 2017 г.

В отношении руководителей организации действуют правила о переводах, установленные трудовым законодательством. Однако перевод генерального директора на другую должность, а также перевод сотрудников на должность руководителя могут иметь процедурные особенности, которые следует учитывать.

Перевод: понятие и виды

Сущность перевода на другую работу согласно ст. 72 ТК РФ — это одно из изменений условий трудового договора с работником. Возможно оно только по соглашению между работником и работодателем, исключая некоторые оговоренные в законе случаи.

Перевод может выглядеть как (ст. 72.1 ТК РФ):

• изменение трудовой функции (как постоянное, так и временное) работника;
• изменение (постоянное или временное) структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
• перевод сотрудника вместе с работодателем в другую местность;
• перевод на постоянную работу к иному работодателю. Прежний трудовой договор при этом прекращается, и заключается новый – с другим работодателем.

Также предусмотрен законом и перевод по имеющемуся медицинскому заключению, регулируемый ст. 73 ТК РФ, но в отношении него действуют особые правила.

Все перечисленные перемены могут касаться и руководителя организации.

Особенный субъект

ТК РФ под руководителем организации понимает физическое лицо, руководящее данной организацией в соответствии с законодательством, учредительными документами этого юридического лица, его локальными нормативными актами, в том числе осуществляющее функции единоличного исполнительного органа юрлица (ст. 273).

Генеральный директор организации, как и иной ее руководитель, также является работником, на которого распространяют свое действие трудовое законодательство и локальные акты организации. Но в силу специфики некоторые моменты в отношении них регулируются специальными нормами главы 43 ТК РФ «Особенности труда руководителей «.

Так, заключение трудового договора с руководителем коммерческой организации могут предварять проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др. (ст. 275 ТК РФ).

Сам порядок назначения или избрания гендиректора определяется уставными документами организации. Там, к примеру, может быть установлено, что генеральный назначается решением общего собрания участников (в зависимости от организационно-правовой формы это могут быть учредители или акционеры), трудится по срочному трудовому договору или же по бессрочному и т.п.

Глава 43 ТК РФ устанавливает также дополнительные основания увольнения руководителя (ст. 278), предоставляемые ему при увольнении гарантии (ст. 279) и наделяет его возможностью досрочно расторгать трудовой договор при условии заблаговременного (не позже месяца) письменного предупреждения об этом работодателя или собственника имущества организации (ст. 280).

Перевод руководителя

Про перевод руководителя законодательство умалчивает.

При этом очевидно, что гендиректор как работник по трудовому договору имеет право на изменение его условий. С другой стороны переход с руководящей должности непрост, так как должен соответствовать требованиям локальных нормативных актов о необходимых процедурах.

Поэтому желательно предусмотреть в них возможность такого перевода и прописать там процедуру.

На практике наиболее популярен следующий выход из ситуации, когда гендиректор желает перевестись на другую должность в той же организации, — посредством увольнения, а именно расторжения с ним трудового договора о работе руководителем и заключения нового. Конечно, тут должны быть соблюдены сроки и процедурные моменты. Этот вариант представляется единственно верным в случае, если гендиректор трудится на основании срочного трудового договора.

Но, поскольку перевод руководителя законом прямо не запрещен, законно будет и издание приказа о переводе на основании письменного согласия работника и допсоглашения к его трудовому договору.

При этом следует обратить внимание на немаловажные моменты:

• кому адресовать заявление гендиректора о своем переводе (ответ искать в локальных актах);
• за какое время представлять заявление о переводе с должности гендиректора (ст. 280 ТК предусматривает месячный срок для предоставления заявления о досрочном прекращении трудового договора – для того, чтобы не было перебоев в деятельности обезглавленной организации. Возможно, и в отношении перевода целесообразно установить в локальных актах такой же срок);
• срок трудового договора. При переводе на другую должность не всегда сохраняется законность заключения срочного трудового договора.

Перевод на должность генерального директора

В организации может возникнуть необходимость и перевода сотрудника на главную руководящую должность.

Такой перевод не противоречит закону, хотя особо в законодательстве не выделен.

Здесь действуют общие нормы ТК РФ о переводе работников, а также нормы гражданского законодательства о различных коммерческих организациях (о порядке назначения/избрания руководителя) и, разумеется, уставные документы организации, конкретизирующие его.

Документальное оформление перевода сотрудника на должность генерального директора в целом не отличается от общего порядка. Только должно быть решение собрания участников об избрании/назначении, оформленное его протоколом.

Также может возникнуть проблема со сроком трудового договора, ведь в отношении руководителя возможен срочный трудовой договор. А переоформлять бессрочный трудовой договор в срочный незаконно.

Поэтому и тут оптимальным решением проблемы видятся увольнение работника и новый прием его на работу уже как гендиректора.

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

1. Если инициатором перевода выступает работодатель, что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
2. Если же просьбу о переводе высказывает работник, он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

• беременные женщины,
• матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
• сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
• те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется:

• для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
• для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

• С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
• Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Образец заявления о переводе на другую работу

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

• название организации,
• должность и ФИО руководителя,
• персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
• на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
• причину перевода,
• дату.

В тексте важно отметить тот факт, что автор ознакомлен с условиями труда на новом рабочем месте и согласен с ними.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы: свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

В отношении руководителей организации действуют правила о переводах, установленные трудовым законодательством. Однако перевод генерального директора на другую должность, а также перевод сотрудников на должность руководителя могут иметь процедурные особенности, которые следует учитывать.

В организации может возникнуть необходимость и перевода сотрудника на главную руководящую должность.

Такой перевод не противоречит закону, хотя особо в законодательстве не выделен.

Здесь действуют общие нормы ТК РФ о переводе работников, а также нормы гражданского законодательства о различных коммерческих организациях (о порядке назначения/избрания руководителя) и, разумеется, уставные документы организации, конкретизирующие его.

Документальное оформление перевода сотрудника на должность генерального директора в целом не отличается от общего порядка. Только должно быть решение собрания участников об избрании/назначении, оформленное его протоколом.

Также может возникнуть проблема со сроком трудового договора, ведь в отношении руководителя возможен срочный трудовой договор. А переоформлять бессрочный трудовой договор в срочный незаконно.

Поэтому и тут оптимальным решением проблемы видятся увольнение работника и новый прием его на работу уже как гендиректора.

Каждый руководитель крупной компании сталкивается с необходимостью перемещения персонала с одной должностной позиции на другую должность. Для того чтобы осуществить кадровые перестановки, администрации фирмы требуется получить письменный ответ тружеников, подтверждающий согласие на подобные изменения. Для этой цели работнику нужно сформировать соответствующее заявление. Содержание этого документа зависит от основания для проведения кадровых перестановок. Помимо этого, существует ряд ситуаций, в которых администрация фирмы может перевести работника на иную должностную позицию без согласия последнего. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как написать заявление на перевод на другую должность.

Заявление о переводе на другую должность должно содержать определенную информацию об обстоятельствах перевода

Особенности перевода на другую должность внутри организации

Инициатором кадровой перестановки может быть как руководитель фирмы, так и сам наемный работник. В том случае, когда в роли инициатора этого процесса выступает администрация компании, необходимость перевода может объясняться реорганизацией компании. Еще одной распространённой причиной перевода сотрудников на новое рабочее место является сокращение персонала. Отдельного внимания заслуживает повышение работника в должности. Рассматривать этот процесс как перевод можно только в том случае, когда полностью изменяются должностные обязанности работника.

Согласно установленным правилам, работодатель должен заранее согласовать вопрос о переводе с персоналом.

Сотрудник, которому была предложена новая должность, имеет законное право отказаться от перевода. Как правило, такие ситуации оканчиваются увольнением работника. Инициатором рассматриваемого процесса может стать и сам труженик. При формировании заявки труженику нужно указать причины, по которым он должен быть назначен на новое рабочее место. Руководство фирмы может удовлетворить заявку специалиста или отказаться от кадровых перестановок. Однако существует ряд ситуаций, в которых работодателю необходимо обязательно выполнить требования персонала.

Когда от перевода по требованию руководства отказаться нельзя

Существует множество различных оснований для кадровых перестановок. Важно отметить, что данный процесс может коснуться каждого труженика, зачисленного в штат компании. Главной задачей работодателя является получение письменного согласия труженика. Несмотря на это, существуют обстоятельства, когда работодатель может осуществить кадровые перестановки, не уведомляя самого труженика. К таким ситуациям можно отнести:

1. Необходимость перевода работника с целью предотвращения форс-мажоров.
2. Кадровые перестановки с целью предотвращения производственных простоев.
3. Перевод на иную должностную позицию с целью замещения отсутствующего труженика.

Инициатива работника: когда работодатель не имеет права отказывать

Действующие законы предоставляют определенным категориям трудящегося населения дополнительные льготы. Одной из таких льгот является возможность перехода на другую должность с облегченными условиями трудовой деятельности. Воспользоваться этим правом могут специалисты со слабым здоровьем, работники, получившие производственные травмы и беременные женщины. Также данное право предоставляется всем работницам, что воспитывают маленьких детей (до полутора лет).

Сотрудники, относящиеся к категории льготников, могут не переживать, что руководство компании откажется удовлетворить их заявку. Согласно действующим законам, работодатель обязан удовлетворить заявки, поступившие от работников, желающих получить облегченные условия трудовой деятельности.

Даже в случае перевода по воле работодателя ему необходимо получить от сотрудника письменное заявление о согласии

Внутренний перевод: постоянный и временный

Кадровые перестановки внутри компании могут обладать не только постоянным, но и временным характером. При постоянном переходе на иную должность изменяются должностные обязательства работника и уровень его полномочий. Помимо этого, видоизменяются условия трудовой деятельности. Временный перевод также обладает особой спецификой. Как правило, специалистов переводят на новую должностную позицию с целью замещения отсутствующих кадров. В этом случае, при составлении заявки важно указать конкретный срок, на протяжении которого труженик будет выполнять новые обязательства.

Важно обратить внимание на то, что действующие нормы закона ограничивают руководство компании в отношении количества переводов. Перевод, связанный с замещением отсутствующего специалиста, может быть оформлен только один раз в течение года. В иных случаях, длительность пребывания работника на новой должности должна составлять не более одного месяца. В том случае, когда кадровые перестановки временного характера подразумевают снижение заработной платы, администрация фирмы должна компенсировать разницу между бывшим и текущим заработком сотрудника.

Правила оформления распоряжения

С юридической точки зрения, перевод рассматривается как смена должностных функций работников. В некоторых случаях руководство компании может изменить функции целого подразделения. Здесь следует отметить, что ситуация, связанная со сменой рабочего места в условиях одной компании, не может рассматриваться как перевод. К таким ситуациям можно отнести работу из дома или переезд целого офиса. Также нужно отметить, что некоторые изменения условий трудовой деятельности также не нуждаются в документальном оформлении. К таким изменениям можно отнести модернизацию производства и замену основных механизмов.

В вышеперечисленных ситуациях, руководству компании не нужно получать согласие персонала на внесение новшеств в трудовой процесс. Однако в случае с изменением должностной позиции, участники договорных правоотношений должны согласовать ряд обязательных условий.

На временный перевод

Временный перевод можно охарактеризовать как смену основных функций на ограниченный отрезок времени. Продолжительность этого отрезка должна составлять менее одного года. Важно отметить, что данный вопрос должен быть обязательно согласован участниками трудового процесса. Как правило, такие кадровые перестановки проводятся с целью замещения временно отсутствующих работников. В некоторых ситуациях, невозможно указать точный срок отсутствия основного работника. Примером такой ситуации является отбытие в декретный отпуск. В этом случае в содержательной части заявки используется формулировка «до момента выхода труженика на работу».

Специалист компании может инициировать рассматриваемый процесс, ссылаясь на свое слабое здоровье. Составляя заявление о переводе на другую должность внутри организации, образец которого будет рассмотрен ниже, необходимо указать основную причину кадровой перестановки. Важно отметить, что этот вид кадровых перестановок может иметь как временный, так и постоянный характер. Для того чтобы перевести работника на новую должностную позицию, администрация компании должна выпустить соответствующее распоряжение, составленное по форме «Т-5». Этот документ используется в качестве основания для формирования дополнительных приложений к основному договору. На заключительном этапе этого процесса заполняется личная карта труженика.

Перевод может быть выполнен как внутри предприятия (между подразделениями), так из одной организации в другую

Важно отметить, что данные о новой должности не вносятся в трудовую книгу. В некоторых случаях по истечении отрезка времени, указанного в заявке, работник не желает возвращаться к прежней должностной позиции. В этой ситуации работодателю необходимо тщательно проанализировать ситуацию для того, чтобы выявить факторы, позволяющие оставить работника на новом месте. При возникновении подобной ситуации необходимо обязательно заключить дополнительное соглашение к основному контракту с тружеником. Этот документ будет использоваться в качестве основания для издания соответствующего распорядительного акта.

Довольно часто работник сталкивается с ситуацией, когда внутренний перевод приводит к снижению заработка. Согласно действующим правилам, в первый месяц после перевода работодатель обязан выплатить компенсацию, равную разнице в заработке работника. В том случае, когда причина перевода связана с получением производственной травмы, работодатель обязан сохранить прежний заработок работника до полного выздоровления. В обязанности руководства компании входит обязательное уведомление труженика о снижении заработной платы.

Перевод на новую должность может быть обусловлен тем, что работник временно теряет возможность исполнять свои основные функции. В качестве примера такой ситуации можно рассматривать временное лишение водительских прав. В случае отказа от перевода, работник должен оформить неоплачиваемый отпуск. Если лицензия не будет восстановлена в течение двух месяцев, работодатель может уволить подчинённого. Особого внимания заслуживает перевод беременной работницы на новую должностную позицию, с целью создания оптимальных условий для трудовой деятельности. В этой ситуации, труженице необходимо составить соответствующее заявление, указав причину перевода. В содержательной части бланка можно использовать следующую формулировку: «прошу вас перевести меня с должности на должность в связи с беременностью».

Здесь следует обратить внимание на тот факт, что размер заработка работницы на новой должности должен соответствовать прежнему уровню заработной платы. Это же правило действует в отношении тех тружениц, чьи дети не достигли возраста полутора лет. В некоторых случаях труженица не может прервать отпуск ради того, чтобы вернуться к своим должностным обязательствам. Администрация компании не может настаивать на преждевременном выходе из декрета. Все документы, связанные с переводом на новую должностную позицию, могут быть отправлены курьерской службой. Помимо этого, руководителю компании необходимо подготовить новые должностные инструкции для работницы. Этот документ необходимо передать на ознакомление, до момента подписания нового контракта.

Работодателю предоставляет право расторгнуть договор с тружеником, отказавшимся от перевода только в том случае, когда срок работы на новой должности составляет более четырех месяцев. В случае с меньшей продолжительностью этого процесса, администрация фирмы не может расторгнуть трудовой договор с персоналом.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами

На постоянный перевод

Постоянным переводом является смена подразделения, где ведется трудовая деятельность либо изменение должностных обязательств. В некоторых случаях внесение дополнительных функций в должностные обязательства работника, рассматриваются как полноценный перевод. Примером данного процесса является повышение работника. Важно отметить, что внесение новых функций в рамках одной производственной задачи не является переводом внутри организации. Помимо этого, данный процесс может быть связан с необходимостью переноса самой компании в другой населенный пункт.

В качестве инициатора рассматриваемого процесса может выступать не только руководство фирмы, но и ее работники. Согласно правовым нормам, руководитель компании обязательно должен получить согласие работника на изменение условий трудовой деятельности. В содержательной части бланка используется формулировка «прошу перевести меня на должность». Здесь следует отметить, что подобное заявление составляется независимо от того, кто является инициатором кадровой перестановки.

Данная процедура должна осуществляться в соответствии со всеми требованиями действующих законов. Изменения условий трудовой деятельности являются основанием для внесения корректив в действующий трудовой договор. Для этого составляется дополнительное соглашение, которое является неотъемлемой частью самого контракта. В этом документе следует указать наименование новой должностной позиции, должностные обязательства работника и размер заработной платы. Такой документ составляется в двух экземплярах, один из которых передается кадровой службе, а второй самому сотруднику. Данный акт получает юридическую силу после того, как работник завизирует его своей подписью.

На следующем этапе подготавливается распорядительный акт, составленный по форме «Т-5». Этот документ используется в качестве основания для внесения изменений в личную карту и трудовую книжку работника. Здесь следует отметить, что работник должен обязательно подписать личную карту, подтверждая факт ознакомления с новыми условиями работы. В случае необходимости создания срочного трудового договора, рекомендуется предварительно расторгнуть заключенное соглашение, после чего заново оформить правоотношения с конкретным тружеником.

Необходимо ли работнику писать заявление о переводе

Порядок кадровых перестановок внутри организации осуществляется в соответствии с регламентом, изложенном в действующем законодательстве. Согласно данным правилам, работник обязательно должен подать заявку, в которой выражается согласие с новыми условиями трудовой деятельности либо само прошение о переводе. При составлении заявки рекомендуется придерживаться официального стиля и соблюдать все правила делопроизводства. Заполненную заявку должны заверить своей подписью следующие лица:

1. Начальник подразделения, где трудится конкретный сотрудник.
2. Директор отдела, куда переводится сотрудник.
3. Руководитель кадровой службы либо гендиректор компании.

Заявка, полученная от труженика, передается в архив организации. В соответствии с нормами хранения документов, данная заявка должна храниться в архиве не менее семидесяти пяти лет.

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного

Типовые ошибки работодателя при внутреннем переводе

Существует ряд обстоятельств, в которых руководство фирмы может не согласовывать кадровую перестановку с персоналом. Эти обстоятельства перечислены в действующем Трудовом Кодексе. Одной из распространенных ошибок является мнение, что кадровая перестановка не существенно изменит условия трудовой деятельности. Однако сам работник может быть несогласен с решением руководства и отказаться от перевода. Подобные конфликты часто оканчиваются судебным разбирательством, где органы контроля анализируют правомерность действий руководства фирмы.

В том случае, когда действия руководителя компании или должностного лица, принявшего решение о переводе работника, признаются неправомерными, органы контроля используют штрафные санкции. Помимо этого, работник может потребовать суд обязать администрацию фирмы восстановить его в должности. Подобный исход конфликта приводит к дополнительным затратам на оплату судебных расходов и выдачу компенсации труженику.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели вопрос о том, как составить заявление на перевод работника на другую должность, образец заполнения акта и другие особенности этого процесса. Получение согласия работника на перевод является обязательным условием кадровой перестановки. В противном случае, отказ работника может повлечь за собой длительные судебные разбирательства и другие негативные последствия.

Образец доп соглашения о переводе директора

Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе работника на должность генерального директора на определенный срок, не превышающий одного года

Дополнительное соглашение к трудовому договору

о переводе работника на должность генерального директора

на определенный срок, не превышающий одного года

«__» _____________ ______г.

Настоящее соглашение заключено между Сторонами трудового договора

N ____ от «__»_________________ _______г. в количестве двух экземпляров —

по одному для каждой из Сторон.

(полное наименование организации)

в лице _________________________________________________________________,

(наименование должности руководителя, Ф.И.О.)

действующего на основании ______________________________________________,

(Устава, Положения, доверенности)

именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и _______________

занимающий должность ___________________________________________________,

именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны в связи с ___________

(обоснование временного перевода)

на основании ____________________________________________________________

(протокола, решения органа, уполномоченного избирать

единоличный исполнительный орган)

N ___ от «___» _____________ _________г. и с согласия Работника заключили

настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Работник временно переводится на должность генерального

2. Работник переводится на должность генерального директора на

срок, не превышающий одного года, а именно: с «____»____________ ______г.

по «____» ___________ _________г.

3. Пункт __ трудового договора N__ от «___» _______ ____г. изложить

в следующей редакции: «Работнику устанавливается: — должностной оклад в

(оплачивается по временной работе, но не ниже среднего по

— надбавки в размере _____________________; — доплаты в размере ________;

— другие выплаты ______________________________________________________».

4. Пункт __ трудового договора N __ от «__» ________ ___г. изложить

в следующей редакции: «Работник в период действия настоящего

дополнительного соглашения выполняет функции решения вопросов по

руководству текущей деятельностью организации, в связи с чем принимает

на себя следующие должностные обязанности: ______________________________

5. В пункт __ трудового договора N__ от «__» ________ ____г. внести

дополнения: «Работник имеет право: ______________________________________

6. В пункт __ трудового договора N____ от «____» __________ _____г.

внести следующие изменения: «Работнику устанавливается ненормированный

7. Пункт __ трудового договора N____ от «____» __________ _______г.

дополнить: «Работнику устанавливается дополнительный отпуск

продолжительностью ____ дней».

8. Стороны договорились, что временный перевод может быть досрочно

прекращен по следующим обстоятельствам: _________________________________

9. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового

договора N__ от «__» _____________ ________ г.

__________________________ _______________ ___________________________

(наименование должности) (подпись) (Ф.И.О.)

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору от

«__» _______________ ________ г. за N ___ получен «__» _________ ____ г.

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность бывает нужно в тех случаях, когда в трудовой договор сотрудника вносятся значительные изменения. Этот документ служит письменным свидетельством достигнутых между работодателем и сотрудником договоренностей.

Внутренние перемещения сотрудников внутри компании – обычная ситуация. Дополнительное соглашение обязательно оформлять всегда, когда должность каким-либо образом меняется, вне зависимости от того, повышение это или понижение. Даже если правки вносятся только в название должности, дополнительное соглашение является обязательным условием для внесения изменений.

Условия

72 статья Трудового кодекса прямо указывает на то, что работодатель вправе изменить должность любого из сотрудников организации по своему усмотрению. Главное – заручиться перед этим согласием работника в письменной форме минимум за 2 месяца.

Таким письменным свидетельством может являться заявление самого сотрудника, его согласие либо просто подпись в документе, в котором однозначно сказано о его согласии (таким документом может быть отдельный приказ о назначении).

В уведомлении об изменениях трудового договора работодателю также необходимо указывать причины, по которым должность либо другие условия подписанного ранее трудового договора должны измениться. Формулировка этих изменений подразумевает свободную форму изложения, но может выглядеть так:

• Изменения производятся в связи с оптимизацией структуры организации.
• Правки вносятся из-за сокращения отделов либо служб организации.
• Перевод осуществляется ввиду создания новых структурных подразделений компании.

Если подразделение открывается в другом городе и работник переводится туда, то его согласие обязательно.

Однако если должность изменяется временно, не дольше чем на 30 дней, то заручаться согласием работника за 60 дней до события нанимателю не нужно (в соответствии с пунктом 2 статьи 72 Трудового кодекса).

Исключения из правил

Если речь идет о физическом лице в качестве работодателя (ИП), то он имеет право уведомить своего сотрудника и за 2 недели перед сменой его должности (как перед увольнением). Об этом говорится в 306 статье Трудового кодекса. А если работодатель является религиозной организацией, то он имеет право, согласно 344 статье того же Кодекса, получать письменное согласие со своего работника и за 7 дней до смены должности. Это будет вполне законно.

Если меняется только расположение

Наниматель вправе не предупреждать работника о переводе, если он остается в прежнем статусе (название должности не меняется) и остается выполнять свои служебные обязанности в том же населенном пункте, но в другом здании. То есть переезд офиса – не тот случай, чтобы предупреждать сотрудников заранее. Это сказано в пункте 1 72 статьи Трудового кодекса.

В случае проблем со здоровьем

Если работник в связи с ухудшением состояния здоровья не может исполнять свои обязанности, то руководитель обязан предложить ему другую работу в своей организации. Причем речь идет о любой работе. Если же сотрудник по каким-либо причинам отказался от предложенного места, то наниматель вправе его уволить по 77 статье (часть 1, пункт 8) ТК РФ.

При несоблюдении норм

Если работодатель не предупредил своего работника о смене его должности за 2 месяца и правки вступили в силу, то работник вправе обратиться с жалобой в комитет по охране труда. Если факт нарушения прав будет доказан, то работодатель понесет административную ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (либо отделается предупреждением).

Для разных категорий работодателей размер штрафных санкций будет отличаться:

• Если за халатность или грубое нарушение норм трудового законодательства ответственно должностное лицо, то оно обязано будет заплатить от 1 до 5 тыс. руб. штрафа. Те же расценки действуют на ИП (работодателей, которые не являются юридическими лицами).
• Если работодатель является ООО, ОАО или другой формой юридического лица, то при нарушении его ждет штраф от 30 до 50 тыс. руб. за подобное нарушение.

Конечно, в большинстве случаев к сторонним лицам не обращаются, работодатель и сотрудник находят компромиссное решение.

Составные части дополнительного соглашения

Документ состоит из:

• Полного наименования документа с номером и датой трудового договора, к которому прилагается. В доступных для скачивания бланке и образце дополнительного соглашения эта информация располагается в верхней части, посередине листа.
• Города и даты подписания документа.
• Названия организации, в которой происходит перемещение сотрудника.
• ФИО обеих действующих сторон. Указывается руководитель учреждения, который несет ответственность за это назначение, а также данные переводимого работника.
• Перечисления изменяемых в трудовом договоре пунктов. В частности, части, которая касается наименования должности и всего, что связано с переводом. Этими важными моментами может быть местоположение, оплата труда, часы работы и пр. В пунктах нужно прописать весь текст, который меняется, а также то, на что он меняется.

Особое внимание необходимо уделить информации относительно того, с какого числа действует соглашение о переводе на другую должность и в какой срок она заканчивается.

Срок окончания может быть сформулирован как «Срок трудового договора до внесения согласованных изменений».

Относительно первой даты можно сказать только то, что она не должна быть оформлена раньше документа о согласии работника на перевод (в идеале согласие или заявление о переводе должно быть подписано двумя месяцами раньше) и позже фактического перевода на другую должность.

Естественно, в завершении дополнительного соглашения должны располагаться подписи сторон (в прилагаемом бланке работодателя – слева, работника — справа) с расшифровками и печать организации.

Какие еще документы требуется изменить при переводе

Если другая должность является постоянной (на ней сотрудник будет находиться более 1 месяца), то изменения должны также вноситься в личную карточку по форме Т-2 и в трудовую книжку переводящегося сотрудника. Обычно этими вопросами занимается работник кадровой службы.

Причины составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Образец допсоглашения о переводе работника на другую должность.

Отношения работника и руководителя организации, где он трудится, по большинству вопросов документально регламентированы.

Часть такой регламентации содержится в законодательстве, часть – в подписываемых сторонами договорах.

Изменяются они только с помощью дополнительных соглашений.

В частности может возникать ситуация , когда необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Когда составляется

Дополнительное соглашение о переводе составляется во всех случаях, когда изменяются условия трудового договора.

В данной ситуации применяются правила, которые регулируют все договорные отношений – сторонам необходимо прийти к согласию и закрепить на бумаге новые положения.

Не является исключением и случай перевод работника в своем структурном подразделении (т.е. речь не идет о переводе к другому работодателю или между организациями).

Переводом называется ситуация, когда сотрудник:

• продолжает трудиться в той же организации, но в другой местности;
• начинает работать в другом структурном подразделении (подразделение было оговорено в трудовом договоре);
• приступает к деятельности на должности с иной трудовой функцией.

Допсоглашение к трудовому договору о переводе на другую должность должно быть составлено и подписано до того момента, когда сотрудник фактически приступит к новой работе.

Следовательно, если у руководителя организации возникает потребность изменить трудовые отношения с сотрудником, что приведёт к возникновению одной из перечисленных ситуаций, то положения трудового договора должны быть изменены путём подписания дополнительного соглашения к нему.

Этот документ составляется после получения нанимателем согласия сотрудника на перевод. После подписания сторонами изменений в трудовой договор директор издаёт приказ по форме Т-5 (о том, как составить приказ о переводе работника на другую должность, работу или место, читайте тут).

Какие пункты включаются

Дополнительное соглашение должно содержать в себе следующие пункты:

название и номер. Любое дополнение к трудовому договору должно быть озаглавлено «шапкой» где будет информация о номере документа и дате документа, о номере и дате составления договора, к которому оно относится и собственное название. В рассматриваемом случае документ будет называться «О внесении изменений в трудовой договор в связи с переводом работника»;

стороны дополнительного соглашения. Оно должно быть заключено между сотрудником и организацией, которые были сторонами трудового договора;

основная часть дополнительного соглашения состоит из перечисления пунктов, которые следует исключить из договора, включить в договор или изложить в новой редакции;

оговорка о том, что все остальные положения трудового договора остаются неизменными;

положение о том, что составленный документ является неотъемлемой частью договора, который изменяет;

Как составить

Наверняка у работников отдела кадров уже имеются заготовки дополнительных соглашений на все случаи жизни. Поэтому специалист просто заполнит уже подготовленный шаблон соответствующими сведениями и дело будет сделано.

Тем не менее, трудовой договор – не универсальный документ, составляемый строго по образцу.

Возможно, сотрудник настоял на включении в свой контракт с организацией каких-либо важных для него пунктов. Поэтому в обязательном порядке необходимо перечитать весь документ целиком.

В этот процесс может включиться и сам сотрудник, чтобы не допустить ущемление своих интересов.

Например, в договоре был установлен неизменный график работы с 9:00 утра до 18:00 и перерывом на обед с 13:00 до 14:00. Сотрудник был переведён в другой отдел на ту же должность, но работа в этом подразделении осуществляется в две смены.

Следовательно, необходимо не только изменить пункт договора, касающийся структурного подразделения, но и тот, где закреплён распорядок дня.

В противном случае, неизбежно возникнет путаница и конфликт, между начальником отдела и новым подчинённым.

Следует помнить, что дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах. Один останется в организации и будет подшит к личному делу, другой – передан работнику.

Зачастую, составление и подписание дополнительного соглашения – просто формальность. Сотрудник уже согласен с намерением нанимателя его перевести, стороны согласовали все условия.

Тем не менее, закон обязывает стороны внести соответствующие изменения в действующий договор, чтобы урегулировать разногласия, которые могут возникнуть в будущем.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Трудовая книжка является свидетельствующим документом о работе любого сотрудника. Заполнить книжку для обычного рядового работника не составляет особого труда. Но очень много вопросов возникает, когда ставится задача сделать запись в трудовую книжку о переводе на должность директора. Чтобы понять это, нужно более подробно разобрать все аспекты, касающиеся данного вопроса.

Генеральный директор и директор

Директор – одна из важнейших должностей в любой организации. Его функции и обязанности составляют фундамент деятельности всей компании, которой он руководит. Человек на данной должности должен знать все о своем производстве. В разных компаниях или организациях существует свое высокопоставленное лицо:

• гендиректор,
• директор.

Говоря о генеральном директоре, можно подчеркнуть, что такая должность присутствует в компаниях негосударственного типа. То есть гендиректор является владельцем фирмы, акционером. Он может быть не единственным таким должностным лицом.

Гендиректор – главенствующая фигура, но ему требуется заместитель. В организации существует такое понятие, как подразделения, которые структурируют деятельность компании:

• отдел делопроизводства,
• отдел по продажам,
• канцелярский отдел,
• кадровая служба,
• бухгалтерский отдел,
• юридический отдел,
• отдел техконтроля и другие.

Эти подразделения должны осуществлять свою деятельность под строгим надзором и контролем. Поэтому в организации существует должность директора. Выполнение всех руководящих функций, отчет о проделанной работе вышестоящему лицу, стимулирование производительности – все это является обязанностями директора.

В государственных организациях не существует понятия гендиректора. Здесь осуществляется деятельность определенной сложной системы. И директор – это лицо, которое ведет наблюдение, контроль и подотчетность определенного производства, а не подразделения.

Полномочия гендиректора и директора

Руководящая должность гендиректора имеет свои особенные полномочия, которые определяются законом:

• осуществление деятельности от лица компании, представительство, совершение сделок,
• утверждение доверенностей на заместительство в этих вопросах,
• утверждение документов, приказов (на прием, перевод, отстранение, увольнение, поощрение, взыскания),
• подпись заявлений,
• подготовка к собранию акционеров,
• открытие данного мероприятия,
• подготовка списка участников и так далее.

Полномочия директора также определены законом:

• руководство на предприятии,
• организация положительной работы сотрудников,
• организация эффективности деятельности,
• пополнение рабочих кадров,
• способствование повышению уровня образования сотрудников,
• оформление документации и работа, связанная с ней и так далее.

Назначение на должность директора

Когда директор уходит из организации или переходит в иную сферу деятельности, то на его место должен прийти другой человек. Данную должность может получить человек, который:

• оформляется на работу,
• работает в компании.

В обоих случаях существуют определенные правила назначения директором специалиста:

1. происходит собрание акционеров,
2. обсуждаются кандидатуры,
3. идет голосование за выдвинутые кандидатуры,
4. составляется протокол заседания.

Еще до собрания все его участники должны быть предупреждены об этом. Каждый из них проходит регистрацию, чтобы иметь свой голос на голосовании. Собрание лиц, владеющих акциями компании (совет директоров) выдвигает достойные, по их мнению, кандидатуры на данный руководящий пост. Затем большинством голосов решается, кто будет являться новым директором. Количество голосов, которые необходимы для назначения, могут быть прописаны в уставе. Представительство на собрании может быть, если сам представитель уполномочен и владеет доверенностью.

Избрание человека на руководящую должность должно быть срочным (иметь определенный срок). Выдвигать свою кандидатуру имеют право все дееспособные, имеющие право на данный вид деятельности граждане.

После того, как дата назначения или перевода была определена, директор может приступать к своим прямым обязанностям (с указанного числа). Если человек принят на работу в роли руководящего лица, то с ним заключается договор. Этот документ утверждается председателем, участником или уполномоченным на данные действия лицом. Затем вносятся соответствующие данные в трудовой книжке и личном деле. Также сотрудника с одной должности могут перевести на другую.

Перевод сотрудника на другую должность

Перевод любого сотрудника на другое место деятельности – это передача ему новых функций, полномочий и обязанностей. Существует два типа переводов:

• внешний,
• внутренний.

Внешний перевод – это переход работника из компании в компанию. Для осуществления такого действия необходимо, чтобы руководитель принимающей организации написал приглашение для специалиста. Работник имеет право на выбор: соглашаться или нет.

Перевод должен произойти путем увольнения с данного места и приема его в другой организации. Испытательный срок здесь не устанавливается.

Работник, который уже числился в организации, решением общего собрания переводится на другую должностную деятельность, вследствие чего на него возлагаются новые обязанности. Такой перевод считается внутренним, то есть происходит в компании, не выходя за ее рамки.

Работником подается заявление руководителю о том, что он хотел бы получить новое место деятельности (должность), если есть вакантные места (в подразделении или за его пределами).

Если сотруднику нельзя работать в данном подразделении в связи со здоровьем, то руководителю необходимо при первой же возможности произвести перевод его на менее опасную для подчиненного работу. Здесь сотрудник должен дать свое согласие письменно. При других вариантах, работник будет уволен (статья 77 ТК).

При проведении аттестационной комиссии, если сотрудник не справляется со своей работой или не соответствует данному рабочему месту, его могут перевести. При согласии работника осуществляется перевод на другое место путем написания приказа. Отказ специалиста влечет за собой увольнение (статья 81 ТК).

Если идет сокращение штата, то сотрудника предупреждают об этом заранее (два месяца). Но руководитель обязан сделать предложение перевода на другое место деятельности (при наличии таковой). Здесь работник должен дать письменное согласие.

Кто делает запись в трудовой книжке о переводе на должность директора

Информацию в книжке при оформлении перехода на должность гендиректора имеет право зафиксировать он сам. Это делается в случае, если отсутствует человек, который напрямую занимается ведением рабочих книжек (например, кадровика). Также при осуществлении перехода данную запись вправе сделать председатель акционерного общества, собственник унитарного предприятия или сотрудник, уполномоченный на решение данных вопросов в силу своих рабочих обязанностей. Начиная с даты назначения дается семь дней на заполнение трудовой.

Как сделать запись в трудовой книжке о переводе на должность директора

Прежде всего, после собрания акционеров составляется протокол или решение о назначении сотрудника на руководящий пост. Затем создается приказ. Запись в трудовой книжке о переводе на должность директора осуществляется именно на данных основаниях.

Внешний перевод

В трудовой книжке пишется номерной знак и число. Затем в основной графе фиксируется «Уволен в порядке перевода в …(название компании, куда переводится работник)». Обязательно прописывается то, что специалист согласился, и пункт (часть) статьи ТК России. Также пишется номер приказа и число его издания. По окончании все записи заверяются ответственным лицом при помощи подписи и печати.

Следующая запись будет создаваться уже в другой организации, куда переводится работник. В сведениях о работе фиксируется наименование компании, его аббревиатура. После этого вносится надпись о том, что сотрудник принят на руководящую должность. В следующей графе прописывается номер и число приказа.

Внутренний перевод

Фиксирование данной информации в трудовую книжку происходит так. В графе номер один пишут порядковый номер записи. Затем вносится число, месяц, год заполнения. В графе «Сведения о работе» фиксируется «Переведен на должность директора». В последней колонке пишется указание на документацию, которая является подтверждением данного перевода, то есть номер и дата решения и приказа.

Почему это важная запись?

Отличие приема на работу и перевода на должность значительно. В первом случае необходимо после избрания человека на данную должность составить не только решение и приказ, но и осуществить подписание трудового договора, предварительно обговорив и испытательный срок. Если же был произведен переход сотрудника на руководящий пост, то здесь не нужно подписывать договор, так как работник уже числится в штате. Здесь достаточно зафиксировать данные в трудовую книжку об осуществлении его перехода.