Корпоративные пенсионные программы

Корпоративное пенсионное обеспечение: неоправданные траты для работодателя или оптимизация налогообложения и повышение лояльности персонала?

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 «О негосударственных пенсионных фондах»). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

А как у них?

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой – размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70–80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Перспективы корпоративных пенсий в России

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

• частная пенсия – формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);
• корпоративная пенсия – формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения – 15%);
• государственная пенсия – формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров – ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Наличие системы корпоративного пенсионного обеспечения может быть также интересно компаниям с вредными условиями труда. Ожидается, что в 2015 году будет утверждена Концепция развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения 1, которую разработала рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов, общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Согласно этой Концепции работодатели не будут платить дополнительные тарифы «за вредность» в ПФР, а смогут направить сэкономленные средства на корпоративное пенсионное обеспечение.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»):

• солидарная – корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя – пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете – продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета – сумму пенсионных накоплений участника (работника);
• индивидуальная – формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;
• паритетная – предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 «Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета»).

Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

1

Выбрать НПФ–партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера – НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

2

Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

3

Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

4

Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

• нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;
• каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;
• какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

• численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;
• возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза – установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30–40 лет;
• отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;
• уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

5

Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.
Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

На правах рекламы

МНЕНИЕ

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО «НПФ электроэнергетики»:

«Корпоративное пенсионное обеспечение – не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, – как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное – это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы «.

МНЕНИЕ

Александр Прокопенко, вице-президент НПФ «Европейский пенсионный фонд» (ЗАО):

«Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) – одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия – в особенности средний и малый бизнес – знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же – налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны «.

ОАО «НПФ электроэнергетики» – один из крупнейших негосударственных пенсионных фондов страны, работающий на пенсионном рынке с 1994 года. www.npfe.ru

Европейский пенсионный фонд – это современные технологии, высокие стандарты качества обслуживания Клиентов и многолетний успешный опыт работы на российском рынке. www.europf.com

Корпоративные программы пенсионного обеспечения как инструмент реализации социальной политики предприятия

Библиографическое описание:

Сибирко И. В., Меркушов Н. П. Корпоративные программы пенсионного обеспечения как инструмент реализации социальной политики предприятия // Экономическая наука и практика: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2019 г.). — Краснодар: Новация, 2019. — С. 32-35. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/323/14845/ (дата обращения: 21.12.2019).



В статье проанализировано формирование института корпоративного пенсионного обеспечения в России. Сделан вывод о необходимости повышения уровня пенсионной культуры населения в целях эффективного развития института негосударственного пенсионного обеспечения в современной России.

Ключевые слова: корпоративное пенсионное обеспечение, социальная отчетность бизнеса, негосударственное социальное страхование.

Одной из наиболее острых социальных проблем современной России является недостаточное пенсионное обеспечение граждан. Социальная напряженность в этом вопросе только возрастает. Связано это, как считаю специалисты, со снижением реальных доходов населения и их существенной дифференциации в России . Усугубляют ситуацию демографические прогнозы, предсказывающие сильное старение населения России, что может сильно увеличить налоговую нагрузку на трудоспособное население. Одним словом, в настоящее время пенсионная система России переживает трудный период и справедливо критикуется с разных сторон. Пенсионеры считают ее несправедливой из-за низких размеров пенсий, а работодатели считают пенсионную систему дорогостоящей и малоэффективной, т. к. вносят в Пенсионный фонд немалые суммы страховых взносов, которые не обеспечивают достойных пенсий работникам.

По данным статистики уровень пенсий в России остается на порядок ниже среднего показателя развитых стран. В социально развитых странах коэффициент замещения составляет от 50–70 % заработка . В России он не дотягивает до минимальных норм, установленных Международной организацией труда, согласно которой коэффициент замещения не должен быть менее 40 %.

Причиной такого несоответствия является то, что в развитых странах учитываются поступления от всех видов пенсионного обеспечения: государственного пенсионного страхования, корпоративного пенсионного обеспечения и личного пенсионного страхования. И именно популяризация корпоративного пенсионного обеспечения в России может служить одним из важнейших инструментов повышения уровня пенсионного обеспечения граждан, финансовой устойчивости пенсионной системы и проявления социальной ответственности бизнеса.

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России. В целях улучшения пенсионного обеспечения граждан и защиты их сбережений от инфляции, согласно Указу Президента РФ № 1077 от 16.09.1992г. «О негосударственных пенсионных фондах» , предприятиям, учреждениям, организациям, банкам, коллективам граждан, общественным объединениям позволили учреждать негосударственные пенсионные фонды на правах юридических лиц с именными счетами граждан. Сегодня основным нормативно — правовым актом является ФЗ-75 «О негосударственных пенсионных фондах» от 07.05.1998г.

В соответствии с этим законом именно такие фонды получили право формировать негосударственную пенсию и осуществлять деятельность по профессиональному пенсионному страхованию. Однако сам закон в деталях не регулирует данное страхование, это создает огромный правовой вакуум, как следствие является одним из основных факторов слабого развития негосударственных пенсий.

Корпоративное пенсионное обеспечение — это финансирование компанией будущих и настоящих пенсий своим сотрудникам. Корпоративное пенсионное обеспечение является неотъемлемым дополнением к государственной пенсии, а для работников со средним уровнем дохода может стать основным источником пенсии . В сущности, при отсутствии достойной государственной пенсии и неразвитости системы добровольных пенсионных накоплений получение корпоративной пенсии — единственная возможность для россиянина жить в старости достойно. Хотя гипотетически каждый гражданин может самостоятельно отчислять ежемесячные взносы, менталитету большинства Россиян, такой подход к формированию пенсии претит. В силу низких и нестабильных заработков, постоянно меняющихся векторов реформирования пенсионной системы, недоверия государственным властям, низкой продолжительности жизни, ожидании помощи от государства.

Сегодня все большее число работодателей задаются вопросом поиска новых способов решения задач кадровой, социальной и финансовой политики. Одним из таких способов является внедрение на предприятии системы негосударственного пенсионного обеспечения. Корпоративные пенсионные программы становятся все более распространенным явлением. Согласно обзорам, в России примерно 20 % работодателей уже имеют корпоративную систему пенсионного страхования или другие накопительные схемы, призванные поддержать бывших сотрудников. В корпоративных пенсионных программах участвуют около 9 млн. человек . В основном это сотрудники крупных компаний, которые дополнительно застрахованы работодателем. При этом многие компании применяют пенсионный план только для высшего руководства.

Внедряя корпоративную пенсионную программу, компания повышает свою конкурентоспособность на рынке труда и приобретает имидж социально ориентированной компании, что помимо решения внутренних вопросов, способствует привлечению инвесторов и развитию бизнеса. Вкладчик по своему усмотрению выбирает различные варианты пенсионных схем. Корпоративная пенсионная программа представляет собой совокупность мероприятий и нормативных положений, определяющих порядок взаимодействия администрации, трудового коллектива предприятия и негосударственного пенсионного фонда с целью построения сбалансированной системы формирования и выплаты негосударственных пенсий.

Создание корпоративной пенсионной программы позволяет компании решить ряд задач: мотивация и удержание сотрудников в организации, повышение производительности труда и снижение «текучести» кадров; привлечение высококвалифицированных сотрудников; снижение затрат на стимулирование сотрудников по сравнению с традиционными методами, такими как увеличение фонда оплаты труда; формирование положительного имиджа компании, и как следствие обеспечение высокой лояльности сотрудников; привлечение средств сотрудников для финансирования инвестиционных программ предприятия при долевом финансировании пенсионной программы; оптимизация налогообложения.

Другая задача, которую решают организации при создании корпоративного плана — выполнение функций социальной ответственности перед сотрудником и обществом. Многие российские компании либо владеют градообразующими предприятиями, либо являются одними из немногих работодателей в регионах. Финансовая поддержка пенсионеров (зачастую проработавших всю жизнь на одном предприятии) и планирование выхода на пенсию работников, находящихся в пред пенсионном возрасте, для таких компаний является инструментом поддержания социальной стабильности в конкретном регионе.

Однако, учитывая все плюсы, далеко не каждая компания готова предложить своим работникам такую программу.

Во-первых, это связано с отсутствием методического обеспечения, необходимого для нормального функционирования пенсионных схем и несовершенством налогового законодательства. В частности, многие руководители, недостаточно информированы о сущности и возможностях дополнительного пенсионного обеспечения.

Во-вторых, работники, в свою очередь, тоже не понимают выгод формирования дополнительных источников пенсии, таких как негосударственная пенсия. Им это кажется неправильным и несправедливым. К тому же в России принято считать, что хранить накопления небезопасно и лучше получить наличные сейчас, чем иметь возможность дохода в будущем.

Для преодоления вышеуказанных проблем, необходимо:

1. Усовершенствовать нормативно — правовую базу, регулирующую деятельность корпоративных программ и внести ряд изменений в налоговое законодательство, которые бы стимулировали компанию к реализации пенсионных программ.
2. Необходимо расширить возможности реинвестирования средств, накопленных в ходе реализации корпоративных пенсионных программ, в экономику компаний.
3. Повышать уровень пенсионной культуры населения, связывающего свои надежды на достойное пенсионное обеспечение исключительно с государством. В пенсионной сфере в силу ее специфики большую роль играют субъективные, психологические факторы, в том числе, недоверие населения к финансовым институтам. Компания, предлагающая свою корпоративную пенсионную программу, должна быть стабильной и надежной. Создание корпоративного пенсионного плана, для многих компаний, нацеленных на успех и идущих в ногу со временем, является важным методом управления персоналом, частью построения имиджа привлекательного и надежного работодателя.

Литература:

1. Указ Президента РФ от 16.09.1992 № 1077 «О негосударственных пенсионных фондах» / КонсультантПлюс // www.consultant.ru
2. Андреева Е. А. Корпоративное обеспечение в пенсионной системе России // Сибирский федеральный университет. — 2012.
3. Бирюкова, О.Ю., Охотников, И. В. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. — М.: Макс Пресс, 2018. — 128 с.
4. Охотников И. В. Сбережения как фактор повышения качества жизни населения России: автореф. дис. … канд. эконом. наук: 08.00.05/ Охотников Илья Викторович. — М., 2006.
5. Охотников И. В. К анализу показателей социальной дифференциации в России // Российский экономический журнал. — 2006. — № 9–10. — С. 91–93.
6. Охотников, И.В., Сибирко, И. В. Методы исследования и прогнозирования социально-экономических систем: монография / И. В. Охотников, И. В. Сибирко. — Саратов: Амирит, 2018. — 104 с.
7. Пенсия в разных странах мира — инфографика // http://izvestia.ru/news/636877

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративное пенсионное обеспечение, Россия, корпоративная пенсионная программа, компания, пенсионная система, пенсионная культура населения, негосударственное пенсионное обеспечение, негосударственная пенсия, налоговое законодательство, современная Россия.

Программы НПО

Пенсионное обеспечение граждан РФ – это не только страховая и накопительная пенсии. Гражданин может самостоятельно формировать и еще одну – негосударственную пенсию, – если участвует в программах негосударственного пенсионного обеспечения. И если страховая и накопительная пенсии зависят от стажа работы, то на пенсию в рамках программы негосударственного пенсионного обеспечения влияют уплаченные взносы. Таким образом, программы негосударственного пенсионного обеспечения дают возможность получать достойную пенсию даже тем гражданам, которые не имеют необходимого стажа. Заключив договор негосударственного пенсионного обеспечения с НПФ, граждане самостоятельно могут решать, какой процент от ежемесячного дохода перечислять в НПФ.

Негосударственное пенсионное обеспечение – это дополнительное добровольное пенсионное обеспечение, позволяющее гражданину получить прибавку к базовой пенсии. Если раньше негосударственное пенсионное обеспечение существовало в основном на крупных предприятиях и формировалось в виде корпоративных пенсионных программ, то сегодня НПФ развивает это продукт, предлагая и индивидуальные пенсионные планы. Наш негосударственный пенсионный фонд в системе пенсионного обеспечения работает с предприятиями, а также с частными лицами.

Негосударственное пенсионное обеспечение в России – это возможность дополнительно подключиться к индивидуальному пенсионному плану и формировать свой дополнительный пенсионный капитал. Заключив с нами договор негосударственного пенсионного обеспечения, вы начнете получать доплату к основной пенсии. На размер будущей негосударственной пенсии вы непосредственно влияете, решая, сколько отчислять в НПФ ежемесячно.

Преимущества негосударственного пенсионного обеспечения работников:

• Добровольный характер негосударственного пенсионного обеспечения в РФ
  Это не замена обязательного пенсионного страхования, а дополнение к нему.
• Достойный заслуженный отдых
  После завершения трудовой деятельности программы негосударственного пенсионного обеспечения позволяют жить активно, не меняя кардинально привычный образ жизни из-за снижения доходов.
• Персональный подход к каждому клиенту:
  учет возраста, уровня заработной платы, периода, в течение которого он планирует получать дополнительный доход
• Гибкий размер взносов
  Вы сами решаете, когда и сколько вносить на счет
• Инвестиции накоплений
  Процент доходности не зависит от размера взноса и даже небольшая сумма на счете инвестируется и приносит доход
• Налоговый вычет
  Вы можете вернуть 13% от общей суммы взносов.
• Накопленные средства можно передавать по наследству
  Негосударственная пенсия наследуется и не требует уплаты подоходного налога.

Рассчитать ИПП и отправить заявку на его приобретение можно онлайн.