Оптимизация налогов ИП

Демоверсия ЕГЭ-2020 по обществознанию

Скачайте демоверсию ЕГЭ-2020 по обществознанию, выложенную на официальном сайте ФИПИ:

Что нового?

Изменения структуры и содержания КИМ отсутствуют. Детализированы формулировки заданий 28, 29 и внесены коррективы в систему их оценивания.

Источник: сайт

ЕГЭ-2020. Обществознание. 550 заданий с ответами Купить

Задание 1

Запишите слово, пропущенное в таблице.

Характеристика форм духовной культур

Форма духовной культуры	Характеристика
Религия	Взгляды и представления людей, основанные на вере в сверхъестественное
…	Сфера ценностей (оценок) и норм (правил), регулирующих жизнь с позиций гуманизма, добра и справедливости

Ответ: Мораль

Культура делится на материальную и духовную. Духовная имеет разные формы: религия, мораль, образование, искусство, наука, право и так далее. Как «вера в сверхъестественное» соотносится с понятием «религия», также и формулировка «нормы добра и справедливости» должна ассоциироваться с моралью.

Задание 2

В приведенном ниже ряду найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных представленных понятий. Запишите это слово.

Прибыль, доход, зарплата, процент, рента.

Ответ: Доход

Типичная ошибка – путать прибыль и доход. Чтобы понять разницу следует вспомнить «факторный доход» (который получают от эксплуатации факторов производства или ресурсов).

Задание 3

Ниже приведен перечень характеристик. Все они, за исключением двух, относятся к признакам государства любого типа.

1. суверенитет;
2. наличие определенной территории;
3. приоритет прав и свобод человека;
4. право устанавливать и собирать налоги;
5. публичный характер власти;
6. установление и реализация принципа разделения властей.

Найдите две характеристики, «выпадающие» из общего ряда, и запишите в таблицу цифры, под которыми они указаны.

Ответ: 3, 6

В задании важна внимательность, выпускники часто не замечают, что нужно указать именно лишние варианты. Для успешного выполнения необходимо вспомнить главные признаки государства: гражданство, монополия на законное насилие, публичная власть, суверенитет, территория, налогообложение, население, армия, гос. козна, гос. символика. Приоритет прав и свобод человека, как и установление и реализация принципа разделения властей – это признаки только правовых государств.

Задание 4

Выберите верные суждения о человеке и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Последовательность основных стадий жизни человека, при которой детство сменяется зрелостью, а затем наступает старость, биологически обусловлена.
2. Становление человека как личности связано с приобретением социальных черт и качеств.
3. Человек наследует моральные нормы.
4. Влияние генетических факторов на развитие способностей человека служит выражением его социальной сущности.
5. Природная предрасположенность человека к тем или иным видам деятельности проявляется в социальных обстоятельствах.

Ответ: 1, 2, 5

Для правильного выполнения нужно мылить логически. Например: Как человек получает моральные нормы? Он усваивает их в процессе социализации, а не рождается с ними.

Задание 5

Установите соответствие между отличительными признаками и типами общества, которые они иллюстрируют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Отличительные признаки	Типы общества
А) развитие высоких технологий Б) механизация промышленного производства В) выдвижение на первый план сферы услуг Г) натуральный характер хозяйства Д) общинный уклад, коллективизм	1) традиционное (аграрное) 2) индустриальное 3) информационное (постиндустриальное)

Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.

Ответ: А-3 Б-2 В-3 Г-1 Д-1

Нужно вспомнить характеристики обществ. В традиционном все основано на традициях и обычаях. В индустриальном люди стремятся к прогрессу, происходят процессы автоматизации, урбанизации. В постиндустриальном ключевую роль играет информация, поскольку многие процессы обеспечивают машины, а люди переходят в серу услуг.

Задание 6

В стране Z проводится реформа образования. Какие факты свидетельствуют о том, что реформа направлена на гуманизацию образования? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. увеличение количества учебных предметов.
2. сокращение времени изучения естественных наук.
3. ориентация на интересы и склонности ученика.
4. применение технологий, сберегающих здоровье.
5. уделение особого внимания нравственному воспитанию.
6. компьютеризация образовательного процесса

Ответ: 3, 4, 5

Современному образованию присущи демократизация, непрерывность, рост продолжительности, интернационализация, компьютеризация, гуманизация, гуманитаризация. Последние два явления часто путают. Гуманитаризация – это усиление гуманитарных дисциплин, а гуманизация – усиление внимание к интересам и потребностям учащихся.

Задание 7

Выберите верные суждения об отличительных чертах рыночной экономики и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Государство осуществляет централизованное распределение ресурсов.
2. Цены на товары и услуги определяются соотношением спроса и предложения.
3. Экономические решения принимаются преимущественно на основе хозяйственного опыта предков.
4. Производители товаров и услуг конкурируют за спрос потребителей.
5. Каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями и имуществом для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Ответ: 2, 4, 5

В данном вопросе сомнения может вызвать первый вариант, однако нужно вспомнить, что проблему ограниченности ресурсов в рыночной экономике действительно, как правило, решает государство.

Задание 8

Установите соответствие между примерами и видами издержек фирмы в краткосрочном периоде: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Примеры	Виды издержек
А) оклады администрации Б) сдельная оплата труда наемных работников В) арендная плата за помещение Г) приобретение сырья Д) проценты по кредитам	1) постоянные 2) переменные

Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.

Ответ: А-1 Б-2 В-1 Г-2 Д-1

Постоянные издержки, в отличие от переменных, не зависят от объема выпущенной продукции.

Задание 9

Владельцы фирмы «Солнышко» планируют расширение своего предприятия. Что из приведенного в списке они могут использовать как источники финансирования бизнеса? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. привлечение кредитов
2. налоговые отчисления
3. повышение производительности труда
4. прибыль от реализации продукции предприятия
5. совершенствование производственных технологий
6. выпуск и размещение акций предприятия.

Ответ: 1, 4, 6

Источники финансирования бизнеса – это то, что, условно, можно положить в кошелек и в дальнейшем использовать для развития бизнеса.

Задание 10

На графике изображено изменение предложения легковых автомобилей на потребительском рынке: кривая предложения переместилась из положения S в положение S1. (На графике P – цена товара; Q – количество товара.)

Какие из перечисленных факторов могут вызвать такое изменение? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. увеличение количества производителей автомобилей
2. снижение возраста получения водительского удостоверения
3. снижение цен на комплектующие изделия для автомобилей
4. рост тарифов на электроэнергию
5. повышение процентов по автокредитам

Ответ: 1, 3

При выполнении подобных заданий в первую очередь нужно обращать внимание на то, о каком рынке идет речь. В данном случае следует учесть, что снижение возраста получения водительского удостоверения влечет за собой рост спроса, что рост тарифов на электроэнергию уменьшает предложение, а повышение процентов по автокредитам уменьшает спрос.

Задание 11

Выберите верные суждения о социальной стратификации и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Понятие «социальная стратификация» обозначает любые изменения, происходящие в обществе.
2. Социальная стратификация предполагает деление общества на социальные слои путем объединения различных социальных позиций с примерно одинаковым социальным статусом.
3. Социологи выделяют следующие критерии социальной стратификации: доход, власть.
4. Социальная стратификация предполагает выделение социальных слоев в зависимости от личных качеств человека.
5. Престиж профессии как критерий социальной стратификации связан с социальной привлекательностью, уважительным отношением в обществе к тем или иным профессии, должности, роду занятий.

Ответ: 2, 3, 5

Место в иерархии зависит от социального статуса. Каждому социальному статусу соответствует определенная социальная роль, модель поведения – это вошло в систему социальной стратификации. При построении социальной лестницы учитываются престиж, образование, доступ к власти, доход.

Задание 12

В ходе социологического опроса 23-летних работающих юношей и девушек страны Z им задавали вопрос: «Зачем Вы работаете, какова Ваша трудовая мотивация?» Полученные результаты (в % от числа опрошенных) представлены в виде диаграммы.

Найдите в приведенном списке выводы, которые можно сделать на основе диаграммы, и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Половина юношей работают для того, чтобы обеспечить материальное благополучие себе и своей семье.
2. Доли девушек, связывающих трудовую мотивацию с потребностью в самореализации и с возможностью путешествий, общения с разными людьми, равны.
3. Доля тех, кто работает, потому что им интересно то, чем они занимаются, среди девушек больше, чем среди юношей.
4. Равные доли опрошенных каждой группы прилагают усилия, чтобы подняться по карьерной лестнице.
5. Бóльшая доля юношей, по сравнению с девушками, работает потому, что их работа очень нужна обществу.

Ответ: 1, 2, 3

Задание требует усидчивости. Распространенная ошибка: невнимание к школе процентов.

Задание 13

Выберите верные суждения о политическом лидерстве и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. К харизматическому типу политического лидерства относятся лидеры, наделенные, по мнению других людей, особыми выдающимися качествами.
2. Авторитарный стиль характеризуется тем, что лидер, выполняя свои функции, всегда учитывает мнения ведомых, развивает их творческое отношение к делу.
3. По способу легитимации власти различают легальный (рациональнолегальный), традиционный и харизматический типы лидерства.
4. Политическое лидерство – это устойчивое, приоритетное и легитимное влияние одного или нескольких лиц, осуществляющих властные функции, на общество.
5. Любой политический лидер обязательно является лидером партии.

Ответ: 1, 3, 4

Для успешного выполнения нужно мыслить логически. Например: харизма – это и есть выдающееся качество.

Задание 14

Установите соответствие между функциями и субъектами государственной власти Российской Федерации, которые их исполняют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Функции	Субъекты государственной власти РФ
А) утверждение изменения границ между субъектами РФ Б) управление федеральной собственностью В) назначение на должность Председателя Центрального банка РФ Г) разработка федерального бюджета Д) осуществление помилования	1) Президент РФ 2) Совет Федерации 3) Государственная Дума 4) Правительство РФ

Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.

Ответ: А-2 Б-4 В-3 Г-4 Д-1

Чтобы не допустить ошибку в варианте «Д», важно помнить, что амнистию осуществляет Государственная дума, а вот помилование – Президент.

Задание 15

Конституция страны Z провозглашает ее демократическим федеративным государством с республиканской формой правления. Какие из приведенных признаков характеризуют форму государственного (территориального) устройства страны Z? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. регулярные выборы главы государства и парламента на альтернативной основе
2. двухпалатная структура парламента, обеспечивающая представительство регионов
3. включение в состав государства нескольких государственных образований, каждое из которых обладает определенной собственной компетенцией
4. действие конституций субъектов при верховенстве общей конституции
5. наличие реальных политических и социальных прав и свобод граждан
6. политический плюрализм

Ответ: 2, 3, 4

Государственно-территориальное устройство бывает унитарное, федеративное, конфедеративное, и в данном случае нужно выбрать именно то, что относится к федерации.

Задание 16

Что из перечисленного ниже относится к конституционным обязанностям гражданина РФ? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. указание своей национальности
2. сохранение исторического и культурного наследия
3. участие в выборах органов власти
4. уплата налогов
5. свободное распоряжение своими способностями к труду

Ответ: 2, 4

Для успешного выполнения достаточно уметь отличать обязанности от прав.

Задание 17

Выберите верные суждения о системе российского права и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Отрасли материального права, в отличие от отраслей процессуального права, устанавливают порядок применения правовых норм.
2. Уголовное право регулирует общественные отношения, связанные с совершением преступных деяний, назначением наказания и применением иных мер уголовно-правового характера.
3. Административное право регулирует имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения.
4. Гражданское право относят к частному праву.
5. Правовой институт – совокупность норм, регулирующих определенный сегмент (сторону) однородных общественных отношений.

Ответ: 2, 4, 5

То, что связно с преступлением, всегда относится к уголовному праву.

Задание 18

Установите соответствие между действиями и элементами статуса налогоплательщика в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Действия	Элементы статуса налогоплательщика
А) требовать соблюдения и сохранения налоговой тайны Б) присутствовать при проведении выездной налоговой проверки В) уплачивать законно установленные налоги и сборы Г) выполнять законные требования налогового органа об устранении выявленных нарушений законодательства о налогах и сборах Д) получать по месту своего учета от налоговых органов бесплатную информацию о действующих налогах и сборах	1) права 2) обязанности

Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.

Ответ: А-1 Б-1 В-2 Г-2 Д-1

Довольно простое задание.

Задание 19

Автомеханик Роман нашел новую работу по специальности. Для заключения трудового договора он принес документы воинского учета и трудовую книжку. Что еще согласно Трудовому кодексу РФ Роман должен предъявить работодателю? Запишите цифры, под которыми указаны соответствующие документы.

1. свидетельство о регистрации права собственности на жилое помещение.
2. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
3. паспорт гражданина РФ.
4. налоговое уведомление.
5. диплом о профильном образовании.
6. выписку из финансово-лицевого счета.

Ответ: 2, 3, 5

В список документов, подаваемых при устройстве на работу, входят паспорт, документ об образовании, документы воинского учета (для мужчин), трудовая книжка, страховое свидетельство, а также справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования.

Задание 20

Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.

«Мотивом _________(А) называется то, что побуждает ее, ради чего она осуществляется. В качестве побудителя обычно выступает конкретная _________(Б), которая удовлетворяется в ходе и с помощью деятельности. Это определенная форма связи живых организмов с внешним миром, необходимая для существования _________(В), социальной группы, общества в целом. _________(Г) потребности вызваны биологической природой человека. Это потребности людей во всем, что необходимо для их существования, развития и воспроизводства. _________(Д) потребности связаны с тем, что человек принадлежит к обществу, занимает в нем определенное место, участвует в трудовой деятельности и общении с другими людьми. _________(Е) потребности связаны с познанием человеком окружающего мира, своего места в нем и смысла своего существования. Каждая из групп потребностей соответствует определенному виду деятельности». Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово может быть использовано только один раз. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что слов в списке больше, чем Вам потребуется для заполнения пропусков.

Список терминов:

1. потребность
2. деятельность
3. природа
4. социальный
5. естественный
6. подлинный (разумный)
7. индивидуальность
8. индивид
9. идеальный (духовный)

В данной ниже таблице приведены буквы, обозначающие пропущенные слова. Запишите в таблицу под каждой буквой номер выбранного Вами слова

Ответ: А-2 Б-1 В-8 Г-5 Д-4 Е-9

тест «Фирма в экономике» материал для подготовки к егэ (гиа) по обществознанию (10, 11 класс) по теме

Обществознание 11 класс

Тест по теме: «Фирма в экономике» I вариант

1. Ниже приведён ряд примеров. Все они, за исключением двух, относятся к переменным издержкам фирмы.

1) Оплата электроэнергии; 2) приобретение сырья; 3) выплата процентов по кредиту; 4) уплата налогов; 5) оплата горючего для автомобилей фирмы; 6) выплата сдельной зарплаты работников.

Найдите два примера, «выпадающих» из общего ряда, и запишите цифры, под которыми они указаны.

2. Верны ли следующие суждения о деятельности фирмы?

А.Фирма может привлечь дополнительные денежные средства путём выпуска акпии.

Б. Владение известным брендом не всегда обеспечивает успешность фирмы.

1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

3. Прочитайте приведённый ниже текст, каждое положение которого обозначено определённой буквой.

(А) Замечательно, когда руководитель фирмы обладает предпринимательскими способностями.

(Б) Это позволяет ему эффективно комбинировать имеющиеся ресурсы, правильно позиционировать свою фирму на рынке, вырабатывать стратегию развития фирмы. (В) Особая категория специалистов — кризисные менеджеры. (Г) Они осуществляют управление самых тяжёлых для фирмы ситуациях. (Д) К сожалению, предпринимательские способности являются редкими.

Определите, какие положения текста имеют

1) фактический характер

2) характер оценочных суждений

3) характер теоретических утверждений

Запишите под буквой, обозначающей положение, цифру, выражающую его характер.

4. Прочитайте приведённый ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пусков.

Бухгалтерские издержки — это стоимость израсходованных в течение определённого

периода времени экономических ресурсов в _____________(А), ), по которым они приобретаются. Таким образом, бухгалтеры включают в издержки только __________(Б) фирмы, т.е. стоимость приобретаемых данной фирмой у внешних поставщиков факторов производства, например: заработная плата нанимаемых фирмой работников; стоимость закупаемого сырья, топлива, комплектующих изделий. Экономическое понимание издержек базируется на принципе ____________(В) экономических ресурсов. Поэтому издержки использования ресурсов в данной отрасли и на данном предприятии связаны с отказом от возможности производства с помощью этих ресурсов ________________ (Г) товаров и услуг. Неслучайно экономические издержки часто рассматриваются как ____________(Д), связанные с ___________________(Е).

Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово (словосочетание) быть использовано только один раз.

Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что в списке слов больше, чем Вам потребуется для заполнения пропусков.

1) ограниченность 6) явные затраты

2) цена выбора 7) рыночные

3) альтернативные 8) упущенные возможности

4) фактические цены 9) равновесная цена

5) предложение

5. Прочитайте текст и выполните задания.

Я твёрдо верю в одну простую вещь: самый надёжный способ выделить свою компанию среди конкурентов, оторваться от толпы преследователей — это хорошо организовать работу с информацией. Именно то, как вы собираете, организуете и используете информацию, определяет, победите вы или проиграете. Число конкурентов растёт. Растёт объём информации о них, а также о рынке, который теперь становится глобальным. И победят те компании, которые смогут внедрить у себя «электронную нервную систему» высшего класса — ту, что обеспечивает бесперебойное движение информации ради интенсивного постоянного развития интеллекта компании.

Я предвижу ваши возражения. Нет, скажете вы, главное для успеха — построить эффективные рабочие процессы! Обеспечить качество! Создать у потребителей положительный образ торговой марки и завоевать значительную долю рынка! Наладить тесные взаимоотношения с клиентами! Ну конечно, отвечаю я, всё это нужно для того, чтобы стать лидером. Если ваша компания работает через пень-колоду, если вы не заботитесь о качестве, если не предпринимаете серьёзных усилий по рекламе своей торговой марки и если обслуживание клиентов у вас налажено плохо — вам ничто не поможет. Неправильная стратегия провалится в любом случае, как бы хорошо ни была организована работа с информацией. А плохое исполнение погубит самую хорошую стратегию. Если вы сделаете слишком много ошибок, то прогорите.

Однако какими бы достоинствами вы ни обладали — умными сотрудниками, замечательными продуктами, хорошим отношением клиентов, солидным счётом в банке, — сегодня вам необходимо ещё и обеспечить в компании быстрое движение полезной информации, которое поможет лучше организовать рабочие процессы, повысить качество продукции и эффективность деятельности. У большинства компаний есть хорошие сотрудники. Большинство компаний хотят правильно работать со своими клиентами. В недрах большинства организаций имеются полезные данные, которые могли бы очень пригодиться их сотрудникам. Информационные потоки — это кровеносная система вашей компании; они позволяют вам добиться максимальной отдачи от сотрудников и получить необходимые сведения от клиентов. Проверьте, достаточно ли у вас информации, чтобы ответить на следующие вопросы.

Что думают клиенты о ваших продуктах? Какие новые возможности хотят в них видеть?

Решений каких проблем ждут от вас?

С какими проблемами сталкиваются ваши дистрибьюторы… в ходе сбыта вашей продукции или при работе с вашей компанией?

В каких областях вашего бизнеса вы уступаете конкурентам и почему?

Если потребности ваших клиентов изменятся, станете ли вы разрабатывать новые возможности?

На какие недавно возникшие рынки вам нужно выйти?

…Главное, что ни одна компания не должна рассматривать своё положение на рынке как нечто постоянное и неизменное. Нужно постоянно оценивать ситуацию заново. При этом одна компания добьётся успеха, резко сменив вид деятельности. Другая придёт к выводу, что нужно придерживаться привычного, уже принесшего успех направления. Важно лишь, чтобы руководство каждой компании точно знало, чем именно обеспечивается её текущее превосходство над конкурентами и какой ещё рынок может принести ей успех.

1. Почему, по мнению Б. Гейтса, для компании важна работа с информацией?

2. Какие другие факторы успеха фирмы названы в тексте?

3. Б. Гейтс привёл вопросы, ответы на которые компания должна знать. Выберите любые два вопроса и объясните, почему фирме важно ответить на каждый из них.

4. Предприниматель, написавший книгу об управлении фирмой, на встрече с читателями сказал, что получение фирмой прибыли вовсе не гарантирует, что дела успешно и фирма не стоит на грани банкротства. Привлекая обществоведческие знания, объясните эту мысль.

Обществознание 11 класс

Тест по теме: «Фирма в экономике» II вариант

1. Фактором производства является 1) обмен 2) потребление 3) капитал 4)распределение

2. Доход, который приносит земля как фактор производства, называется

1) процентом 3) заработной платой

2) рентой 4) прибылью

3. Экономические издержки — это
1) разница между явными и неявными издержками 3) неявные издержки

2) явные издержки 4) сумма явных и неявных издержек

4. Плата за использование внешних ресурсов называется

1) неявными издержками 3) разницей между явными и неявными издержками

2) явными издержками 4) суммой явных и неявных затрат

5. Верны ли следующие суждения о факторах производства?

А. Факторами производства может владеть государство.

Б. Факторами производства могут владеть фирмы или частные лица.

1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

6. Верны ли следующие суждения о бухгалтерской и экономической прибыли фирмы?

А. Бухгалтерская прибыль является серьёзным признаком благополучия и процветания фирмы.

Б. Экономическая прибыль является серьёзным признаком благополучия и процветания фирмы.

1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

7. Верны ли следующие суждения о переменных издержках?

А. Переменные издержки можно быстро изменить.

Б. Переменные издержки практически не меняются при небольших изменениях объёмов выпускаемой продукции.

1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

8. Руководство фирмы «К.» заинтересовано в получении максимальной суммы прибыли. Поэтому
оно стремится сократить издержки. Какую(-ие) меру( ы) следует осуществить руководству фирмы «К.» для решения этой задачи?

1) проведение режима жёсткой экономии

2) использование методов поощрения работников к повышению производительности их труда

3) совершенствование производственно-коммерческой деятельности

4) все перечисленные

9. На предприятии «Т.» осуществляется обновление основных фондов, повышается качество

продукции. Какая дополнительная информация позволит сделать вывод о том, что на предприятии «Т.» уделяется внимание его рентабельности?

1) рост издержек производства 2) большой расход сырья и материалов

3) рост производительности труда 4) рост нерациональных перевозок

10. Фирма «Р.» заботится о своей репутации. Поэтому она заинтересована

1) в нахождении самого лёгкого и быстрого пути к увеличению объёмов производства

2) в качестве, упаковке и маркировке продукта, безопасности потребителя

3) в сокращении себестоимости производства, даже если при этом пострадает качество

4) во всём перечисленном

11. Установите соответствие между примерами факторов производства и их видами: к каждой пози-I ции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

ПРИМЕРЫ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВА ВИДЫ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВА

А) риск 1) труд

Б) воздух 2) земля

В) инструменты 3) капитал

Г) работоспособное население 4) предпринимательские способности

Д) управленческие навыки

12. Найдите в приведённом списке постоянные издержки фирмы и запишите цифры, под которыми они указаны.

1) ежемесячные амортизационные отчисления

2) страховые взносы компании, застраховавшей имущество фирмы

3) оплата транспортных услуг

4) затраты на подготовку и переподготовку кадров

5) расходы на тару и упаковку

6) затраты на приобретение сырья

13. Установите соответствие между примерами и видами издержек фирмы в краткосрочном периоде: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

ПРИМЕРЫ ВИДЫ ИЗДЕРЖЕК

А) оклады администрации 1) постоянные
Б) сдельная оплата труда наёмных работников 2) переменные

В) арендная плата за помещение

Г) приобретение сырья

Д) проценты по кредитам

14. Владельцы фирмы «Солнышко» планируют расширение своего предприятия. Что из приведённого в списке они могут использовать как источники финансирования бизнеса? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1) привлечение кредитов

2) налоговые отчисления

3) повышение производительности труда

4) прибыль от реализации продукции предприятия

5) совершенствование производственных технологий

6) выпуск и размещение акций предприятия

15. Прочитайте приведённый ниже текст, каждое положение которого обозначено определённой буквой.

(А) Несколько энергетических компаний заявили о своём слиянии. (Б) Курс акций большинства из этих компаний вырос. (В) Акция — это ценная бумага, закрепляющая права её владельца на получение части прибыли акционерного общества в виде дивидендов. (Г) Однако вряд ли в условиях нестабильности цен на углеводородное топливо на мировом рынке рост курса акций будет
иметь устойчивый характер. (Д) Акции нефтяных компаний становятся «локомотивами» фондового рынка.

Определите, какие положения текста имеют

1) фактический характер

2) характер оценочных суждений

3) характер теоретических утверждений

Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде?

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить «по статье» (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

• состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение ст. 74 ТК РФ);
• состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ);
• оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Второй «побочный эффект» самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением ст. 74 ТК РФ.

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор. А согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом.

Получается, что трудовое законодательство стоит на стороне работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда должен провести процедуру сокращения размера зарплаты в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой, иначе одни судебные издержки перекроют весь эффект от экономии.

Конечно, можно постараться уговорить работников пойти добровольно на сокращение оплаты, и, возможно, они даже согласятся, тем более, если на кон поставлена перспектива потери работы вообще. Тут все зависит от наличия обратной связи между работниками и работодателем, от того как выстроена система корпоративного единства. Опыт показывает, если работники чувствуют внимание со стороны работодателя, его желание слушать и слышать их, они готовы многое простить ему и охотно идут на сокращение (в разумных пределах) оплаты труда, тем более, если это временная мера, которая поможет выжить и работодателю и им. Но это действует только в случае ощущения сопричастности работника к судьбе организации.

В противном случае придется идти «напролом» без согласия работника, и тут работодатели хватаются за «соломинку» – ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой условия трудового договора можно изменить без согласия работника. Загвоздка в том, что это допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель в случае возникновения спора с работником должен будет обосновать в суде невозможность сохранения прежних условий трудового договора.

К сожалению, работодатели тут допускают множество ошибок, начиная нарушением процедуры изменения условий труда в соответствие со ст. 74 ТК РФ и заканчивая непониманием того какие изменения условий труда можно отнести к организационным или технологическим.

Однозначного закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует, что и вызывает определенные сложности при разрешении трудовых споров (разночтения возникают даже в различных судебных инстанциях).

Немного разобраться в ситуации помогает п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Суд рекомендует относить к изменениям:

• технологических условий труда – изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;
• организационных условий труда – изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

Иначе говоря, технологические изменения всегда связаны с изменением порядка (технологии) производства товаров, выполнения работ, оказанием услуг; а организационные прежде всего затрагивают структуру организации исполнения работниками трудовых функций.

Анализ судебной практики позволяет выделить наиболее распространенные ситуации, при которых работодатели меняют условия оплаты труда (таблица):

Таблица.Типовые споры, связанные с изменением условий труда. Ошибочное и правильное применение ст. 74 ТК РФ

Категория изменений	Изменения условий труда, не относящиеся к организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом необоснованным	Изменения условий труда, относящиеся организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом допустимым
Должностные инструкции	Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015)	Перераспределение должностных обязанностей в связи с изменением структуры организации (например, создание нового отдела, ликвидация существующего), как следствие – изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта 2015 г. по делу № 33-3613/2015)
Перераспределение должностных обязанностей, сокращение штата	Снижение объема продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0632/2013)	Сокращение штата или численности в связи с падением объема работ, с одновременным перераспределением должностных обязанностей, введением новой должности, и как следствие, изменение размера оплаты труда работников (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля 2015 г. по делу № 33-2829/2015)
Влияние внешних факторов	Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014)	Отзыв лицензии у работодателя, процедура банкротства в отношении работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-5521)
Рабочее время	Изменение режима работы без каких-либо дополнительных изменений в условиях труда (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 августа 2015 г. по делу № 33-4577/2015)	Изменение графика работы, введение суммированного учета рабочего времени (был двухсменный стал трехсменный режим, с уравниванием продолжительности ночной и дневной смен, увеличением продолжительности смен) (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014)
Нормативные документы	Принятие муниципального нормативно-правового акта (далее – НПА), изменяющего размер оплаты труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу № 33-797, А-9)	Принятие муниципального НПА, изменяющего систему оценки эффективности работы учреждений и персонала (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014)
Структура организации	Изменение структуры организации только путем смены места размещения сотрудников отдела (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29 мая 2015 г. по делу № 33-3323/2015)	Изменение структуры организации путем слияния двух отделов в один с изменением и уточнением должностных инструкций, в том числе c переносом места расположения подразделения в другой населенный пункт (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 5 марта 2015 г. по делу № 11-2103/2015)
Локальные нормативные акты	Отмена локального нормативного акта об оплате труда с принятием нового, внесение изменений в него (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969; Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-604/2015)	Изменение технологии работы, использования оборудования при оказании услуг и как следствие, принятие изменений в локальные нормативные акты (Апелляционное определение Московского городского суда от 10 марта 2015 г. № 33-7404/2015)
Трудовая функция (объем, характер и т. п.), перевод, перемещение	Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015)	Уменьшение количества обучающих и сокращение классов-комплектов с одновременным снижением учебной нагрузки, как следствие, изменение характера и объема трудовой функции работника со снижением размера оплаты труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта 2015 г. по делу № 33-3713/2015)

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля 2015 г. по делу № 33-2829/2015).

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – «группа учета» и «ремонтная группа», – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта 2015 г. по делу № 33-3613/2015).

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-5521).

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу № 33-797, А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014).

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта 2015 г. по делу № 33-3713/2015).

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое закрытие египетского и турецкого направления можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

Проведенные изменения организационных или технологических условий труда не всегда воспринимаются судом как основание для изменения условий трудового договора, в том числе и в части размера оплаты труда. Дело в том, что работодатель должен в суде обосновать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В противном случае суд признает изменение условий трудового договора незаконными. То есть работодатель должен быть готов в суде объяснить какими причинами обусловлено проведение оптимизации оплаты труда, какие изменения организационного и (или) технологического характера произошли, чем были вызваны эти изменения и какую цель преследовали, а также почему нельзя было сохранить прежние условия оплаты труда.Это следует из разъяснений, данных в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, а также в Определении Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 г. № 694-О.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по ст. 74 ТК РФ.

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ: в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ выглядит следующим образом:

1

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

2

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

3

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), религиозная организация – семь дней (ст. 344 ТК РФ). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений (ст. 306 ТК РФ).

4

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

5

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При выборе ст. 74 ТК РФ в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.

Антикризисное управление ФОТ: как делать

Антикризисное управление ФОТ: как делать

Как грамотно оптимизировать работу по управлению ФОТ на тех предприятиях, где тысячи сотрудников, сложные штатные расписания или постоянно нанимаются внешние исполнители?

Несколько полезных советов для HR-руководителя в части управления фондом оплаты труда.

Известный философ Ральф Эмерсон однажды сказал, что деньги слишком дорого нам обходятся. Поэтический афоризм XIX столетия в первой четверти XXI века воспринимается буквально: к 2016 году у многих российских предприятий снова выросли затраты на обслуживание фонда оплаты труда (ФОТ). По данным представителей бизнеса и аналитических агентств, с начала кризисного 2014 года их рост составил 2-3% от общего расходного бюджета средней компании.

Тенденция удорожания обслуживания ФОТ глобальна и вряд ли прекратится в ближайшие пять лет. Например, Бюро статистики труда США подсчитало, что с 2005 по 2015 год комплексные (прямые и непрямые) затраты частного предприятия на почасовую зарплату увеличились на 28%, включая выплаты в госбюджет и стоимость обслуживания. При этом одна только сумма государственных штрафов за некорректно заполненные отчеты и платежные поручения в 2014 году составила почти 5 миллиардов долларов, что подстегнуло спрос на качественную автоматизацию оплаты труда.

Росстат пока не предоставил аналогичную статистику, но и без нее очевидно, что резкое изменение курса рубля и общие экономические тенденции в стране вынуждают работодателей (а вместе с ними HR-департамент), с одной стороны, индексировать заработную плату (по данным исследования рекрутинговой компании Antal Russia, в декабре 2014 года каждый пятый российский работодатель задумался о пересмотре зарплат в сторону увеличения в связи с падением курса рубля). С другой — серьезно оптимизировать ФОТ и распределять рабочую нагрузку (которая в кризис только возрастает) между уже имеющимися специалистами.

***
74% компаний не планируют увеличивать бюджет на зарплаты новых сотрудников, а 38% опрошенных с началом кризиса провели сокращения. К 2016 году все больше вакансий предусматривают универсальность нанимаемого персонала и гораздо большее число функций в рамках прежнего зарплатного предложения.
***

Как текущие тренды влияют на работу HR-руководителя?

Для России актуален тренд по снижению стоимости труда. Число функций работника увеличивается без изменения компенсации его труда, что удешевляет стоимость каждой функции. Это вынуждает HR-специалистов создавать неденежную мотивацию труда и включать такие мотивационные пакеты в планирование ФОТ.

Еще одна тенденция — все большее влияние грамотного планирования и управления ФОТ на себестоимость продукции и услуг и, как следствие, — прибыль компании. Если учесть, что затраты на оплату труда могут достигать 70% в сфере услуг и 35-40% в промышленности, можно представить, насколько становится велика ответственность и вовлеченность HR-департамента в бизнес-процессы предприятия. Растет стоимость рисков и ошибок в управлении персоналом, как финансовых, так и правовых. Сейчас для каждой компании важно не только снижение налогооблагаемой базы, но и уменьшение общих затрат на расчет заработной платы и обработку данных, связанных с сотрудниками.

При этом затраты на обслуживание ФОТ сократить не получается. Бизнес-процессы усложняются и ускоряются, нагрузка HR-отделов растет, им приходится все чаще разрабатывать и пробовать новые стратегии и методики, вводить дополнительные параметры и схемы отчетности, чаще оптимизировать договорные и правовые отношения с сотрудниками, ротацию персонала и его вовлеченность в рабочие процессы… Это приводит к серьезному росту объемов документации, увеличению временных и других ресурсов на ее обработку (особенно, если та производится вручную), дублированию данных и, как следствие, — росту числа ошибок, которые могут приводить к прямым денежным потерям организации, например, в виде штрафов от государственных инстанций.

Как грамотно оптимизировать работу по управлению ФОТ?

Вот несколько полезных советов для HR-руководителя в части оптимизации управления фондом оплаты труда.

1. Подсчитайте временные и финансовые затраты на обслуживание ФОТ и сопоставьте с выгодой от автоматизации этой работы.

По разным оценкам, работа с зарплатным фондом (включая его бюджетирование, планирование, мониторинг выплат и оценку результатов) может занимать до 35% времени HR-отдела. Часть этого времени может быть высвобождена при помощи автоматизации — при условии соблюдения баланса затрат на внедрение систем автоматизации и предполагаемой выгоды от такого внедрения. Впрочем, сейчас можно воспользоваться облачными сервисами со сравнительно недорогой подпиской.

Удобные облачные сервисы для управления ФОТ есть у крупнейших ИТ-разработчиков – IBM, Microsoft, SAP, 1С. Публичные «облака» обеспечивают прозрачность, оптимизацию и мобилизацию бизнес-процессов, что, наряду с оперативным доступом сотрудников к защищенной информации из любой точки и с любого устройства, позволяет, согласно ряду зарубежных источников, малым и средним компаниям экономить от ста до трехсот тысяч долларов в год, а крупным — до двух миллионов долларов в год.

2. Анализируйте и прогнозируйте ваш ФОТ.

Любой ФОТ включает постоянную часть регулярных выплат (оклады штатных сотрудников, налоги и сборы, ежемесячные компенсации (связь, транспорт, питание, спецодежда…), если те предусмотрены политикой компании, и ряд переменных. Например, среди таких переменных могут быть выплаты:

– связанные со штатным расписанием (премиальные, отпускные, больничные выплаты, переработки и бонусы, повышение квалификации, компенсации при увольнении и выходе в декрет…);
– не связанные со штатным расписанием (гонорары и выплаты за разовые и сезонные работы, стажировки, труд фрилансеров, бюджет, заложенный на заявленные от различных департаментов позиции, не включенные в штатное расписание…).

Грамотное распределение пропорций, баланс между постоянной и переменными, смещение той или иной доли бюджета по временной шкале позволяет оперировать нагрузкой и оптимизировать расход денежных ресурсов предприятия (вплоть до снижения себестоимости продукта или услуги). Возможно, в какой-то период стоит перевести часть сотрудников на проектно-сдельную работу или, вычленив периодические сезонные процессы, предложить штатному сотруднику, наименее загруженному в сезон, выполнять их за надбавку. Смоделировать последствия таких управленческих решений помогут аналитические и прогнозные модули, доступные в ИТ-системах управления ФОТ.

Один из ключевых мировых трендов сегодня в управлении предприятием и фондом оплаты труда его сотрудников, в частности, — это принятие решений на основе анализа больших данных. Управление талантами, эффективное использование штатных и внештатных ресурсов, планирование нематериальных бонусов, прогнозирование и управление загрузкой персонала в зависимости от внутренних и внешних экономических факторов — лишь малая часть возможностей аналитики больших данных в части оптимизации ФОТ.

ИТ-система собирает массу критичной для принятия решений информации, а формирование наглядной отчетности помогает своевременно оптимизировать зарплатный бюджет и общие затраты компании. Хранение, централизация и регулярный анализ данных ФОТ внутри компании порождает внутреннюю экспертизу и дает возможность не только экономить, но и прогнозировать выгодную бизнесу стратегию развития. Правильно выбранная и настроенная ИТ-система со временем становится персональным консультантом руководства в части управления персоналом.

3. Осуществляйте регулярный аудит всех действий, связанных с ФОТ.

Погрешности случаются, даже если вы пользуетесь системами автоматизации, особенно если последние не интегрированы в единую инфраструктуру. Например, ведение отдельных таблиц в Excel неизбежно вызывает дублирование данных (и любое усложнение процессов и увеличение рабочей нагрузки здесь упирается в малую эффективность стандартных таблиц и «изобретение велосипеда» в части метрик анализа и расчета), а ручной ввод, в отличие от автоматической агрегации, не только затратен, но и повышает риск ошибки, человеческого фактора. При множестве рабочих процессов такая, казалось бы, очевидная и важная вещь, как регулярный комплексный аудит, может выпасть из зоны контроля ответственного департамента – и ваш бюджет в итоге пострадает. Недостаток полноценной аналитики при этом снижает эффективность принятия стратегических решений, а отсутствие единой защищенной базы данных влияет на безопасность предприятия.

4. Консолидируйте данные.

Один из ключевых трендов в автоматизации ФОТ сегодня — это поиск «точки консолидации», где возникает непрерывная цепочка интегрированных бизнес-процессов: от рекрутинга, приема на работу и мониторинга рабочего времени до анализа производительности, планирования зарплатного бюджета, ежемесячных расчетов с работниками и отчислений в государственные инстанции и фонды. С позиции интеграции современному HR-специалисту нужно, чтобы все данные и процессы были централизованы во внутренней защищенной базе данных, а двойная или ручная работа — исключены.

Интеграция и взаимодействие кадровых, финансовых, управляющих и аналитических систем прямо влияет на контроль и оптимизацию всех процессов предприятия. Одно только устранение множественного ввода одинаковых данных в разные бизнес-приложения предприятия до 35% снижает затраты бизнеса. HR-департамент при этом получает комплексный взгляд на бизнес-процессы и может видеть последствия тех или иных кадровых решений, что позволяет верно прогнозировать и корректировать не только ФОТ, но и кадровую политику в целом.

5. Разработайте прозрачные политики оплаты труда.

Они могут включать в себя:
– условия и принципы формирования ФОТ в компании;
– понятную классификацию сотрудников;
– политику расчета и начисления заработной платы (фиксированной и плавающей части) по отделам и подразделениям;
– процедуры компании по урегулированию ошибок в выплатах работникам;
– процедуры расчета при увольнении;
– процесс расчета отпускных, больничных, декретных и прочих компенсационных выплат;
– стратегию расчета бонусов и премий, переработок и надбавок;
– стратегию и текущую политику затрат на обучение и повышение квалификации по подразделениям (как именно делать это в кризис и есть ли в этом смысл).

6. Вовлекайте самих сотрудников в актуализацию данных.

В ближайшие два-три года можно прогнозировать развитие тренда максимальной вовлеченности сотрудников в актуализацию данных во внутрикорпоративных ИТ-системах. Очень скоро мы услышим про ИТ-системы кадрового самообслуживания.

***
По подсчетам аналитиков, HR-департамент тратит 80% эффективного рабочего времени на бумажную работу, ввод данных и обработку разного рода запросов. На заполнение платежной ведомости или отчетной формы вручную в среднем требуется семь минут. Умножим эти семь минут на тысячи сотрудников и десятки различных форм — и получим наглядный пример лишних расходов.
***

Персональное взаимодействие сотрудников с ИТ-системой снижает операционные затраты и даже повышает лояльность сотрудников к компании. Менять персональную информацию в ИТ-системе компании (адреса, паспортных данных…), просматривать свою зарплатную и налоговую историю, формировать простые справки и выписки, отмечать посещаемость и отгулы – все это сотрудники и их линейные руководители вполне могут делать самостоятельно. Современное ПО позволяет работникам самим приглядывать за своими данными — и обычно они делают это с удовольствием, особенно с удобного приложения на смартфоне.

Смартфоны помогут не только сэкономить, но и стать своеобразными HR-порталами самообслуживания персонала. Сотрудник сможет в любое время и в любом месте видеть и, по возможности, корректировать свое рабочее расписание, фиксировать результаты работы, указывать количество отработанных часов, просматривать график отпусков коллег и вносить свои даты, оформлять командировки, подтверждать электронной подписью зарплатную ведомость и проводить десятки других важных операций, которые обычно ложатся на HR-отдел. Сотрудникам нравится сама идея управления рабочим процессом и персонифицированный доступ к данным, а прозрачные политики ФОТ, выраженные в стратегии самообслуживания, будут стимулировать персонал к достижению бизнес-целей.

***
Интересное глобальное исследование провела в 2014 году британская ассоциация Chartered Institute of Payroll Professionals (CIPP). По ее данным, треть средних предприятий из опрошенных использовали электронные зарплатные ведомости — и 83% из них сообщили, что сэкономили за год от трех до пятнадцати тысяч евро, исключив бумажную работу из операций с заработной платой.
***

Для крупных корпораций экономия может быть более существенной: один из корпоративных аутсорсеров сообщил, что сэкономил в год около трехсот тысяч евро только на почтовой доставке, когда начал рассылать 650 тысяч зарплатных ведомостей по электронной почте. А представьте себе, что и эта рассылка станет ненужной – вся информация будет в актуальном виде доступна сотруднику, в соответствии с его правами, прямо в мобильном приложении.

Таким образом, в ближайшем будущем мы увидим, как все регулярные, повторяющиеся процессы на предприятиях (и HR здесь не станет исключением) будут автоматизироваться и передаваться на «аутсорсинг» – внутренний или внешний.

От HR-руководителя владельцы бизнеса будут ожидать не аккуратного ведения зарплатных ведомостей, а стратегического видения, финансового консалтинга и грамотных советов по оптимизации работы с персоналом в зависимости от бизнес-целей и экономической ситуации на рынке. Автоматизация HR-рутины, «мобилизация» ФОТ, предиктивное управление штатом, аналитика, кадровое самообслуживание персонала превратятся в ежедневные инструменты работы HR-специалиста.

Статья опубликована на hr-media.ru⁠

Уплата страховых взносов носит обязательный характер для всех предприятий не зависимо от режима налогообложения, количества работников и вида деятельности.

Нагрузка по страховым взносам существенно влияет на финансовое положение организации. В рамках предельной величины базы для начисления страховых взносов общая ставка составляет 30% (из них в ПФР – 22%, в ФСС – 2,9 %, в ФФОМС – 5,1%). Сверх предельной величины – 10% , данный платеж перечисляется только в ПФР. В связи с этим каждое предприятие стремиться минимизировать размеры страховых взносов.

Налоговая оптимизация представляет собой уменьшение размера налоговых обязательств посредством целенаправленных правомерных действий налогоплательщика, включающих в себя полное использование всех предоставленных законодательством льгот, налоговых освобождений и других законных приемов и способов. При налоговом планировании необходимо соблюдать основные четыре принципа – добросовестность налогоплательщика, наличие деловой цели, преимущество экономического смысла и реальность экономической деятельности .

Условно способы экономии на страховых взносах можно разделить на две группы:

1. Выплата сумм, которые не облагаются страховыми взносами;

2. Применение пониженных тарифов страховых взносов, установленных на переходный период 2011 – 2019 гг. ст. 58 Закона № 212-ФЗ .

Рассмотрим некоторые из законных способов оптимизации страховых взносов.

1. Заключение с сотрудниками иных видов договоров

Заключение договора гражданско-правового характера.

Выплаты по договорам гражданско-правового характера не облагаются взносами в ФСС России (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ), что позволит сэкономить 2,9 %, а если работников на предприятии много, то сумма сэкономленных платежей во внебюджетные фонды может получиться весьма внушительной.

Также физические лица, выполняющие работу согласно гражданско-правовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, только если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы (п. 1 ст. 5 Закона № 125-ФЗ). А уплачивать или не уплачивать взносы, решают сами стороны договора, так что здесь тоже можно сэкономить .

Казалось бы, экономия на страховых взносах настолько очевидна, что в самый раз переводить весь штат предприятия на договоры гражданско-правового характера. Однако есть и минусы при заключении такого договора.

Во-первых, уже работающие на фирме сотрудники могут не согласиться на переквалификацию договора. Ведь у них пропадают все выплаты, участвующие в расчете среднего заработка, а также трудовой стаж.

Во-вторых, чтобы составить гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа и т. д.), необходимо соблюдать более четкие требования, чем при оформлении трудового договора.

Однако можно полностью не отказываться от трудовых отношений, а заключать с сотрудниками, работающими в штате, гражданско-правовые договоры вместе с трудовыми. Тогда работники будут получать выплаты по двум основаниям. Кроме того, работодатель имеет право заставить сотрудников соблюдать трудовую дисциплину, а работник может рассчитывать на социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, пособие по нетрудоспособности и т. д.).

Следующим видом договора, позволяющим оптимизировать страховые взносы, является ученический договор.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Оплата обучения, производимая работодателем в рамках ученического договора, который не является трудовым или гражданско-правовым договором на выполнение работ, оказание услуг, не облагается страховыми взносами .

Также можно рассмотреть вариант совмещения трудового договора с работником и договора с ним как с предпринимателем.

Если привлеченный по договору подряда или возмездного оказания услуг человек является предпринимателем, то с суммы выплаченного ему вознаграждения страховые взносы платить не нужно. Предприниматели уплачивают страховые взносы самостоятельно.

Согласно п. 1 ст. 14 Закона № 212-ФЗ, индивидуальные предприниматели уплачивают соответствующие страховые взносы в ПФР и ФФОМС в фиксированных размерах. Фиксированный размер страхового взноса по обязательному пенсионному страхованию определяется как произведение двукратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на начало финансового года, за который уплачиваются страховые взносы, и тарифа страховых взносов в ПФР, увеличенное в 12 раз. Фиксированный размер страхового взноса по обязательному медицинскому страхованию определяется как произведение минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на начало финансового года, за который уплачиваются страховые взносы, и тарифа страховых взносов в ФФОМС, увеличенное в 12 раз. (см. текст в предыдущей редакции)

В этом случае происходит совмещение двух видов деятельности физического лица – трудовой и предпринимательской. Часть времени сотрудник работает как подчиненный за оклад, а другую часть – как «партнер по бизнесу» за вознаграждение за услуги .

2. Привлечение на работу иностранцев

Речь идет о гражданах, временно пребывающих на территории РФ (п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ). Временно пребывающий в РФ иностранный гражданин — лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание.

Срок временного пребывания в РФ иностранного гражданина, прибывшего в РФ в порядке, не требующем получения визы, не может превышать девяносто суток. Срок временного пребывания иностранного гражданина продлевается при выдаче иностранному гражданину разрешения на работу или патента на срок действия заключенного договора, но не более чем на один год, исчисляемый со дня въезда иностранного гражданина в РФ.

Любая компания может заключить с таким иностранцем трудовой договор (при условии, что у него есть разрешение на работу). Тогда с выплат сотруднику страховые взносы начислять не придется. Данный способ хорошо подходит для строительных компаний, нанимающих иностранцев, а также для фирм, где можно использовать недостаточно квалифицированный труд, например, грузчиков, подсобных рабочих, продавцов .

3. Страхование сотрудников

Отчисления в фонды обязательного страхования не производятся с отдельных видов страховых платежей (взносов), а также с платежей на дополнительное социальное обеспечение в пользу работников, перечисленные в п. 5 — 6.1 ч.1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 5 — 7 п.1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ:

— взносы по обязательному страхованию работников, осуществляемому плательщиком страховых взносов в порядке, установленном законодательством РФ;

— суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов этих застрахованных лиц;

— суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам на оказание медицинских услуг работникам, заключаемым на срок не менее одного года с медицинскими организациями, имеющими соответствующие лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в соответствии с законодательством РФ;

— суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым исключительно на случай наступления смерти застрахованного лица и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица, а также суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносов по договорам негосударственного пенсионного обеспечения;

(см. текст в предыдущей редакции)

— взносы работодателя, уплаченные плательщиком страховых взносов в соответствии с Законом № 56 — ФЗ, в размере уплаченных взносов, но не более 12 000 рублей в год в расчете на каждого работника, в пользу которого уплачивались взносы работодателя;

— взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с законодательством РФ о дополнительном социальном обеспечении отдельных категорий работников, в размере уплаченных взносов .

4. Выплата материальной помощи

Не облагается страховыми взносами материальная помощь, указанная в п. 3 и 11 ч.1 ст.9 Закона № 212-ФЗ и пп. 3 и 12 п.1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ:

— физическим лицам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством в целях возмещения причиненного им материального ущерба или вреда их здоровью, а также пострадавшим от террористических актов на территории РФ;

— работнику в связи со смертью члена (членов) его семьи;

— работникам (родителям, усыновителям, опекунам) при рождении (усыновлении или удочерении) ребенка, выплачиваемой в течение первого года после рождения (усыновления или удочерения), но не более 50 000 рублей на каждого ребенка;

Суммы материальной помощи, оказываемой работодателями работникам, не превышающие 4 000 рублей на одного работника за расчетный период .

6. Возмещение командировочных расходов

Служебная командировка в соответствии со ст. 166 ТК РФ – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Все расходы на командировки, а также суточные не облагаются страховыми взносами. Согласно ч. 2 ст. 9 Закона № 212-ФЗ и п. 2 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами, в частности:

— суточные;

— фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на проезд до места назначения и обратно;

— сборы за услуги аэропортов;

— комиссионные сборы;

— расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или пересадок, на провоз багажа;

— расходы на наем жилого помещения;

— расходы на оплату услуг связи;

— сборы за выдачу (получение) и регистрацию служебного заграничного паспорта;

— сборы за выдачу (получение) виз;

— расходы на обмен наличной валюты или чека в банке на наличную иностранную валюту.

В этой ситуации, можно сэкономить за счет выплаты большой суммы суточных. Размер суточных организация вправе устанавливать самостоятельно. Поэтому, чтобы добиться экономии на страховых взносах можно снизить оклад и одновременно увеличить размер суточных.

Однако принципиальное значение имеет соответствие выплат их типам, предусмотренным ст. 168 и 168.1 ТК РФ. Если работодатель, вместо того чтобы компенсировать работнику расходы, связанные со служебной командировкой или служебной поездкой, будет производить ему доплату за характер труда и т.д., льготу применить будет нельзя .

7. Подарки сотрудникам

Не относятся к объекту обложения страховыми взносами выплаты вознаграждения, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права), и договоров, связанных с передачей в пользование имущества (имущественных прав), за исключением договоров авторского заказа, договоров об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательских лицензионных договоров, лицензионных договоров о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Использовать данное положение в целях экономии на страховых взносах можно при помощи предоставления подарков своим сотрудникам.

При этом делать подарки нужно на основании договора дарения, согласно которому одна сторона (даритель) безвозмездно передает или обязуется передать другой стороне (одаряемому) вещь в собственность либо имущественное право (требование) к себе или к третьему лицу либо освобождает или обязуется освободить ее от имущественной обязанности перед собой или перед третьим лицом.

Таким образом, согласно гражданскому законодательству предметом договора дарения является переход права собственности на вещь. При этом вещью могут выступать, в том числе и денежные средства .

8. Выплата работникам компенсаций

В соответствии с ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, не подлежат обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ).

Разберем более подробно возможность сэкономить на некоторых видах компенсаций.

— Компенсации за использование работниками личного имущества (транспорта, мобильного телефона, компьютера, инструмента и т.д.)

Согласно положениям ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и принадлежащих ему материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженного в письменной форме. Главное в соглашении обязательно указать, что использование работником личного имущества непосредственно связано с исполнением им трудовых обязанностей.

— Компенсации за профессиональную переподготовку

Суммы, заплаченные за обучение работников в высших учебных заведениях, а также за профессиональную переподготовку, страховыми взносами не облагаются.

Получение работниками новой специальности, то есть повышение профессионального уровня, может быть вызвано производственной необходимостью на предприятии.

Условиями, необходимыми для отнесения сумм расходов, связанных с обучением (повышением квалификации), к компенсационным выплатам, являются их непосредственная связь с производственным процессом организации и наличие договоров, заключенных с образовательными учреждениями, имеющими лицензию на ведение образовательной деятельности .

— Компенсация за разъездной характер работы

Статьей 168.1 ТК РФ установлено, что работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает сотрудникам связанные со служебными поездками:

— расходы на проезд;

— расходы на наем жилого помещения;

— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

— иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведомства работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов на служебные поездки вышеуказанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут быть также предусмотрены трудовым договором.

Все эти суммы в размерах, установленных работодателем, не облагаются страховыми взносами .

— Компенсации за вахтовую работу

Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

В соответствии со ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Надбавка взносами не облагается (письмо Минздравсоцразвития России от 27.02.2010 № 406-19).

— Компенсации за исполнение некоторых трудовых обязанностей

В соответствии с пп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами для работодателей компенсации работникам, связанные с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей, в том числе в связи с переездом на работу в другую местность.

При переходе на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем последний обязан возместить работнику:

— расходы на проезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— расходы на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

9. Оплата процентов по ипотечным кредитам

Согласно п. 13 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами суммы, выплачиваемые организациями (индивидуальными предпринимателями) своим работникам на возмещение затрат по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилого помещения.

При этом оплата организацией за работника процентов по нецелевому кредиту, взятому им на потребительские цели, а не конкретно на приобретение или строительство жилья, подлежит обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке .

10. Государственные пособия

Согласно п.1 ч.1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ и пп.1 п.1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, в том числе пособия по безработице, а также пособия и иные виды обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию.

К числу таких выплат отнесены, в частности:

— пособие по временной нетрудоспособности;

— страховые выплаты в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию;

— пособие по беременности и родам;

— ежемесячные пособия по уходу за ребенком;

— единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

— единовременное пособие при рождении ребенка;

— социальное пособие на погребение и др.

Однако стоит помнить, что максимальный размер пособий ограничен государством .

11. Арендная плата за использование имущества

Не облагается взносами арендная плата за использование имущества сотрудника (ч. 3 ст. 7 Закона № 212-ФЗ), так как она выплачивается по гражданско-правовым договорам. Этот способ применим с постоянными работниками.

Если часть зарплаты заменить арендной платой за машину, гараж, место на стоянке, компьютер, дорогостоящий телефон, видеокамеру, диктофон и т. д., можно также сэкономить на взносах. Кстати, арендная плата за машину ничем не ограничена – в отличие от компенсации за использование собственного транспорта .

Договор аренды движимого имущества обязательно заключают в письменной форме (п. 1 ст. 609 ГК РФ). В нем следует определить, какое имущество, на какой срок и за какую плату сотрудник передает организации. Если срок не прописан, соглашение считается заключенным на неопределенный срок (п. 2 ст. 610 ГК РФ).

Также существуют и другие способы оптимизации страховых взносов (выплата дивидендов, выдача работникам беспроцентных займов, материальная помощь от профсоюзов, компенсация морального вреда и другие). Однако все они применяются в сочетании с вышеуказанными способами.

Таким образом, применяя законные и легальные способы оптимизации страховых взносов, предприятие может отказаться от использования незаконных схем, которые предусматривают уголовную ответственность, и одновременно увеличить прибыльность предприятия. Однако следует помнить, что внедрение на предприятие любого способа оптимизации страховых взносов должно сопровождаться деловой целью и быть экономически обоснованным.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации : федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2012 № 280-ФЗ) // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2001. — № 1 (ч.1). – Ст. 3. М.: Проспект, КноРус, 2012. — 208 с.

2. О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования : федеральный закон Российской Федерации от 24 июля 2009 г. № 212 – ФЗ (в ред. от 25.12.2012 № 269 — ФЗ)// Собр. Законодательства Рос. Федерации. – 2009. – № 30. – Ст. 3738.

3. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваний : федеральный закон Российской Федерации от 24 июля 1998 г. № 125 – ФЗ (в ред. от 21.07.2007 № 183 — ФЗ)// Собр. Законодательства Рос. Федерации. – 1998. – № 31. – Ст. 3803.

4. Как снизить взносы не нарушая закон : Деловое обозрение. – Режим доступа: http://www.uldelo.ru/stuff/kak-snizit-vznosy-ne-narushaya-zakon

5. Климова М. Суммы не подлежащие обложению страховыми взносами / М. Климова // Налоговый вестник. – 2012. — № 12. – С. 15 – 35.

6. Легальные способы снижения страховых взносов : Консалтинг Центр Правосибирск. – Режим доступа: http://www.pravosibirsk.ru/experts/experts_19.html

7. Способы уменьшения страховых взносов в ПФ РФ и ФСС : Центр экономического анализа и экспертизы. – Режим доступа: http://www.assessor.ru/forum/index.php?t=1557

8. Туров В. 18 способов экономии на страховых взносах / В. Туров // Режим доступа: http://beceo.net/item/18-sposobov-ekonomii-na-strakhovykh-1286

Оптимизация страховых взносов на обязательное страхование Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 349.314.5 ББК Х404.213.3

ОПТИМИЗАЦИЯ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ НА ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

А.В. Боброва, д.э.н., профессор ОУВО «Южно-Уральский институт управления и экономики», ФГАОУ ВО «Южно-Уральский государственный университет (Национальный

исследовательский университет)» E-mail: ms.Bobrova_AV@mail.ru

В.С. Климонова, студент ОУ ВО «Южно-Уральский институт управления и экономики»

E-mail: viktoriya.klimonova.96@mail.ru

Аннотация

Страховые взносы на обязательное страхование в условиях экономического кризиса являются залогом социальной политики государства, но чрезмерные тарифы снижают активность бизнеса. Текущие законодательные изменения не решили всех проблем со страховыми взносами. Для плательщика в условиях ужесточения контроля и роста тарифов актуальными становятся вопросы оптимизации взносов. Авторы выделяют проблемы управления страховыми взносами и предлагают легитимные меры по снижению платежной нагрузки бизнеса. Выявлены резервы и условия для разработки и применения схем оптимизации страховых взносов.

Ключевые слова: тарифы, страховые взносы, обязательное страхование, оптимизация, налоговые органы, самозанятое население.

В последние годы в открытой печати появился ряд работ, сигнализирующих о нарастающих проблемах формирования доходов внебюджетных фондов. В качестве основных из них выдвигались отсутствие единого подхода при формировании бюджета и внебюджетных фондов1, неэффективное управление собранными средствами со стороны внебюджетных фондов2, высокие временные затраты плательщика на предоставление отчетности, игнорирование единой природы налогов и страховых взносов3, несовершенство законодательства по страховым взносам4.

Законодатели не менее активно занимались вопросами поступления страховых взносов на обязательное страхование государству. Все эти усилия привели к кардинальным изменениям в управлении страховыми взносами. В качестве приоритетной цели выступает формирование накопительной части пенсии самим работником с отчислением до 6% заработной платы и формированием индивидуального пенсионного капитала5. Вместе с тем осталось множество нерешенных вопросов по распределению полномочий в сфере обязательного страхования, по процедуре перехода на новую систему управления страховыми взносами, по информированности плательщиков, полноте и точности формирования законодательства по страховым взносам. Особое значение эти вопросы приобрели для различных категорий плательщиков взносов в зависимости от организационной формы, применяемых режимов налогообложения, наличия или отсутствия льгот. К сожалению, воспользоваться прямыми льготами для подавляющего большинства плательщиков не представляется возможным из-за их специализированной направленности и завышенных критериев применения льгот, установленных государством6. Целесообразно разработать рекомендации по расчету и уплате страховых взносов именно с позиции плательщика, т. к. в условиях экономического кризиса его совокупная платежная нагрузка со стороны государства возрастет. Необходимость оптимизации страховых взносов подтверждается исследованиями отдельных ученых7. При этом применяемые плательщиком схемы снижения взносов должны

быть легитимны, в противном случае штрафные санкции перекроют финансовые выгоды

о

плательщика8.

Учет страховых взносов на обязательное страхование исключительно в рамках Консолидированного бюджета РФ может потерять свою актуальность с 2017 г. в связи с передачей полномочий по их администрированию налоговым органам. Этот вопрос еще не обсуждается в открытой печати, но проистекает из смены статуса страховых взносов. За внебюджетными фондами останется только учетная функция, если страховые взносы будет аккумулировать федеральный бюджет. Пока неясно, каким образом произойдет уменьшение объема отчетности для плательщика, декларируемое государством, т. к. она теперь будет иметь, как минимум, два направления: в налоговые органы и во внебюджетные фонды.

Страховые взносы являются залогом реализации социальной политики государства, поэтому в условиях экономического кризиса оно предпринимает меры по консолидации и обеспечению прироста взносов. Довольно значительная доля страховых взносов в Консолидированном бюджете РФ дополнительно увеличивается от года к году из-за роста фиксированных страховых взносов для индивидуальных предпринимателей и отмены льгот (таблица 1).

Таблица 1 — Поступления страховых взносов на обязательное страхование в консолидированный бюджет РФ9

Год

201 4 2015

абсолютное значение, млрд руб. доля в доходах, % абсолютное значение, млрд руб. доля в доходах, % прирост

абсолютный, млрд руб. относительный, %

5 035,7 18,81 5 636,3 20,94 600,6 11,93

Данные о поступлении страховых взносов государству различаются по источникам официальной информации. По отчетности Министерства финансов РФ в 2015 г. сумма поступлений составила 5 947,5 млрд руб.10 Причина расхождения данных неясна. В этом случае относительный прирост увеличится до 18,11%.

Принципиальным изменением в области страховых взносов на обязательное страхование с 2017 г. станет передача полномочий по их администрированию налоговым органам. Заявленной целью указанной меры служит снижение административной нагрузки на налогоплательщиков за счет сокращения количества государственных органов, осуществляющих контрольные мероприятия, а также за счет оптимизации количества представляемой в контролирующие органы отчетности.

Тарифы страховых взносов на обязательное страхование остаются высокими и имеют тенденцию к дальнейшему росту (таблица 2).

Таблица 2 — Тарифы страховых взносов на обязательное страхование на 2017 г.11

Категория плательщика Тарифы страховых взносов на обязательное страхование

пенсионное социальное медицинское Итого

основной дополнительный

Организация 22% (0-8)% 5,1% 2,9% (30-38)%

Индивидуальный 22% (0-8)% 5,1% 2,9% (30-38)%

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

предприниматель (работники)

Индивидуальный 23 400 — — 4 590 27 990

предприниматель, руб. РУб. РУб.

самозанятое

население

Дополнительно установлены следующие условия установления тарифов страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на 2017 г.

1. Для периода 2017 г. установлены специальные тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, основной тариф страховых взносов на обязательное пенсионное страхование составляет 26%.

2. Предельная величина базы для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование устанавливается с учетом средней заработной платы в РФ, увеличенной в 12 раз, с учетом повышающего коэффициента 1,9.

3. Тариф 22% применяется в пределах установленной предельной величины базы для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

4. Свыше установленной предельной величины базы для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование применяется ставка 10%.

5. Для отдельных категорий плательщиков и в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу отдельных физических лиц применяются пониженные страховые взносы на обязательное страхование.

6. В отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на отдельных видах работ, устанавливаются дополнительные тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование — 9% и 6%. В зависимости от класса и подкласса условий труда дополнительные тарифы для юридических лиц устанавливаются в диапазоне (0-8)%.

7. Фиксированный размер страховых взносов на обязательное страхование установлен для самозанятого населения, не производящего выплаты физическим лицам.

8. При превышении суммы годового дохода у самозанятого населения в 300 000 руб. выплачивается дополнительно 1% от суммы годового дохода, уменьшенного на 300 000 руб., но не более 163 800 руб.

9. Тарифы страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний сохраняются в размере (0,2-8,5)% в зависимости от класса профессионального риска. Начисление и уплату указанных тарифов будет контролировать Фонд социального страхования РФ.

В результате обобщения и анализа изученных материалов были выявлены следующие проблемы в области регулирования страховых взносов:

1. Несмотря на значительную долю страховых взносов, поступающих в консолидированный бюджет РФ, и ее увеличение от года к году, государство не может в полной мере реализовать меры социальной политики в условиях экономического кризиса.

2. Высокие тарифы страховых взносов на обязательное страхование после 2018 г. станут еще выше в части обязательного пенсионного страхования, что противоречит мировой практике по размерам страховых взносов и распределению их между работодателем и работником.

3. Индивидуальные предприниматели, производящие выплаты физическим лицам, уравнены в обязанностях с организациями, хотя масштабы их деятельности в массе своей ниже, чем у организаций.

4. Для индивидуального предпринимателя установлены дополнительные фиксированные страховые взносы на обязательное страхование, помимо страховых взносов по выплатам физическим лицам — работникам, что, по формальным признакам, является двойным обложением взносами.

5. Установление фиксированных страховых взносов для индивидуального предпринимателя не проистекает из установленного в соответствии с Налоговым кодексом РФ порядка расчета и уплаты страховых взносов на обязательное страхование. Приходится обращаться для уточнения ситуации в юридическую, аудиторскую фирму12 или к научным

аргументам13.

6. Самозанятое население уравнено в обязанностях с индивидуальными предпринимателями в части фиксированных страховых взносов на обязательное страхование, хотя регистрация в качестве индивидуального предпринимателя у них отсутствует.

7. Фиксированные платежи для самозанятого населения не установлены Налоговым кодексом РФ.

8. Сохранение тарифов страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не проистекает из установленного в соответствии с Налоговым кодексом РФ порядка расчета и уплаты страховых взносов на обязательное страхование. Приходится обращаться к другому федеральному закону14.

Пути решения указанных проблем лежат в сфере деятельности государства, но в условиях экономического кризиса оно не располагает средствами для снижения бремени страховых взносов на обязательное страхование. Усиливающееся экономическое расслоение в обществе, рост незанятого населения, насущные социальные проблемы вынуждает государство не только сохранять высокий уровень тарифов страховых взносов на обязательное страхование, но и увеличивать их. В этой связи решение отдельных проблем страховых взносов можно свести к деятельности самого плательщика, т. е. рассматривать их на микроуровне. Оптимизировать страховые взносы на обязательное страхование для плательщика в условиях кризиса стало насущной задачей, но все действия его по снижению страховых взносов должны быть легитимны.

Предложим способ снижения страховых взносов на обязательное страхование и определим условия его реализации, когда организация заключает гражданско-правовой договор на оказание услуг (выполнение работ) с индивидуальными предпринимателями (ИП) — большинством занятых в компании людей. Эта мера широко распространена в практике ведения бизнеса в России. Благодаря ей, организация оптимизируют налоги и страховые взносы во внебюджетные фонды, но у работников организации зачастую применение данной схемы не оставляет выбора. При этом ИП переходят на упрощенную систему налогообложения с объектом налогообложения «доходы» или «доходы за вычетом расходов». Таким образом, организация-работодатель становится заказчиком услуг (работ). Условный средний ежемесячный доход ИП примем в расчетах как 20 000 руб.

Для оценки эффективности и целесообразности осуществления такой схемы оптимизации страховых взносов необходимо решить следующие задачи:

1) проанализировать положительные и отрицательные стороны этой ситуации для организации и ИП;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2) выявить ключевые проблемы для организации и ИП;

3) провести сравнительный анализ варианта налогообложения ИП, работающего в организации, и сотрудника в штате организации;

4) оценить положительные и отрицательные стороны альтернативной ситуации для организации и ИП;

5) найти оптимальный вариант для организации и занятых в ней людей;

6) сформулировать программу действий для организации и ИП, для организации и работника в штате.

Условиями реализации указанной схемы могут служить:

1) преимущества для организации: отсутствие обложения выплачиваемого физическому лицу — ИП вознаграждения страховыми взносами во внебюджетные фонды, включение в договор с ИП дополнительных условий, которые недопустимы в трудовых соглашениях, например, право организации на досрочное одностороннее расторжение договора с ИП в случае ненадлежащего оказания услуг (выполнения работ);

2) недостатки для организации: высокая вероятность оценки ее действий в описанной ситуации, как уклонения от уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды;

3) преимущества для ИП: обложение вознаграждения по ставке 6% при условии выбора налоговой базы «доход», а не по ставке 13% для налога на доходы физических лиц в

случае выплаты, как сотруднику организации в штате; невозможность навязать ИП соблюдение определенного режима рабочего времени и отдыха; зачастую более высокая оплата работ (услуг), чем заработная плата;

4) недостатки для ИП: личный характер всех налоговых затрат и страховых взносов во внебюджетные фонды; обложение вознаграждения по ставке 15% единым налогом при условии выбора налоговой базы «доходы за вычетом расходов» при не существенности расходов; переложение бремени страховых взносов во внебюджетные фонды с организации на ИП; неустойка в случае расторжения договора по инициативе ИП, не позволяющая прекратить отношения с организацией без серьезных последствий; использование ИП технических средств компании на возмездной основе; неравномерность оплаты только за фактически выполненную работу; отсутствие пособий, выплачиваемых организацией; отсутствие отпусков и компенсаций за не использованный отпуск, иных гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (обучение, командировки, получение травмы на производстве, обязательное социальное страхование).

Ключевой проблемой при реализации указанной схемы оптимизации страховых взносов на обязательное страхование будет являться:

1) для организации — высокая вероятность оценки действий организации в описанной ситуации как уклонения от уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды;

2) для ИП — переложение бремени страховых взносов во внебюджетные фонды с организации на ИП и ответственность за исполнение данных обязанностей.

Сравнительный анализ вариантов налогообложения до и после применения указанной схемы проведем в виде таблицы 3.

Таблица3 — Сравнение годового налогового бремени ИП и работника в штате организации

Ставка Тарифы страховых взносов на обязательное

Категория и страхование Итого

сумма пенсионное социальное медицинское

налога основной прочий

ИП 6% 23 400 руб. — — 4 590 руб. единый налог и взносы

14 400 23 400 руб. — — 4 590 руб. 42 390 руб.

руб.

Работник 13% 22% 2,9% 0,2% 5,1% НДФЛ и взносы

в штате 31 200 72 480 руб. / месяц 103680 руб.

руб.

Для организации переход на новый вариант уплаты страховых взносов позволит сэкономить 72 480 руб. При этом у работника сумма единого налога и страховых взносов превысит налог на доходы физических лиц при нахождении его в штате организации на 11 190 руб. Следует однозначный вывод: перевод работников организации в статус индивидуальных предпринимателей выгоден только юридическому лицу.

Для того чтобы схема была признана налоговыми органами легитимной, организации необходимо следовать следующим принципам действий:

1) обоснование сложившейся ситуации, ее тщательное документальное оформление, при котором налоговые органы не смогут переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые;

2) перевод в статус ИП тех сотрудников, заработная плата которых напрямую зависит от эффективности, качества и объема работы;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3) отсутствие дублирования услуг (работ), оказываемых ИП в рамках гражданско-правовых договоров и должностных обязанностей штатных сотрудников;

4) грамотное оформление договоров с ИП — отсутствие положений: место работы, должность в соответствии со штатным расписанием, испытание при приеме на работу, режим

рабочего времени и времени отдыха, подчинение внутреннему трудовому распорядку, заработная плата, полная материальная ответственность, дисциплинарная ответственность, пособия, отпуска, компенсация неиспользованного отпуска, иные гарантии и компенсации;

5) варьирование объема выполняемых ИП работ (услуг) во времени с соответственным изменением дохода ИП.

Порядок действий организации при переходе на новый вариант уплаты страховых взносов должен включать следующие этапы:

1) перед началом проведения процедур увольнения сотрудников провести корпоративную процедуру (внеочередное собрание участников по итогам работы за определенный период) и зафиксировать нецелесообразность содержания в штате большого количества сотрудников, прийти к выводу о необходимости применения сдельной системы оплаты труда (по проектам, заказам и т. д.);

2) разработать формы договоров на оказание услуг (выполнение работ) с учетом выше приведенных рекомендаций;

3) не совершать одномоментное увольнение всех сотрудников компании с последующим заключением долгосрочных гражданско-правовых договоров, желательно переходить на схему «работник — индивидуальный предприниматель» в течение более длительного периода.

Работник организации может отказаться от ее предложения и перейти в другую организацию. Путь судебного решения трудовых споров тоже возможен, но требует финансовых, временных и психологических затрат. Часто, восстановившись на рабочем месте, человек увольняется по собственному желанию под давлением обстоятельств и уже признанной новой политики организации. Многие соглашаются на такой вариант работы и оплаты, рассматривая, как преимущества, свободный график. Нужно внимательно изучить гражданско-правовой договор с организацией, внести, если это возможно, изменения, защищающие права работника.

Описанную схему применяют плательщики страховых взносов в своей деятельности, однако упущения в процедурах и документах не позволяют получить многим из них финансовую выгоду. Результатом применения схемы зачастую является штраф контролирующего органа и судебный процесс при неуплате страховых взносов. Для получения положительного финансового эффекта перевод сотрудников в категорию индивидуальных предпринимателей должен быть тесно связан с потребностями бизнеса и грамотно оформлен юридически.

В целом исследование показало, что страховые взносы обременительны для плательщиков, тарифы их завышены и экономически не обоснованы, поэтому для дальнейшего развития системы страховых взносов на обязательное страхование в можно рекомендовать:

— для плательщика — оптимизировать страховые взносы на основе легитимных схем;

— для государственных органов — снизить общие тарифы страховых взносов, распределить их между работодателем и работником в соотношении (50-50)%, ввести специальные счета физических лиц с отражением и накоплением на них всех уплаченных страховых взносов, определить условия использования средств этих счетов, ввести льготы по страховым взносам для плательщиков, ведущих бизнес в неблагоприятных климатических и экологических условиях, обеспечивающих пороговую занятость в этих регионах, привести тарифы для индивидуальных предпринимателей к тарифам гражданина, работающего по найму.

Результаты исследования могут быть использованы плательщиками страховых взносов и законодателями, а также послужить основой для дальнейшей научной работы по совершенствованию системы страховых взносов на обязательное страхование.

Примечания

1 Теменева, Ю.В. Проблемы формирования расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами // Проблемы экономики и менеджмента. — 2015. — № 6 (46). — С. 106-109.

2 Бокач, С.Б. Дополнительная налоговая нагрузка при переходе на администрирование Пенсионным фондом внебюджетных платежей // Налоги и финансовое право. — 2014. — № 5. — С. 157-162.

3 Покачалова Е.В. Страховые взносы в государственные социальные внебюджетные фонды и налоги в РФ: особенности правовой природы // Налоги-журнал. — 2014. — № 1. — С. 29-33; Карпухина, В.С. Правовая природа страховых взносов в государственные внебюджетные фонды // Научный альманах. — 2016. — № 4-1 (18). — С. 357; Саркарова, Д.С. Развитие налогообложения как источника финансовых ресурсов государственных внебюджетных социальных фондов // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 12-4 (65-4). — С. 139-142.

4 Бит-Шабо, И.В. Реформирование законодательства в области функционирования государственных социальных внебюджетных фондов Российской Федерации: проблемы и пути их решения // Социальное и пенсионное право.

— 2015. — № 3. — С. 13-17.

5 Беляков, Е. Чего ждать от новой пенсионной реформы // Газета «Комсомольская правда». Официальный сайт.

— URL: http://www.chel.kp.rU/daily/26591.3/3605774/ (дата обращения: 04.12.2016).

6 Барташевич, С.В. Льготные категории плательщиков страховых взносов в государственные внебюджетные фонды: проблемы законодательного регулирования и правореализации // Налоги и налогообложение. — 2013. -№ 7. — С. 535-553; Разумова, И.В. Льготы по уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды // Учет и контроль. — 2016. — № 6 (7). — С. 21-36.

7 Долматова, В.Ю. Оптимизация учета взносов во внебюджетные фонды на предприятиях сферы туризма // Молодой ученый. — 2013. — № 4. — С. 205-207; Погорелова, Т.Г. Планирование платежей в бюджетные и внебюджетные фонды, исчисляемых с доходов персонала // Налоги и налогообложение. — 2015. — № 7. — С. 501509.

8 Шаманин, В.И. Ответственность и профилактика преступлений и правонарушений за неуплату страховых взносов во внебюджетные фонды Российской Федерации // Высшая школа. — 2015. — № 4. — С. 7-10.

9 Консолидированный бюджет Российской Федерации // Федеральная служба государственной статистики. Официальный сайт. — URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connec^rosstat_main/rossta^ru/statistics/finance/# (дата обращения: 30.11.2016).

10Министерство Финансов. Официальный сайт. — URL:

http://minfin.ru/ru/document/index.php?id_4=93454&page_id=2104&popup=Y&area_id=4 (дата обращения: 30.11.2016).

11 Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2: федер. закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (с изм. и доп.). -Глава 34, Статьи 421, 425-428, 430.

12 Ставки (тарифы) взносов в государственные внебюджетные фонды, установленные на 2017 год // Инфо-бухгалтер. — URL: https://www.ib.ru/law/vznos (дата обращения 30.11.2016).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

13 Нижегородцева, Е.В. Практические аспекты уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды индивидуальным предпринимателем в 2014, 2015 годах // Вестник СамГУПС. — 2014. — № 4 (26). — С. 83-86.

14 О страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год: федер. закон от 22.12.2005 г. № 179-ФЗ (с изм. и доп.).

OPTIMIZATION OF INSURANCE PREMIUMS FOR OBLIGATORY INSURANCE

V.S. Klimonova, student, South-Ural Institute of Management and Economics E-mail: viktoriya.klimonova.96@mail.ru

Заработная плата является существенной частью расходов бизнеса, а налоги с заработной платы составляют 43%: 13% — НДФЛ, 30% — взносы (ОПС — 22%, ОМС — 5,1%, ВНиМ — 2,9%), к тому же как зарплата, так и налоги с нее не уменьшают для организаций и ИП на ОСН, НДС к уплате (20%). Отсюда возникает понятное желание бизнеса снизить «зарплатные» налоги. Об этом знают и налоговые органы, используя комиссию по легализации налоговой базы для борьбы с серыми зарплатами.

В Письме ФНС от 25 июля 2017 г. N ЕД-4-15/14490@ «О работе комиссии по легализации налоговой базы и базы по страховым взносам» указывается, что целью работы комиссии является увеличение поступлений НДФЛ и страховых взносов в бюджет путем побуждения налогоплательщиков, к самостоятельному уточнению налоговых обязательств (естественно в сторону увеличения) и недопущению нарушений налогового законодательства в последующих периодах.
В частности, побуждают:

1. Налогоплательщиков, имеющие низкую налоговую нагрузку по НДФЛ, уплачиваемому ИП.

2. Налогоплательщиков — налоговых агентов по НДФЛ:

• имеющие задолженность по перечислению НДФЛ;
• снизившие поступления НДФЛ более чем на 10%;
• выплачивающие зарплату ниже среднего уровня по видам экономической деятельности в регионе.

3. Плательщиков страховых взносов (СВ):

• имеющие задолженность по перечислению СВ;
• снизившие поступления СВ при постоянном количестве работников;
• снизившие численность работников в течение отчетного периода более чем на 30% по сравнению с предыдущим отчетным периодом.

Желание налоговиков «побуждать» бизнес должно учитываться при оптимизации зарплатных налогов, в частности рекомендуется избегать как резкого увеличения официальной заработной платы (что косвенно может свидетельствовать о ее конвертной выплате ранее), так и резкого снижения уплачиваемых страховых взносов при неизменности НДФЛ (что свидетельствует об агрессивном применении оптимизации «зарплатных» налогов в части осуществления работникам необлагаемых взносами выплат).

Не остаются в стороне от контроля за выплатой заработной платы и банки, так Методические рекомендации Банка России от 13 апреля 2016 г. № 10-МР предписывают банкам обращать внимание на низкий уровень НДФЛ своих клиентов, Методические рекомендации Банка России от 21.07.2017 N 18-МР – за выплатой зарплаты меньше прожиточного минимума и за отсутствие платежей по взносам.

Скорректировался и рынок труда: на некоторых работников оказала влияние пропаганда плюсов белой зарплаты со стороны ФНС, также наметилась и общая тенденция к повышению официальной части зарплаты у большинства работодателей (впрочем, во многом эффект был нивелирован заморозкой накопительной части пенсии, пенсионной реформой, повышением НДС и прекращением действия льготных ставок по взносам для части «упрощенцев»).

Эти и другие темы подробно рассмотрим на нашем семинаре 27-28 февраля 2019 года на семинар «Реальная оптимизация налогов» в Санкт-Петербурге (с онлайн-трансляцией). Приходите будет интересно.

Теперь поговорим о существующих способах оптимизации зарплатных налогов

1. Использование самозанятых

Федеральным законом «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» в городе федерального значения Москве, в Московской и Калужской областях, а также в Республике Татарстан (Татарстан)», был введен новый налоговый режим. Законодатель постарался сделать его максимально неудобным для оптимизации налогов:

• во-первых, была установлена ставка 6% с дохода от реализации ИП и юр. лицам (что сопоставимо со ставкой УСН с базой доходы);
• во-вторых, доход ограничен 2,4 млн. рублей (на той же упрощенке ИП может получить до 150 млн. рублей);
• в-третьих, для возможностей применения налога были существенно сокращены возможные виды деятельности самозанятых, в частности установлен запрет на перепродажу товаров; реализацию подакцизных и маркированных товаров (напомним, что по планам правительства до 2024 года все потребительские товары будут маркированными); ведении посреднической деятельности (значит с самозанятыми нельзя заключать агентские договоры);
• в-четвертых, самозанятым запретили применять иные режимы налогообложения (что потенциально ставит вопрос об автоматическом переходе на ОСН самозанятого, утратившего право на применение налога на профессиональный доход);
• и пятое — самозанятым запретили выполнение услуг и работ по гражданско-правовым договорам, в которых заказчиком выступает текущий или бывший работодатель (если с момента увольнения самозанятого прошло меньше 2-х лет).

Тем не менее, основной плюс нового налога – отсутствие необходимости регистрироваться в качестве ИП и сдавать налоговые декларации, что позволило работодателям значительно легче агитировать работника на заключение не трудового договора, а гражданско-правового с самозанятым, без необходимости платить за него НДФЛ и взносы и с возможностью учесть затраты по нему в составе расходов. Если соискатель вакансии, ранее не был сотрудником работодателя (или работал неофициально) и его деятельность не подпадает под ограничения для использования налога на профессиональный доход, формально нарушений закона нет.

Что касается рисков – они точно такие же как и при заключении договора с ИП, вместо трудового, помноженные на возможный дополнительный контроль со стороны налоговиков, связанный с самой сутью эксперимента – посмотреть как новая система будет работать и как ее будут использовать (в том числе для оптимизации налогов).

2. Заключение договора с ИП

Многочисленная отрицательная для налогоплательщиков судебная практика по переквалификации договоров с ИП в трудовые, а также обвинения в дроблении бизнеса, с использованием ИП на упрощенной системе налогообложения, дают бизнесу явный посыл – использование ИП должно проводиться точечно и взвешенно, обязательно иметь деловые цели (отличные от оптимизации налогов) и обеспечивать максимальную самостоятельность ИП (попутно отметим, что это что несет в себе риски утраты контроля над предпринимателем со стороны бенефициарных владельцев бизнеса).

Бездумная попытка перевести каждого сотрудника в ИП, попытка искусственно обособить единые или последовательные бизнес-процессы с помощью предпринимателей, а тем более их добровольно-принудительный перевод из сотрудников в ИП, ведет к налоговым доначислениям.

Например, единый бизнес с единым бизнес-процессом (охрана), пытаются раздробить на 4 ИП, применяющих УСН 6%:

Относительно небольшое доначисление (9 млн. рублей), обусловлено тем, что группа компаний не вышла за пределы лимитов по УСН (150 млн. рублей), в противном случае, на сумму сверх лимиты были бы доначислены НДС и налог на прибыль (Постановление АС Уральского округа от 03.08.2018 по делу А76-442/2017 (07.12.2018 г. отказано в передаче в ВС РФ).

Тем не менее, есть обширная положительная для налогоплательщиков практика по использованию ИП в группе компаний, например:

Бывшие директора магазинов торговой сети переводятся в ИП на УСН 6%, с ними заключаются договоры возмездного оказания услуг на выполнение услуг по обеспечению торгового процесса управляющими магазинами. По мнению налогового органа, функционал управляющих не изменился, а вся схема направлена на получение необоснованной налоговой выгода и доначисляют 71 млн. р.

Однако, налогоплательщик выигрывает: после передачи магазинов в управление ИП выросла их выручка, а расходы снизились; изменился функционал управляющих: в частности, они стали сами нанимать сотрудников (ранее – отдел кадров ритейлера). Это дало серьезный аргумент налогоплательщику: все допрошенные продавцы идентифицировали именно ИП как работодателей. Отметим, что заставить линейный персонал давать выгодные бенефициару показания по заранее согласованной легенде, в подавляющем числе случаев обречены на провал, отсюда вывод: структурирование бизнеса должно осуществляться таким образом, чтобы большинство сотрудников при допросах сказали правду, соответствующую реальным бизнес-процессам, но эта правда не должна дать суду сделать выводы о получении налогоплательщиком необоснованной налоговой выгоды.

Отсутствие изменений поставщиков объяснялось особыми ценовыми условиями для сети магазинов, неизменность внешнего вида магазинов – корпоративным стандартом сети. И конечно правильные показания были даны самим ИП: работают самостоятельно, сами решили стать ИП, функционал свой знают (это говорит о правильном выборе кандидатов в ИП). Забавны дополнительные аргументы налогоплательщика о самостоятельности ИП – они на свои деньги купили микроволновки и чайники для сотрудников, улучшив их условия труда, а также осуществляли иные затраты по благоустройству магазина, которые ранее сеть не несла.

Не обошлось и без «косяков» – так все ИП обслуживались у единой консалтинговой бухгалтерской компании, которая, однако, не была аффилирована с сетевым магазином. (Решение АС города Москвы от 27.12.2018 по делу А40-253112/2017).

Вот еще пример положительного для налогоплательщика использования своего бывшего сотрудника в качестве ИП:

Несмотря на более низкую наценку для «своего» ИП, а также обналичивании ИП 106 млн. рублей, налогоплательщик доказал, что ИП действовал самостоятельно, организация-бывший работодатель не была его единственным контрагентом (очень важный аргумент!), а наценка была обусловлена объемом поставки и репутацией покупателя (Постановление 18 арбитражного апелляционного суда 27.11.2018 по делу А76-4195/2018).

Есть положительные решения при использовании ИП-бывших сотрудников в давальческой схеме: например, ООО на ОСН использовало целый ряд ИП, в том числе для реализации давальческой схемы: организация передала ИП не только сырье для производства, но и оборудование, которое находилось по тому же адресу, что и производство ООО.

Но у ИП свой штат, цех отдельный, работники знают у кого работают, переработчик-ИП изготавливал кондитерские изделия с высокой долей ручного труда, при этом так как продукт сезонный, если бы он изготавливался силами самой организации, она бы несла дополнительные расходы на волнообразный найм и увольнение сотрудников. Предоставлена оценка рентабельности (Постановление АС Поволжского округа по делу А12-33034/2017 от 11.09.2018).

В другом деле, по мнению налоговиков, ООО на ОСН создало формальный документооборот с ИП на УСН по давальческим договорам, для получения необоснованной налоговой выгоды и обналичивания денежных средств.

Но суд указал, что ИП реально закупали и передавали сырье ООО для переработки, несли платежи, «явно избыточные для реализации схемы». Нет доказательств того, что ИП осуществляли свою деятельность за счет ООО, в частности не доказана передача «стартового» капитала от ООО к ИП, для закупки ими первых партий сырья, для дальнейшей передачи по давальческому договору. Сотрудники и контрагенты знали ИП как самостоятельных предпринимателей (подтверждено показаниями 41 контрагента). Постановление АС Волго-Вятского округа по делу А31-6185/2015 от 15.05.2018 г.

Разновидность использования вместо сотрудников – предпринимателей, это ИП-управляющий:

Договор с ИП-управляющим в качестве единоличного исполнительного органа организации столь же притягателен, сколько и рискованный. Чаще всего суды признают отношения трудовыми (например, Определение ВС РФ от 25 мая 2018 г. N 303-КГ18-1430) и доначисляют как НДФЛ и взносы, так и снимают затраты на управления из расходов организации.

Наибольший риск – заключение договора управления «сам с собой», когда единственный учредитель заключает договор управления с ИП-управляющим, которым он и является; значительное завышение расходов на управление; отсутствие отчетов управляющего, неизменность его вознаграждения; отсутствие у ИП-управляющего договоров с иными контрагентами. Впрочем, заключение договора с ИП-управляющим – хороший механизм контроля и ответственности наемного топ-менеджера, возможные споры с которым будут решаться в арбитражном суде. При этом условия договора управления могут содержать такие санкции к нерадивому управляющему, которые не возможно предусмотреть в трудовом договоре (естественно, без злоупотреблений).

3. Ученический договор

Позволяет не только эффективно экономить на взносах (со стипендии они не уплачиваются, только НДФЛ), но и повысить квалификацию сотрудников, привести обучение и итоговую аттестацию к единым стандартам. Плюс, отчисленный ученик может быть обязан возместить организации все расходы на его обучение. При этом договор можно заключать как с соискателями вакансии, так и с действующими сотрудниками.

Но есть и подводные камни: образовательная организация (или структурное подразделение самого налогоплательщика), должна иметь лицензию на образовательную деятельность (к слову, получить ее не сложно, при этом в настоящее время она не содержит приложения с перечнем образовательных программ, по которым можно проводить обучение).

Помимо этого для признания расходов необходимо чтобы обучались или работники организации или физические лица, заключившие с налогоплательщиком договоры, предусматривающие обязанность физического лица не позднее трех месяцев после окончания указанного обучения, оплаченного налогоплательщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее одного года. Если условия выполнены не будут – в расходы затраты на обучение будет поставить нельзя (п. 3 ст. 264 НК РФ). Например, Постановление 9 арбитражного апелляционного суда от 27.06.2017 по делу А40-234177/2016: учитывая то, что данные физические лица так и не заключили трудовой договор, не устроились и не состоят в штате ПАО «ВымпелКом», данные расходы нельзя отнести к экономически обоснованным, поскольку они не способны принести обществу доход.

И печальная новость для «упрощенцев» — им принять в расходы стипендии нельзя.

4. Социальные выплаты

Способ оптимизации взносов базируется на Постановлении Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 N 17744/12 по делу N А62-1345/2012 (по-прежнему широко используется судами):

Сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда.

В отличие от трудового договора, который в соответствии со статьями 15 и 16 Кодекса регулирует именно трудовые отношения, коллективный договор согласно статье 40 Кодекса регулирует социально-трудовые отношения.

Выплаты социального характера, основанные на коллективном договоре, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), в том числе и потому, что не предусмотрены трудовыми договорами.

Таким образом, эти выплаты не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Суды поддерживают самые разнообразные выплаты (приведем лишь некоторые из них):

• Оплата стоимости проезда к месту отпуска и обратно.
• Матпомощь молодым специалистам.
• Матпомощь в размере свыше 4000 руб., в том числе при вступлении в брак впервые, в связи с началом учебного года, в связи с тяжелым материальным положением.
• Дотации и компенсации на питание.
• Выплаты к 23 февраля и 8 марта, а также 1 мая, 4 ноября и к Новому году.
• Членские взносы за бухгалтеров.
• Выплата за отказ от курения в рабочее время.

Для понимания возможных сумм компенсаций, приведем Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 03.10.2017 N Ф07-9431/2017 по делу N А66-1707/2017 (в пользу налогоплательщика): основанием для доначислений АО «Газпром газораспределение Тверь» — общество не начислило страховые взносы на суммы материальной помощи, превышающей 4 000 руб. на одного работника:

• материальная помощь к юбилею согласно пункту 6.2 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников на общую сумму в 2014 году — 589 522 руб. 74 коп., в 2015 году — 554 576 руб.;
• материальная помощь на лечение согласно пункту 2.12 Положения о социальном обеспечении (ПСО) работников на общую сумму в 2014 году 494 928 руб., в 2015 году — 314 972 руб. 50 коп.;
• материальная помощь при бракосочетании согласно пункту 2.7 ПСО работников на общую сумму в 2014 году 180 480 руб., в 2015 году — 242 192 руб.;
• материальная помощь к праздникам согласно пункту 2.12 ПСО работников на общую сумму в 2014 году 6 074 901 руб., в 2015 году — 4 981 518 руб.;
• премирование за участие в конкурсах профмастерства (материальная помощь оказана по решению генерального директора) согласно пунктом 2.12 ПСО работников на общую сумму в 2014 году 140 240 руб., в 2015 году — 70 539 руб. 82 коп.

Основанием для выплаты является коллективный договор, который должен быть в уведомительном порядке зарегистрирован — в органе по труду в течение семи дней со дня подписания (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). Также необходимо учитывать:

• орган по труду не вправе требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор;
• отдельный работник не вправе обратиться в суд с требованием о признании недействительными каких-либо положений коллективного договора или всего договора.
• сведения о всех договорах, прошедших регистрацию, заносятся в Регистр соглашений и коллективных договоров.

Несмотря на обширную положительную судебную практику, следует учитывать, что решения судов принимались до внесения в НК РФ главы Страховые взносы (полагаем, что судебная практика не измениться), а самой практики много, так как социальные выплаты всегда вызывали споры с фондами, а теперь – с ФНС.

Также отметим, что социальные выплаты должны быть соразмерны фонду оплаты труда: ситуация при котором официальная заработная плата составляет 10 тыс. рублей, а доплаты по коллективному договору – 20 тыс. рублей, даст основания налоговикам увидеть получение необоснованной налоговой выгоды.

Использования социальных выплат, которые являются одинаковыми для всех работников, независимо от их должности и величины официального оклада, при выплате части зарплаты «в конверте», могут привести к переплате части сотрудникам (например, оклад работника 25 тыс. рублей, из них 18 тыс. рублей – официально, 7 тыс. рублей – в конверте; принимается решение выплатить работникам социальную выплату к празднику на основании коллективного договора, в размере 10 тыс. рублей, что приводит к переплате сотруднику 3 тыс. рублей, которые либо должны быть возвращены работодателю, либо зачтены в следующую зарплату).

Эти и другие темы подробно рассмотрим на нашем семинаре 27-28 февраля 2019 года на семинар «Реальная оптимизация налогов» в Санкт-Петербурге (с онлайн-трансляцией). Приходите будет интересно.

5. «Супер» — зарплаты

В соответствии со ст. 426 НК РФ, при достижении предельной базы по взносам, они снижаются: взносы на ВНиМ – 0% при достижении предельной базы — 865 000 руб.; взносы на ОПС — 10%, при превышении предельной базы — 1 150 000 руб.

Норма введена для обеления высоких зарплат, впрочем, законодателям не хватило повышения пенсионного возраста и не продления льгот по взносам для части упрощенцев на УСН в 2019 году, для пополнения пенсионного фонда и в Думу внесен законопроект об отмене предельной базы по взносам с 01.01.2020 года (Проект ФЗ N 627514-7 «О внесении изменений в НК РФ в части исчисления страховых взносов по обязательному пенсионному страхованию»). Мы следим за законопроектом, но отметим его абсурдность и яркую направленность против бизнеса (секрет наполняемости пенсионного фонда – его целевое использование, прозрачные и неизменные правила начислений пенсий, а не попытка раскулачить бизнес).

Приведем очень грубый пример использования этого способа оптимизации в 2019 году: фонд оплаты труда 12 млн. р. в год 12 сотрудникам, тогда взносы составят – 3,6 млн. р., НДФЛ – 1,56 млн., итого: 5,15 млн. р. — «зарплатные» налоги.

С «супер» зарплаты 1 млн. р. в месяц одному сотруднику: взносы – 1,36 млн. р., НДФЛ – 1,56 млн., итого: 2,92 млн. р. Экономия: 2,23 млн. р.

Безусловно, мы не предлагаем вместо 12 сотрудникам платить супер-зарплату одному (который в дальнейшем будет раздавать остальным деньги в конверте), пример только демонстрирует потенциальные возможности использования способа налоговой оптимизации. К тому же необходимо учитывать, что снижение затрат на оплату труда увеличивает налог на прибыль.

6. Производственный кооператив

Производственный кооператив (далее – ПК) – самостоятельная организационно-правовая форма, регламентированная ФЗ №41 от 10.04.1996 г. По сути – объединение граждан или организаций для достижения коммерческого результата. ПК должен насчитывать не менее пяти членов, максимальная численность не ограничена, что в совокупностью с возможности применения как ОСН так и УСН, дает в последнем варианте возможность обойти ограничение по предельной численности сотрудников (в настоящее время – 100 человек).

Среди членов ПК могут быть как принимающие личное трудовое участие, так и не принимающие, по сути – инвесторы (не более 25% от численности принимающих трудовое участие, в том числе это могут быть организации).

ПК может заключать трудовые договора как с членами кооператива так и со сторонними работниками (не более 30% от количества членов), в этом случае платятся и НДФЛ и взносы в фонды. Прибыль ПК после уплаты налогов и обязательных платежей распределяется между членами кооператива следующим образом:

• пропорционально паевому взносу и иному участию – не более 50%, по своему смыслу это выплата дивидендов и облагается 13% НДФЛ, без отчислений в фонды (на сегодняшний день данная позиция ФНС не оспаривается).
• в соответствии с трудовым участием – с этих выплат уплачивается и НДФЛ и взносы как с любой зарплаты.

Порядок распределения прибыли ПК, фиксируется в его Уставе, позволяя перераспределять в пользу инвесторов, имеющих 25% паев 50% прибыли. Но если прибыль можно распределить относительно гибко, то контролировать ПК бенефициару затруднительно, в связи с самой сутью ПК как объединения равноправных членов, каждый из которых имеет один голос. Таким образом, объединившись члены ПК могут внести изменения в Устав о перераспределении прибыли не в пользу инвестора или иным образом выйти из-под его контроля, например – сменить председателя (рекомендуемое некоторыми «консультантами» получение доверенностей от рядовых членов кооператива на голосование, выданные бенефициару – не решает проблему).

Все члены ПК обязательно вносятся в ЕГРЮЛ, что делает процедуру входа и выхода из кооператива технически сложной, даже несмотря на то, что заявителем в налоговую выступает председатель (Письмо Минфина от 2 августа 2018 г. N 03-12-13/54540).

К тому же по состоянию на 01.10.2018 года даже в Москве был зарегистрирован только 323 кооператив (при более 797 тыс. ООО), что делает эту организационно-правовую форму экзотической и привлекающей к себе дополнительное внимание как налоговиков, так и банков.

7. Иные выплаты без НДФЛ и взносов:

• Единовременная выплата родителям при рождении ребенка (50 т.р. на каждого родителя).
• Материальная помощь 4 тыс. руб. в год.
• Возмещение затрат по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилья (в пределах 3% от ФОТ, при УСН – возможен спор).
• Выплаты иностранным гражданам, осуществляющим работу за пределами РФ (Письмо Минфина от 13.07.2018 N 03-15-06/48881 – о выплатах НДФЛ и взносов при оплате дистанционной работы гражданами Казахстана).
• Компенсационные выплаты работнику в связи с использованием им личного имущества в интересах работодателя (в пределах сумм, установленных соглашением сторон трудового договора (Письмо Минфина России от 23.01.2018 N 03-04-05/3235).
• Суммы, уплаченные работодателями за оказание медицинских услуг своим работникам, их супругам, родителям, детям (в том числе усыновленным), подопечным в возрасте до 18 лет, а также бывшим своим работникам, уволившимся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по старости, и оставшиеся в распоряжении работодателей после уплаты налога на прибыль организаций (по мнению Минфина при применении УСН НДФЛ подлежит удержанию — письмо Минфина России от 01.08.18 № 03-04-06/54288).
• Компенсационные выплаты при увольнении.

Отметим, что выплата «золотых парашютов» в пределах трех должностных окладов при увольнении не облагается НДФЛ и взносами, при этом основания увольнения для освобождения от оплаты НДФЛ с «золотого парашюта» значение не имеет (Письмо ФНС России от 22.05.2017 N БС-4-11/9568@).

При этом, по мнению Минфина выплата должна быть предусмотрена:

• трудовым или коллективным договором;
• доп. соглашением к трудовому договору;
• соглашением о расторжении трудового договора.

В пользу налогоплательщиков многочисленные Решения ВС РФ (Определение от 20.02.2018 N 305-КГ17-15790, Определение от 20.12.2017 N 305-КГ17-12841 и другие).

При этом выплату «золотого» парашюта можно принять в расходы, возможные аргументы:

• Работники увольнялись добровольно по соглашению сторон. Это исключало риски того, что работники решат оспорить увольнение и будут восстановлены на работе.
• Отсутствовали судебные и иные споры при увольнении. Это позволило сохранить деловую репутацию общества как привлекательного работодателя.
• У общества сохранилась возможность принять на указанные должности новых работников. Это могло улучшить качество работы на соответствующих должностях.

8. Выплаты, не облагаемые взносами:

• Аренда транспорта (без экипажа или без выделения стоимости услуг экипажа)
• Займ с последующим прощением (Письмо ФНС России от 30.05.2018 N БС-4-11/10449@).
• Выплата дивидендов.
• Возмещение затрат по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилья.
• Возмещение расходов на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников
• Платежи по договорам добровольного личного (медицинского) страхования работников, заключаемым на срок не менее одного года
• Иные выплаты (например, за использование доменного имени — Письмо ФНС России от 27.04.2018 N БС-4-11/8207@).

Как мы видим, существует ряд способов законно оптимизировать зарплатные налоги, не прибегая к обналичиванию и выплате конвертных зарплат. При этом многие социальные выплаты, хотя фактически и могут быть включены в состав зарплаты (а не увеличивать ее), но будут выгодно выделять работодателя перед сотрудниками и соискателями вакансий.

Эти и другие темы подробно рассмотрим на нашем семинаре 27-28 февраля 2019 года на семинар «Реальная оптимизация налогов» в Санкт-Петербурге (с онлайн-трансляцией). Приходите будет интересно.

Методы оптимизации затрат на оплату труда в организации

Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности организации (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал .

Задачи:

– выявить направления формирования затрат на персонал в разрезе функций управления персоналом;

– определить источники возмещения затрат на персонал исходя из финансовых возможностей работодателя;

– установить наиболее экономически выгодные способы реализации функций управления персоналом, исходя из приоритетных направлений затрат на персонал, определяемых целями субъектов управления, влияния внешних и внутренних факторов.

К основным затратам на персонал относятся:

– непосредственно зарплата и оклады (в зависимости от принятой системы оплаты труда в организации это может быть оклад, сдельная часть, премии и всевозможные компенсации — за сверхурочную работу, работу в выходные дни и т.п.);

– оплата времени отсутствия на работе, так называемое неотработанное время (оплачиваемый отпуск, больничные, государственные праздники и т.п.);

– премиальные и денежные вознаграждения (премия по результатам работы за год, премии по участию в прибылях, например для членов совета директоров, и другие выплаты сверх установленной нормы);

– затраты на социальное обеспечение, как установленные законом, так и корпоративные (пенсионное обеспечение, выплаты по инвалидности или в связи с производственной травмой);

– стоимость обучения (сюда входит стоимость адаптационных мероприятий, оплата работы наставников, оплата курсов повышения квалификации / переобучения или тренинговых программ и т.д.);

– стоимость «культурно-бытового» обслуживания (корпоративное питание, социально-культурные мероприятия, оплата санаторно-курортного лечения, стоимость рабочей одежды, транспорта для персонала, оплата проезда и т.п.).

Подход к оптимизации затрат на персонал может быть следующий:

– лучше платить переработки, чем оплачивать простои, т.е. лучше привлекать людей дополнительно к работе в выходные дни, оплачивая переработки, чем держать в штате лишних сотрудников;

– лучше затраты переменные, чем постоянные, т.е. максимальное привлечение аутсорсинга с переменной оплатой, привлечение специалистов по договорам подряда. Главное — перевод в переменные затраты, а не полное обнуление постоянных затрат;

– ускорить процесс обучения. Многие организации, которые планируют работать и быть успешными, используют сегодняшнюю ситуацию, чтобы научить, переучить сотрудников, подготовить к будущему росту;

– изменить не количество составляющих социального пакета, а его качество, к примеру, предоставить более дешевую медицинскую страховку, снизить компенсацию за использование мобильной связи и т.п.

Можно предложить некоторые инструменты, позволяющие оптимизировать затраты:

– ускорить процесс обучения внутри организации, чтобы от сотрудников быстрее можно было бы получить результат;

– предоставить возможность сотрудникам работать на дому в дистанционном режиме, чтобы сэкономить на офисных затратах;

– заменить дорогие и пафосные корпоративные празднования добрыми «посиделками» по отделам или нехитрыми конкурсами;

– ужесточить дисциплину — даже самые креативные и творческие организации стали понимать, что присутствие на рабочем месте еще, конечно, не гарантия качественной работы, но повышает вероятность ее выполнения в срок;

– ужесточить политику в области интернета, и не только из-за вопросов безопасности, но и для большей производительности.

Но если появилась осознанная необходимость сокращения сотрудников, то лучше воспользоваться следующим алгоритмом:

– определить ключевые должности в организации, обслуживающие основной, доходоприносящий бизнес-процесс, помня о том, что часть позиций не понадобится в ближайшее время и при дальнейшем росте;

– сократить объем обслуживающих функций и количество персонала, который эти функции обслуживает;

– проработать вопрос о передаче дополнительных функций сотрудникам, которые остаются в организации.

Сокращение численности является достаточно рискованным и дорогим процессом, ведь сотрудник, предупрежденный о сокращении, фактически не работает, но присутствует на рабочем месте и создает соответствующий настрой в коллективе. Для сокращения должности нужно искать обоснования, например, есть льготные категории, не подлежащие сокращению (беременные женщины, несовершеннолетние, пребывающие в отпуске или на больничном и т.д.). Нельзя уволить члена профсоюза без учета мнения этого органа, без предупреждения об увольнении за два месяца, нельзя уволить сотрудников с более высокой квалификацией, чем те, кто остается на аналогичных должностях, поскольку в соответствии с ТК РФ при сокращении штата предпочтение отдается тому, у кого выше квалификация .

Кроме того, если посчитать все затраты, которые понесет организация при сокращении персонала, не только прямые, но и косвенные, набегают весьма существенные суммы, ведь нужно учитывать и затраты на отбор, обучение, введение в должность новых сотрудников, когда вновь начнется расширение деятельности. А как можно оценить влияние сокращений на мотивацию и лояльность оставшихся работников, на имидж работодателя на рынке труда и др.

Организация также может ввести режим неполного рабочего времени, в противном случае изменения организации или технологии производства могут повлечь массовое увольнение работников. Когда такая угроза существует, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Сокращенный рабочий день или рабочая неделя инструмент, позволяющий избежать сокращений и сохранить профессионалов при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Например, предоставление неоплачиваемых отпусков. Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы.

За каждым руководителем встает выбор во главу угла поставить этические вопросы или экономическую целесообразность. Но и в этом случае у организации остается много инструментов, позволяющих сокращать с минимальными затратами. Это и ликвидация организации, и перевод к другому работодателю (другое юридическое лицо), и увольнение в связи со сменой собственника компании. Остается и увольнение по собственному желанию (с возможностью легко обжаловать в суде работником), и соглашение сторон с выгодой для работника и работодателя. В любом случае придется:

– обеспечить соблюдение трудового законодательства;

– выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению — стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;

– организовать коммуникационную кампанию для предоставления сотрудникам полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию.

Существует западный опыт оптимизации затрат на персонал с минимальным ущербом для организации. И наиболее распространена практика аутплейсмента (outplacement «out» означает «вне», а «placement» — «размещение»), т.е. помощь в трудоустройстве уволенных, работа с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи при мероприятиях по оптимизации численности.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре блока:

– организация работы с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи (трудоустройство) при уходе из компании;

– проведение адаптационного мини-семинара для высвобождаемых сотрудников на темы: рынок труда сегодня, аспекты подготовки резюме, алгоритм успешного прохождения интервью;

– проведение экспресс-диагностики высвобождаемых сотрудников с выдачей рекомендаций по их трудоустройству;

– обеспечение психологической поддержки высвобождаемых сотрудников.

Пока еще не получили широкого распространения в России такие практики аутплейсмента, как:

– перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

– предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации;

– предоставление увольняемому сотруднику специального кабинета, где он может пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства.

Таким образом, в процессе данного анализа формирования и использования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения. В зависимости от этого выделяют три вида анализа, связанного с доходами работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

В следующей главе рассмотрим особенности формирования и использования фонда оплаты труда на примере администрации Новосибирского района.

В условиях развития общества создание системы оплаты наемных работников всех сферах является одной наиболее актуальных требующей системного и непрерывного поиска совершенствования. Проблематика труда в условиях является одной ключевых в российской экономике. От решения этой во многом повышение эффективности рост уровня населения и комфортный иально-психологический климат в обществе. Помимо важно отметить, заработная плата единственный источник одов большей населения, а значит, плата на этапе развития общества будет мощным стимулом результативности труда соответственно, производства в целом.

Представлен о заработной плате с объективно требуемым воспроизводства рабочей и эффективного функционирования объемом жизненных средств. Данн средства работник в стоимостной форме свой труд в соответствующем определенному развития производительных общества и воплощающемся в сложившемся наборе благ и услуг, работнику и членам семьи . Политика в оплаты труда составной частью организацией, а значит, правильном выборе формы и системы труда, работники более заинтересованы в больших результатов труда, что к росту эффективности организации в целом.

Для заработная плата одной из затрат и мощным материальной заинтересованности к выполнению и перевыполнению работодателем плана. Для заработная плата доходом, который получает за им работу. В заработная должна целиком и зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий . Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.

В каждой стране сложились свои особенности формирования систем труда. Так, в Германии оплата труда носит явно выраженный стимулирующий характер и на качество продукции. Германской модели оплаты труда такие особенности, единые тарифные на базе окладов, интегральная трудового вклада и заводские тарифные на основе отраслевых. Во главным подходом при формировании оплаты труда стимулирование инициативы работников, повышение качества работы. Данная модель основана на индивидуальном подходе к оплате каждого работника, балльной оценке деятельности по различным показателям, применение дополнительного вознаграждения.

В Англии система оплаты труда к доходу компании, характерно участие наемных работников в и гибкость форм труда. В США подход стимулированием предпринимательской принято сочетание сдельной и повременной форм оплаты труда, система двойных при которых в от достижения результата начисляется та или ставка заработной платы. Также, в распространены различные грейдовых систем, ивающих оценивание и их распределение значимости для организации.

В главным показателем, на заработную является стаж, и результативность. Сис оплаты труда в первую очередь, устранение текучести кадров. Широкое имеют пожизненный и приверженность семей компании.

Основными формирования заработной работников организации

1. Увеличение заработной платы мере роста эффективности труда. Реализация данного принципа позволяет увязать величину оплаты труда с конечным результатом труда.

2. Отсутствие по какому-либо при расчете платы работника. В организации должна быть равная плата равный труд, т. е. адекватная и оценка идентичного через его оплату.

3. Дифференциация труда в зависимости трудового вклада каждого работника в общие деятельности организации, а так в зависимости от факторов, как труда, местоположение организации, ее отраслевая принадлежность. Такая дифференциация будет справедливой и стимулировать на достижение наилучших результатов своей деятельности.

4. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в степени зависит его положения рынке труда. Так ситуация на труда определяет занятости.

5. Прозрачность, и доступность системы труда, действующей в организации. Любой будет иметь только в случ его осознания т.е. работник н четко понимать и в каком случае его заработной повысится.

В современных применяемые на российских предприятиях оплаты тр можно считать и несоответствующими перечисленным и сложившейся ситуации в рыночных условиях .

На момент необходимо действующие системы труда и внедрить новые и современ возможно заимствованные у стран, но с у особенностей российских организаций и менталитета населения. В относительно недавно грейдинговая система труда, разработанная назад в США. Грейдинговая оплаты труда на том, работодатель выплачивает заработную плату за конечный результат. Однако, этого, учитываются работника, стаж трудовая дисциплина, ная культура, в грейдах и поведение следование корпоративной культуре.

Система представляет собой о рангах. Каждый компании относится ктому или рангу (грейду), и в с ним рассчитывается сляемая ему плата. С нашей зрения, грейдовая способствует созданию методики вознаграждения и оптимизировать фонд платы. Существенным преимуществом этой системы прозрачность, поскольку понимает, за и когда он повышение заработной платы. Грейдинг признать технологией и удержания высококвалифицированных в. Однако отметить, что в грейдинговая система только для и высшего звена руководителей .

В же эту стали применять всех уровней что создает сложности и усложняет грейдов. Таким процесс внедрения системы становится сложным и громоздким. Модель, по этой оплаты труда, применять сначала в подразделении предприятия, в случае постепенно вводить в подразделениях. Кроме из-за российского нововведения принимаются всегда оптимистично, и могут отнестись к довольно скептически. Для чтобы избежать последствий необходимо каждому подразделению подробности работы системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators − KPI) компании. KPI – система показателей, благодаря которой могут оценить сотрудников.

Каждый имеет личные цели и режим выполнения, а руководство контролирует его работу. Главные деятельности являются основных индикаторов каждого работника, сопоставляется с общими компании (прибылью, эффективностью). Индикаторы в зависимости от показателей, например: деятельности подразделения, выполняемых работ и т.д.

Каждому соответствует фиксированный денежной выплаты вознаграждения. Благодаря такая система труда является как для так и для сотрудников. При каждый работник, установленных значений получает надлежащую по системе оплату труда. Главным системы KPI универсальность, позволяющая специфику деятельности и сопоставлять однородные протекающие в различных условиях. Однако отметить, что KPI используется для формирования части оплаты поскольку постоянная является фиксированной, а часть мотивирует на достижение высоких личных и увеличивает его в коллективные достижения.

Недостатки системы, являются сути такими как и у системы: проблематичность в организации и новшества работниками. Для чтобы работники осознать преимущества KPI (да и другой) можно ее, но зарплату по системе, одновреме выдавая сотрудникам с расчетом заработной по новой давая оценить ее справедливость и преимущества.

Таким KPI играют роль в управлении: основой целеполагания и помогают осуществлять за эффективностью в целом и ее сотрудников. Кроме в руках профессионального они становятся инструментом мотивации поскольку заставляют стремиться к но достижениям на себе и организации.

Стоит что при любой системы труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.