Предоставление персонала в аренду

Содержание

>Коворкинг (аренда рабочих мест): учет

Сущность коворкинга

Коворкинг (англ. Co-working — «совместная работа») — это модель организации работы людей с разными типами занятости в едином рабочем пространстве. Основная суть коворкинга — территориальное объединение и организация сообщества для более эффективной работы участников.

Проще говоря, коворкинг — это коллективный офис, в котором одновременно работают люди из разных компаний, деятельность которых может быть вообще никак не связана друг с другом. Такая модель организации труда фактически сочетает в себе признаки традиционного офиса (где работники могут общаться друг с другом и помогать друг другу в работе) и фриланса, иногда с добавлением определенных элементов аутсорсинга.

Но если традиционные работники работают в офисах своих собственников, а фрилансеры — на дому, то где работают коворкеры*? Чтобы реализовать в рамках одного офиса коворкинговый «коктейль», им придется арендовать офисы у коворк-центров. То есть

* Иногда на практике коворкерами называют арендодателей, а не арендаторов рабочих мест. Но мы в данной статье будем называть коворкерами именно работников (арендаторов коворк-офисов), а арендодателей коворк-офисов назовем коворк-центрами.

коворкинг — это фактически «аренда» рабочих мест (офисов и/или офисного оборудования)

Сроки такой «аренды» могут колебаться в диапазоне от нескольких часов до нескольких лет, в зависимости от потребности конкретного «арендатора». «Арендодатели» (коворк-центры) — это собственники коворк-офисов, которые предоставляют коворкерам рабочие места на определенный срок и за плату. «Арендаторы» (коворкеры) — это физические или юридические лица, которые арендуют коворк-офисы, чтобы выполнять в них свою работу.

Такая форма организации труда позволяет коворкерам оптимизировать свои расходы. Ведь все чаще встречаются работники (в основном фрилансеры), которые работают два-три часа в день, поэтому содержать собственные офисы для них нецелесообразно. Также есть работники (и компании) с сезонным характером деятельности, которые не хотят содержать собственный офис целый год. Услуга коворкинга удовлетворяет потребность этих «свободных художников» в наличии рабочего места ровно на столько времени, на сколько это нужно.

Правовой аспект

Предприятие, которое решило заняться коворкингом, прежде всего встает перед необходимостью урегулировать вопрос этой деятельности в правовой сфере. Каким соглашением оформлять предоставление рабочих мест в аренду коворкерам?

Действующее законодательство не содержит определения для термина «коворкинг». Но это не проблема. Ведь не важно, как называется деятельность, важно то, что по своей сути она предусматривает предоставление в аренду объектов недвижимого и/или движимого имущества. Следовательно, общие принципы, которыми руководствуется предприятие, решившее заняться коворкингом, вполне можно взять из гл. 58 «Наем (аренда)» ГКУ.

По договору аренды арендодатель (в нашем случае — коворк-центр) передает или обязуется передать арендатору (в нашем случае — коворкеру) имущество в пользование за плату на определенный срок (ч. 1 ст. 759 ГКУ). Поэтому аренду рабочих мест вполне можно оформлять с помощью договора аренды. Ведь предметом договора аренды может быть вещь с индивидуальными признаками , которая сохраняет свой первоначальный вид при неоднократном использовании (ч. 1 ст. 760 ГКУ).

Кроме того, предоставление коворкерам офисного оборудования можно рассматривать как договор проката (ч. 1 ст. 787 ГКУ). То есть как предоставление в пользование движимых вещей для удовлетворения нужд коворкеров (ст. 788 ГКУ).

То есть в рамках договора аренды можно оформлять как аренду помещений, так и аренду офисного оборудования. А предоставление в пользование офисного оборудования можно оформлять не только договором аренды, но и договором проката. В какой форме заключать такие договоры?

По большей части коворк-центры (коллективные офисы) ограничиваются прокатом или арендой исключительно офисного оборудования (компьютер, стол, стул и т. п.). Если заключен договор проката оборудования — письменной формы он не требует. Договор проката — это публичный договор, который является договором присоединения (ст. 787 ГКУ).

Относительно договора аренды оборудования все немного сложнее. Письменный договор аренды следует заключать только тогда, когда коворкер — юрлицо (см. ч. 1 ст. 208 ГКУ). Если же коворкер — физлицо и он согласен на устную форму договора, то предоставлять в аренду ему офисное оборудование, в принципе, можно и без письменного договора аренды. При этом желательно, чтобы он платил за аренду непосредственно перед тем, как приступит к работе на арендованном им рабочем месте. Это даст основания считать, что правовая сделка полностью выполнена в момент совершения (ч. 1 ст. 206 ГКУ). По нашему мнению, устная форма правовой сделки подойдет по большей части для краткосрочной аренды рабочих мест (например, аренда компьютера на один-два часа). В случае, когда коворкер арендует (а не берет напрокат) ваше офисное оборудование больше чем на один день, рекомендуем все-таки заключить письменный договор.

Но иногда встречаются случаи, когда коворкер арендует для работы само помещение (или его часть), а оборудование на рабочее место привозит свое. Примерами таких коворкеров могут быть парикмахер, стоматолог, косметолог, массажист и др. Им для работы нужна «крыша над головой», а оборудование у них или свое, или его вообще нет. В таком случае без письменного договора аренды не обойтись. Ведь договор аренды здания или другого капитального сооружения (или их отдельной части) обязательно заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 793 ГКУ).

В случае, когда вы одновременно предоставляете в аренду коворкеру как помещение, так и оборудование для работы, можно заключить с ним смешанный договор (ч. 2 ст. 628 ГКУ). Ну, чтобы не заключать отдельно договоры на аренду помещения и оборудование, которое нужно коворкеру для выполнения работы.

Что нужно прописать в договоре? Из ст. 759 ГКУ следует, что существенными условиями договора аренды являются срок и цена. Срок аренды рабочего места, как правило, определяется пожеланиями коворкера (арендатора), в зависимости от его потребности. Хотя арендодатель (коворк-центр) может установить минимальный срок аренды (один час, один день и т. п.). Цена услуги по коворкингу определяется арендодателем (коворк-центром). Чем нужно руководствоваться в определении такой цены? Да, собственно, теми же факторами, как и при любой другой аренде. Среди таких факторов стоит отметить: (1) расходы, понесенные в связи с эксплуатацией помещений или оборудования (амортизация необоротных активов, коммунальные услуги, расходы на программное обеспечение, уборку и т. п.); (2) рыночную конъюнктуру (цены на аналогичные услуги у конкурентов, наличие спроса у коворкеров); (3) оценочную стоимость объектов аренды*.

* Исключением из этого правила являются бюджетные учреждения и коммунальные предприятия. Они должны рассчитывать стоимость аренды по специальным методикам и согласовывать с государственными органами. Об этих арендодателях мы в нашей статье не говорим.

И еще. Избегайте в договоре на коворкинговые услуги любых упоминаний о чем-то бесплатном. Даже если идет речь о какой-то канцелярской мелочи (ручки, карандаши, степлеры, файлы и т. п.) или же пищевых презентах (кофе, чай, печенье, конфеты и т. п.). Так как этим вы, как коворк-центр, накличете на себя совсем не пустячные проблемы:

(1) доход в виде дополнительного блага (п.п. 164.2.17 НКУ) и, соответственно, статус налогового агента, который должен удержать НДФЛ и ВС, — если коворкеры являются физическими лицами;

(2) «прибыльные» разницы (пп. 140.5.9, 140.5.10 НКУ) — если коворк-центр является высокодоходником, а коворкер — неприбыльной организацией или юрлицом-единоналожником, или «нулевиком»;

(3) НДС-обязательство (п. 188.1 НКУ) — фискалы будут настаивать на том, чтобы вы начислили НДС (по правилу минбазы).

Учетный аспект

Бухгалтерский учет. Коворк-центр обычно сдает в аренду коворкерам необоротные активы — помещения, компьютеры, столы, стулья и т. п. При бухучете таких активов коворк-центру (арендодателю) следует пользоваться П(С)БУ 14 «Аренда».

Поэтому согласно п. 16 П(С)БУ 14 стоимость объекта операционной аренды арендодатель отражает на счетах бухгалтерского учета класса 1 «Необоротные активы». Исключение из этого правила составляют необоротные активы (являющиеся движимым имуществом), которые приобретены специально, чтобы сдавать их напрокат (согласно ст. 787 ГКУ). В этом случае необоротные активы, независимо от стоимости, учитываются на субсчете 116 «Предметы проката». В любом случае

переданные в аренду коворкерам компьютеры, столы и помещения продолжают учитываться в составе необоротных активов коворк-центра

Передачу имущества в аренду отражают только в аналитическом учете. Такую передачу следует сопровождать актом приема-передачи (как и в случае с «обычной» арендой). Кроме того (если идет речь о предоставлении коворкерам офисного оборудования), можно использовать в качестве заменителя такого акта оплаченный счет-фактуру. По крайней мере, Минфин в своем письме от 16.02.2017 г. № 31-11410-06-5/4339* против этого не возражает.

* Наш комментарий к указанному письму Минфина читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 45, с. 8.

Если ради коворкинга вы приобретаете (или арендуете на условиях финансовой аренды) специальный земельный участок и здание на нем, то считается, что вы содержите такие землю и здание исключительно ради того, чтобы извлекать экономические выгоды от ее аренды (а не от производства или собственной административной работы). В таком случае земля и здания будут учитываться на специальном субсчете 100 «Инвестиционная недвижимость» согласно правилам одноименного П(С)БУ 32. Подробно об учете такой недвижимости читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 17, с. 35; 2016, № 94, с. 19; 2017, № 83, с. 5.

Амортизацию предоставленных коворкерам необоротных активов коворк-центр начисляет согласно правилам, установленным для таких активов. Исключение составляют объекты инвестиционной недвижимости, учет которых осуществляют по справедливой стоимости. По ним амортизацию не начисляют . Обратите внимание: по нашему мнению, предприятие имеет право учитывать по первоначальной стоимости даже те объекты инвестиционной недвижимости, относительно которых можно определить справедливую стоимость. К тому же это более выгодно, ведь позволяет избежать виртуальных бухучетных доходов, которые отражаются на субсчете 710 «Доход от первоначального признания и от изменения стоимости активов, учитываемых по справедливой стоимости».

Куда списывать суммы начисленной амортизации? Их отражают по дебету счета 23 «Производство», формируя себестоимость коворкинговых услуг**. Впоследствии себестоимость реализованных услуг списывают на субсчет 903. Доход от коворкинга отражают по кредиту субсчета 703 «Доход от реализации работ и услуг». Такой же вывод делает Минфин в письме от 22.09.2010 г. № 31-34020-20-27/25329. А если у вас долгосрочный коворкинг и вы ежемесячно не подписываете акт предоставленных услуг, то согласно правилам пп. 10 — 14 П(С)БУ 15 доход определяется на каждую дату баланса.

** На наш взгляд, на этом же счете следует показывать расходы, связанные с амортизацией переданных в аренду объектов инвестиционной недвижимости (если ее учет ведут по первоначальной стоимости).

Если арендодатель (коворк-центр) несет расходы, связанные с предоставлением имущества в аренду (например, уборка помещений, техническое обслуживание и т. п.), то их отражают в составе себестоимости коворкинговых услуг (дебет счета 23). Так же логично учитывать расходы, связанные с передачей в коворкинг объекта инвестнедвижимости.

Налог на прибыль. Объектом налогообложения для коворк-центра — плательщика налога на прибыль является его финрезультат, определенный по правилам бухгалтерского учета (п.п. 134.1.1 НКУ). Если коворк-центр — высокодоходник или малодоходник, который добровольно решил считать разницы, то он в приложении РІ к «прибыльной» декларации будет приводить обычные «амортизационные» корректировки по необоротным активам, которые предоставляет коворкерам. То есть увеличивает финрезультат на сумму бухгалтерской амортизации таких активов и уменьшает финрезультат на сумму их «налоговой» амортизации (пп. 138.1, 138.2 НКУ). Больше никаких «прибыльных» корректировок относительно необоротных активов коворк-центр не делает. Исключение из этого правила составляют необоротные активы, которые коворк-центр признает инвестиционной недвижимостью и оценивает по справедливой стоимости. По ним «амортизационные» корректировки не осуществляют даже высокодоходники. Подробнее об этом читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 83, с. 5.

Единый налог. Плательщикам единого налога, которые хотят заниматься коворкингом, стоит помнить следующие «единоналожные» особенности.

Во-первых, коворкинг является услугой. И услугой, которая не входит в перечень бытовых (п. 291.7 НКУ). Следовательно, первогруппникам заниматься коворкингом нельзя (п.п. 1 п. 291.4 НКУ). А второгруппники могут заниматься коворкингом, только если предоставляют рабочие места физлицам (населению) или другим плательщикам единого налога (п.п. 2 п. 291.4 НКУ). Кроме того, все предприниматели-единоналожники (в том числе третьегруппники) должны помнить, что им разрешено предоставлять в аренду нежилые помещения и/или их части, общая площадь которых менее 300 квадратных метров (п.п. 291.5.3 НКУ). Поэтому те из ФЛП-единоналожников, кто занимается «крупным» коворкингом, должны считаться с ограничением. А в тех случаях, когда есть возможность, лучше прописывать в договоре, что коворкерам предоставляется оборудование, а не помещение.

Во-вторых, в «единоналожном» Реестре для всех единоналожников обязательно приводятся избранные ими виды хозяйственной деятельности (п.п. 8 п. 299.7 НКУ). Все единоналожники должны при переходе на упрощенную систему приводить такую информацию в Заявлении (п.п. 5 п. 298.3 НКУ). А если впоследствии решили дополнительно заняться новым видом деятельности, надо подать Заявление со сведениями об изменении видов хозяйственной деятельности (п.п. 4 п.п. 298.3.1 НКУ). Какой вид хоздеятельности согласно КВЭД-2010 нужно указывать в Заявлении в том случае, если единоналожник решил заняться коворкингом? Это могут быть:

— 68.20 «Предоставление в аренду и эксплуатацию собственного или арендованного недвижимого имущества» — при «крупном» коворкинге с предоставлением коворкерам всего помещения;

— 77.33 «Предоставление в аренду офисных машин и оборудования, в том числе компьютеров» — если имеет место «мелкий» коворкинг с оформлением договора аренды, т. е. коворкерам предоставляется не помещение, а только рабочие принадлежности (компьютер, стол, стул и т. п.);

— 77.29 «Прокат других бытовых изделий и предметов личного потребления» — если имеет место «мелкий» коворкинг по договору проката;

— 82.19 «Фотокопирование, подготовка документов и другая специализированная вспомогательная офисная деятельность» — если коворкеру предоставляются дополнительные услуги, связанные с рабочим местом, которое он занимает.

НДС. Операция по передаче активов в рамках коворкинга не является объектом обложения НДС. Ведь по своей сути она мало чем отличается от обычной аренды, а передача объекта аренды в пользование коворкеру не является поставкой товара (п.п. 14.1.191 НКУ) и необъектный статус такой операции указан в п.п. 196.1.2 НКУ. Зато собственно коворкинг (право распоряжаться активами для работы) — это отдельная услуга (или комплекс услуг), которая является объектом обложения НДС.

НДС-обязательства начисляются по правилу «первого события» (п. 187.1 НКУ). То есть НДС начисляется: или на дату поступления оплаты от коворкера, или на дату оформления документа, удостоверяющего факт поставки услуг коворкинга (акта или другого подобного документа).

На эту же дату (на которую возникли налоговые обязательства) составляется и налоговая накладная (НН). Если вашим коворкером является юрлицо (или ФЛП) — плательщик НДС, НН составляется на него. Если же ваши коворкеры — физические лица — фрилансеры, НН составляется на неплательщика НДС (с типом причины «02»). А если у вас ежедневно новые коворкеры (физлица — конечные потребители) и их много, НН составляется по ежедневным итогам (с типом причины «11»)*. Наконец, если один и тот же коворкер арендует у вас рабочее место два или больше раза в месяц (например, в первый и в третий понедельник месяца) — можно составить сводную НН. Причем на каждого «регулярного» коворкера — плательщика НДС составляется отдельная сводная НН, а относительно всех «регулярных» коворкеров — неплательщиков НДС можно составить одну сводную НН (п. 201.4 НКУ). Не спутайте такую сводную НН с итоговой: итоговая НН (с типом причины «11») составляется по ежедневным итогам, а сводная НН на неплательщиков — физлиц (с типом причины «02») — не позднее последнего дня месяца.

* Если за услуги коворкинга вам платят наличными, указанные расчетные операции проводятся через РРО в общем порядке. Подробно об этом читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 44 ((ср. 025069200)).

В графе 3.3 НН при поставке услуг по коворкингу могут указываться такие коды предоставленных услуг: «68.20», «77.29», «77.33», «82.19». А какую единицу измерения приводить в НН при поставке услуг коворкинга в графах 4 — 5? По нашему мнению, здесь все зависит от того, на какое время вы предоставляете коворкеру рабочее место. Если вы устанавливаете плату за арендованные рабочие места почасово, единицей измерения услуги будет «год» (код «0175»), если посуточно — «доб» (код «0174»), если понедельно — «тижд» (код «0173»), если помесячно — «міс» (код «0171»). Кроме того, коворк-центры, которые предоставляют коворкерам помещение и плату за эту услугу устанавливают в зависимости от площади, могут указывать единицу измерения «м2» (код «0123»). Ну и если вы составляете итоговую НН (с типом причины «11»), то графы 4, 5, 6 и 7 вообще не заполняете. Об этом читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 78, с. 22 и БЗ, подкатегория 101.16. Другие графы «коворкинговой» НН заполняются без каких-либо особенностей.

Напоследок — наш традиционный пример.

Пример. На балансе предприятия есть компьютер первоначальной стоимостью 9000 грн., стол стоимостью 6500 грн. и стул стоимостью 1800 грн. Предприятие решило сдать указанные активы в аренду коворкеру-фрилансеру (физическому лицу) на семь суток по цене 360 грн./сутки (в том числе НДС — 60 грн./сутки). Фрилансер внес аванс наличными за весь срок, в течение которого он будет арендовать рабочее место.

Учитываем услуги коворкинга

№ п/п

Содержание хозяйственной операции

Бухгалтерский учет

Сумма, грн.

дебет

кредит

Переданы компьютер, стол и стул в аренду коворкеру

104*, 106*, 112* / Аренда

104*, 106*, 112*

Получен аванс от коворкера наличностью

Начислены налоговые обязательства по НДС

641/НДС

Начислена амортизация активов, находящихся в коворкинге

131, 132

Списана себестоимость услуг коворкинга

Списаны доходы и расходы на финансовый результат

* Если заключается договор проката, используем субсчет 116.

Что ж, теперь вы знаете, что такое коворкинг и «с чем» его учитывают.

выводы

  • Коворкинг — это одновременная работа в одном помещении людей с разными видами деятельности (часто — из разных компаний), по сути — услуга по предоставлению рабочего места в пользование за плату на определенный срок.
  • Коворкинг, с правовой точки зрения, ничем не отличается от аренды или проката.
  • Единицей измерения коворкинговой услуги могут быть месяц, неделя, сутки, час или квадратный метр.

Автор идеи: Нелли Федосенко

Если у вас есть пустующая площадь, вы можете:

— использовать ее для своего бизнеса (открыть сервис, магазин, гостиницу) — для этого нужно быть профессиональным бизнесменом в указанной сфере;

— сдать ее в аренду под любой другой бизнес — доход будет не очень высоким;

— превратить свою площадь в рабочее место и сдавать его в почасовую аренду — арендная плата при этом будет выше, чем сдавать просто пустую площадь.

Именно так, наверное, подумал Евгений Волк, организатор рабочих мест для швей в Москве:


(фото с сайта проекта mesto.in)

У него было большое пустующее помещение далеко от метро. Под магазин или гостиницу такое помещение вряд ли подойдет. А вот для мастеровых — у которых нет своего офиса, а дома работать не очень комфортно — в самый раз. Тем более, если эти рабочие места оборудованы всем необходимым для работы — швейными машинками, оверлоками, гладильной доской, примерочными и прочими необходимыми инструментами.

Евгений в одном пространстве организовал для швей 21 рабочее место:


(фото из группы автора проекта vk.com/booodni)

и сдает его по цене от 50 до 90 рублей в час (в зависимости от величины выкупленного пакета времени), либо за 14900 в месяц:

Никакой рекламы он не давал — просто закинул в социальные сети предложение для мастеров швейного дела.

И практически сразу у него были выкуплены рабочие места на 2 месяца вперед.

Автор проекта предполагает зарабатывать не только со сдачи в аренду рабочих мест. Но и на проведении тематических мастер-классов, семинаров, а также за счет рекламных партнерских программ (учитывая то, что его аудитория — узкотематическая группа, это направление будет очень востребовано).

Например, одно из ближайших подобных мероприятий — курс «Базовый курс моделирования» для начинающих швей (стоит 5000 рублей с человека — это эквивалент 100 выкупленных часов за пользование рабочим местом):

Кроме того, он предполагает открыть еще несколько подобных воркплейсов (от выражение «work place» — «рабочее место») — как он сам назвал свою идею бизнеса — не только для швей, но и для парикмахеров. И не только в Москве, но и в других городах.

(Очень, кстати, похож этот бизнес на предлагаемую мною ранее идею Офис на час; и в Москве, кстати, эта идея уже осуществилась.)

Давайте подумаем, какие еще рабочие места можно сдавать в аренду:

— гаражи — для ремонта авто (у многих гаражи простаивают пустые, а могли бы приносить неплохой доход);

— фотоателье — для приходящих фотографов;

— кухня в каком нибудь кафе или столовой — сдавать в аренду кулинарам для проведения мастер-классов или для домохозяек, зарабатывающих приготовлением еды;

— компьютерный клуб — для проведения разного рода курсов на компьютерах.

Кадровые услуги


У большинства молодых компаний и небольших предприятий нет средств на оплату труда штатного менеджера по рекрутингу. В этом случае рекомендуется поручить решение всех кадровых вопросов опытному стороннему специалисту. Агентство «Капитал Кадры» оказывает широкий перечень услуг и гарантирует профессиональный подход в любых ситуациях. Наши сотрудники берут на себя обязанности по проведению собеседований, общению с кандидатами на должность и др.

Принципы работы

Грамотное кадровое делопроизводство и консалтинг влияют на успешность функционирования предприятия или организации в целом:

  • исключают вероятность конфликтов и трудовых споров с работниками;
  • минимизируют риски при взаимодействии с проверяющими инстанциями;
  • гарантируют своевременную разработку, ведение и проверку значительного объема кадровой документации;
  • оптимизируют штатное расписание организации.

Основные направления работы

Наша компания располагает обширной базой проверенных специалистов всех уровней. Кандидаты на должность предоставляются после тщательного подбора и анализа резюме. Мы учитываем все требования к соискателю, заявленные клиентом.

Распространенные кадровые услуги — аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае осуществляется наем внештатных рабочих, во втором — привлечение персонала, числящегося в штате другой организации. Заемный труд выгоден, если у компании сезонная потребность в кадрах:

  • 1исключает необходимость регулярного финансирования обучающих мероприятий, квалификационных курсов;
  • 2уменьшает совокупный фонд оплаты труда, что в свою очередь снижает затраты на отчисления в социальные фонды и налоговые органы;
  • 3сохраняет юридический статус компании (при найме подрядчиков фирма удовлетворяет требованиям малого предприятия при фактической работе большого количества людей);
  • 4минимизирует взаимодействие с государственными службами, так как проверки проходят в другой организации, где оформлены работники;
  • 5при привлечении иностранных кадров избавляет от необходимости их легализации, работы с миграционными службами и т. д.

Помимо сопровождения аутсорсинга и аутстаффинга, мы занимаемся подбором служащих и их оформлением в штат. Кадровые услуги включают:

  • разработку штатного расписания, внутренних правил трудового распорядка, табеля учета рабочего времени, графика отпусков;
  • прием на работу, переводы на другие должности, в подразделения, филиалы, увольнения (расторжения трудовых договоров);
  • составление трудовых договоров, дополнительных соглашений, личных карточек сотрудников;
  • оформление взысканий и поощрений, отпусков, больничных, командировок;
  • учет работы в праздники и выходные дни;
  • выдачу сотрудникам справок 2-НДФЛ;
  • предоставление внутренних отчетов для клиента, подготовка к проверкам Государственной инспекции труда (ГИТ);
  • восстановление кадровой документации.

Благоприятный экономический климат России привлекает граждан из сопредельных стран. Основные миграционные потоки идут из Узбекистана, Таджикистана, Украины, Молдовы, Киргизии и Казахстана. В свою очередь, российские компании получают возможность найма квалифицированного и недорогого персонала.

Мы занимаемся всеми вопросами трудовой иммиграции и производим легализацию приезжих. В том числе проверяем соответствие кандидата миграционному и трудовому законодательству нашего государства. С соискателями работают наши сотрудники, которые в совершенстве знают иностранный язык.

Условия оплаты

Кадровые услуги предоставляются в соответствии с договором. Вознаграждение выплачивается только после оформления соискателя в штат либо его найма на условиях аутстаффинга/аутсорсинга. Для предварительного расчета стоимости оформите онлайн-заявку.

Лизинг персонала, или Эффективный инструмент оптимизации кадровых процессов


Быстро подобрать работников без труда и лишних затрат можно, воспользовавшись услугой лизинга персонала.
Узнать больше…

Чаще всего услугой лизинга пользуются при подборе персонала в сферах:

  • производства;
  • гостиничного бизнеса;
  • предприятий общественного питания;
  • торговых сетей;
  • складов и распределительных центров.


Услуги лизинга незаменимы для поиска временных сотрудников и клинингового персонала.

Надежные компании-аутсорсеры подбирают персонал, исходя из индивидуальных пожеланий клиента и специфики его бизнеса.
Посмотреть на примере
компании «Ваш персонал»…

Первое, что стремится сделать бизнес в тяжелой или плохо предсказуемой ситуации, – сократить издержки. В том числе эта цель достигается за счет уменьшения числа работников. Но это не решит всех проблем, ведь предприятие не может функционировать без сотрудников. Поэтому компании начинают нанимать персонал «со стороны».

Сотрудник в аренду

Лизинг персонала сейчас популярен как никогда. Давайте разберемся, что же это за инструмент и почему сейчас его многим стоит взять на «вооружение». Использование термина лизинг в применении к человеческим ресурсам вошло в употребление совместно с таким понятием, как интеллектуальный капитал, под которым подразумевают знания, умения и навыки, способствующие повышению производительности труда, а как следствие, прибыли.

Чаще всего аренда работников необходима на ограниченный срок. Если организации для разовой работы потребовался квалифицированный специалист, которого непросто подобрать, скажем, переводчик с редкого языка, то проще обратиться в лизинговое агентство, чем самостоятельно искать его на рынке.

Временный персонал может потребоваться на время отпуска или болезни штатного сотрудника. Для предприятий с высоко выраженной сезонностью производства или услуг аренда работников стала «спасательным кругом», позволяющим моментально реагировать на малейшие колебания своих потребностей в рабочей силе.

История развития и перспективы направления

Впервые практика аренды работников получила широкое распространение в развитых странах во время мирового экономического кризиса. Лизинг персонала быстро завоевывал популярность, поскольку избавлял от финансовых и временных затрат по подбору и оформлению сотрудников. В России аренда работников тоже появилась на кризисной волне 1998 года. Первыми практику внедряли иностранные компании, присутствовавшие на нашем рынке, а от них перенимали опыт и отечественные фирмы, стремившиеся пережить черную полосу. Но и в последующие «тучные» годы предоставление персонала в аренду сохраняло свою популярность, поскольку работодатели успели убедиться, что большой штат не обязателен для эффективного функционирования бизнеса. Теперь же, в очередной период повышенной волатильности, востребованность подобных услуг, скорее всего, вырастет с новой силой.

Сегодня в этой сфере наиболее востребованы торговые работники (51%) и специалисты на различные позиции в общепите (23%). Достаточно быстро повышается спрос на временных сотрудников со стороны производственных предприятий, в ближайшие годы этот сегмент тоже может выйти в лидеры. По данным опроса Исследовательского центра портала Superjob.ru, услуги по подбору временного персонала предоставляют 54% российских кадровых агентств. 31% российских компаний пользуются временным персоналом. Общий объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается специалистами в 120 миллионов долларов.

О перспективах же мирового рынка трудового лизинга можно судить по статистике. В развитых странах более 90% компаний периодически или постоянно пользуются этой услугой, а количество агентств в этой сфере ежегодно растет в 1,5 раза, их совокупный годовой оборот уже превысил 60 миллиардов долларов.

Преимущества подхода

Аренда персонала несет в себе целый ряд преимуществ. Одна из наиболее очевидных выгод в том, что организация может привлекать квалифицированных специалистов только на время решения конкретной задачи. Возьмем довольно распространенный пример, когда в небольшой фирме системного администратора вызывают лишь тогда, когда что-то из офисной техники работает неправильно. В зависимости от ситуации разница в оплате одной и той же работы может достигать от 30% до 90%. Причем экономия достигается как за счет отсутствия простоев, так и путем уменьшения налогооблагаемой базы, если фирма с обычной системой налогообложения арендует сотрудников в работающей на «упрощенке» компании.

Кроме того, снижается нагрузка на бухгалтерию и отдел кадров путем исключения затрат на расчет зарплаты и уменьшения кадрового делопроизводства. Для временных сотрудников не предусматривают компенсационные пакеты. Устраняются риски, выплаты компенсаций в случае сокращения штата. Отсутствуют простои по причине болезни или отпуска сотрудника (лизингодатель обязан его на это время заменить).

Можно оперативно реагировать на сезонность бизнеса, открывать представительства или региональные филиалы, набирая в лизинг всех необходимых для этого сотрудников. Нередко наиболее эффективных сотрудников со временем берут в постоянный штат, что по сути исключает затраты на подбор высококачественного персонала.

Это подводит нас к тому, что и для сотрудников лизинг несет ряд преимуществ. Он дает шанс получить хорошо оплачиваемую постоянную работу (по статистике 10% временных сотрудников получают предложение трудоустройства) плюс непрерывный стаж и гарантированную оплата отпусков и больничных.

Область интересов

Услуга лизинга персонала популярна в различных отраслях. Это розничные торговые сети, общепит, банки, а также строительные, производственные и торговые компании.

Количество заявок на подбор временных сотрудников постоянно растет, меняются приоритеты и спрос. Если изначально по лизинговой схеме преимущественно привлекались высококвалифицированные специалисты, то впоследствии значительная часть спроса перетекла на сотрудников рабочих специальностей: кассиры, продавцы, мерчендайзеры, официанты и другие подобные. Например, в России подобными услугами сегодня пользуется большинство крупных сетей: «Ашан», «Леруа Мерлен», «Метро» и так далее. Часто арендуют персонал и строительные компании, на их долю приходится порядка 10% рынка. Наиболее востребованными для них являются сотрудники без специального образования, такие как грузчики, асфальтоукладчики и разнорабочие.

Виды лизинга персонала

Существует три вида аренды персонала. Это собственно лизинг (staff leasing), вывод персонала за штат (outstaffing) и подбор временного персонала (temporary staffing).

Первый термин изначально был связан с временным использованием сотрудников не принятых в штат, но предполагает дальнейшее их трудоустройство на постоянной основе. Однако, исходя из сложившейся на отечественном рынке труда практики, прием в штат происходит сравнительно редко, ограничиваясь лишь арендой. Из-за этого на нашем рынке происходит постепенное смешение лизинга с аутстаффингом, который, являясь термином, производным от английских слов «out» и «stuff», подразумевает постоянное использование внештатного персонала.

Наконец, последний термин – temporary staffing – используется тогда, когда необходим временный персонал на небольшой срок от 1 до 3 месяцев, например, при отпуске или болезни штатного сотрудника.

Во всех трех случаях внешние специалисты работают внутри компании, лизинговое агентство не берет на себя ответственность за ведение бизнес-процессов. Поэтому не стоить путать аренду сотрудников с аутсорсингом, ведь он подразумевает полную передачу части бизнес-задач на внешнее обслуживание. В этом случае за результат отвечают сотрудники компании аутсорсера.

Закон не писан

Основными факторами, сдерживающими рост рынка, являются неосведомленность руководящего состава многих предприятий об услуге и определенные пробелы в законодательной базе. Хотя концепция законопроекта о заемном труде уже разработана, и его текст готовится к внесению в Госдуму, все еще неизвестно, когда в этом вопросе будет поставлена «последняя точка». Поэтому на практике отношения по аренде персонала регулируются с помощью смешанного договора, соединяющего в себе элементы гражданско-правовых трудовых договоров.

Чаще всего используется договор возмездного оказания услуг по предоставлению персонала. Для заказчика важно указать в нем все необходимые характеристики и количество сотрудников, их оклады, срок временного трудоустройства и уровень комиссионных, ключевые критерии выполнения работ или услуг. Не менее важно прописать, что агентство берет на себя все трудовые споры, которые могут возникнуть между заказчиком и наемными сотрудниками.

Лизинг персонала в Москве

Рынок услуг предоставления персонала в аренду неуклонно растет, причем в Москве работает примерно половина всех российских агентств такого рода. Найти среди них «своего» провайдера непросто. Рекомендуем обратить внимание на одну из наиболее известных и хорошо зарекомендовавших себя на рынке лизинговых услуг компанию – «Ваш персонал». Провайдер имеет филиалы в 33 регионах, его услугами можно воспользоваться во всех крупных городах страны. Продолжительный опыт работы с 60-ю крупными клиентами (в числе которых торговые сети METRO, IKEA, бренд по продаже одежды Concept Club и другие) позволяет компании находить удачные решения для непростых задач. В отличие от ряда других агентств, «Ваш персонал», предоставляя сотрудников для сетей супермаркетов, складов, логистических компаний, гостиниц, предприятий общепита, отдает предпочтение работникам с российским гражданством.

Можно ли сдавать в аренду персонал с 1 января 2016 года?

Документ

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников), аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ, который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 4 ст. 5 Закона) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (п. 2 ст. 1 Закона). Рассмотрим их подробнее.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям п. 6 и п. 8 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона):

  • уставный капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
  • руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
  • у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • дочерняя компания – материнской;
  • акционеры — акционерным обществам и иным акционерам.

Когда можно предоставлять персонал

Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

  • предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по ст. 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по ст. 72.2 ТК РФ и др.);
  • предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10% от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
  • физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

  • учащихся по очной форме обучения;
  • одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (п.п. 12, 13 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т.ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Законодатель уточнил, что законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и другим выплатам работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в п. 8 ст. 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч.

    1 ст. 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущении к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудника следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Кроме того, по нашему мнению, отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Отношения между агентством занятости и работником

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдении процедуры увольнения и пр.

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст.

Предоставление персонала

341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

  • о принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО – для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
  • о месте и дате заключения трудового договора;
  • о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ). Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала. Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Предоставление труда иностранных работников

Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона). Так, согласно п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с ним трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

  • иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если это предусмотрено законом. Нарушение этой нормы влечет за собой ответственность: для должностных лиц штраф в размере от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц — от 250 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу. Привлечение к труду иностранного гражданина без соответствующего разрешения грозит для должностных лиц штрафом от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц — от 250 до 800 тысяч рублей либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • уведомить налоговый орган о привлечении и использовании иностранных работников. За нарушение данного правила на должностное лицо может быть наложен штраф от 35 до 50 тысяч рублей, на юридическое лицо — от 400 до 800 тысяч рублей либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила. В противном случае он может быть привлечен к административной ответственности. Однако не ясно, распространяются ли эти правила на принимающую сторону (заказчика по договору о предоставлении персонала). Некоторые суды признают правомерным привлечение к административной ответственности организации, которая использует труд сторонних иностранных работников без необходимых разрешений (см. постановления ФАС Волго-Вятского округа от 06.11.2013 № Ф01-11637/13, ФАС Северо-Кавказского округа от 29.05.2013 № Ф08-2341/13, ФАС Поволжского округа от 13.06.2012 № Ф06-2670/12).

Обложение налогами и страховыми взносами

Комментируемый закон коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала. Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.

  1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должен уплачивать страховые взносы «на травматизм» с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.
  2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в п. 3 ст. 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование «заемного труда» позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако нередко налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).

Найм рабочей силы является результатом достижения со­глашения между работодателем и наемным работником об усло­виях занятости (рис. 4.3), к числу которых относятся оплата и условия труда, должностной статус, гарантии и компенсации. Соглашение о найме заключается, если:

• профессионально-квалификационные и личностные харак­
теристики работника соответствуют требованиям работо­
дателя к качеству рабочей силы;

• условия занятости (уровень оплаты труда, организация ра­
бочего места, режимы труда и отдыха и т.д.), а также пер­
спективы для наемного работника, связанные с его пре­
быванием на предприятии (возможности роста зарплаты,
обучения, карьерного продвижения и др.), соответствуют

его ожиданиям;

• работодатель и наемный работник договариваются о цене

рабочей силы.

1 В Правительстве РФ рассматривается законопроект, в котором опреде­ляются формы и пути первичного выхода выпускников профессиональных образовательных учреждений, и в том числе стимулирование работодателей в отношении трудоустройства молодых специалистов.

Наемный работник: требования к содержанию работы и условиям занятости

Работодатель:

требования

к рабочей силе,

условия занятости

Государство;

законодательные,

социально-экономические

нормы реализации найма

Рис. 4.3. Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений при найме рабочей силы

Требования к содержанию работы и выполняемым работни­ком функциям, сроки и режимы исполнения работы, уровень оплаты труда, права и обязанности работодателя и наемного ра­ботника находят выражение в трудовом договоре, заключаемом при найме. Собственно заключение трудового договора является основанием для наступления трудовых отношении.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо­ставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим со­глашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ1).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 57) обязатель­ными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1 Здесь и далее ссылки на статьи Трудового кодекса РФ даются в соот­ветствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не дей­ствующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», всту­пившим в силу 6 октября 2006 г.

место работы;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессией, специальностью с ука­
занием квалификации; конкретный вид поручаемой работ­
нику работы);

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный
трудовой договор, — также срок его действия и обстоятель­
ства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­
ки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного
работника он отличается от общих правил, действующих
у данного работодателя);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или)
опасными условиями труда, если работник принимается на
работу в соответствующих условиях, с указанием характе­
ристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­
боты (подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­
боты);

• условие об обязательном социальном страховании работника;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­
нодательством.

Перечисленные выше условия характеризуются законом как обязательные, а это означает, что изменение какого-либо из них или нескольких сразу не может произойти в одностороннем по­рядке.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия испы­тания, обязательства о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника.

Срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев для исполнительского персонала, а для руководите­лей организаций и их заместителей, руководителей обособлен­ных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Следует учитывать, что испытательный срок не назначается для

лиц младше 18 лет, молодых специалистов, впервые поступающих на работу, беременных женщин, работников, поступающих в ор­ганизацию в порядке перевода от другого работодателя, лиц, из­бранных по конкурсу1 на замещение должности, и др. Часто рабо­тодатели на период испытательного срока устанавливают уровень оплаты труда ниже, чем это предусмотрено штатным расписани­ем. Такие действия законодательством запрещены. Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудо­
вой договор).

Выбор той или иной формы трудового договора должен осу­ществляться на основе ограничений, предусмотренных законода­тельством. В частности, срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения. Чаще всего сроч­ные трудовые договоры заключаются (ст. 59):

• на время исполнения обязанностей временно отсутству­
ющего работника;

• на время выполнения временных, продолжительностью
до двух месяцев, работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных
условий работа может производиться только в течение опре­
деленного периода (сезона);

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­
тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пус-
коналадочные и другие работы), а также работ, связанных
с заведомо временным (до одного года) расширением про­
изводства или объема оказываемых услуг;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со ста­
жировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, направленными органами службы занятости на­
селения на работы временного характера и общественные
работы, и некоторыми другими категориями работников.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может за­ключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям —
субъектам малого предпринимательства (включая индиви-

Конкурс на занятие должности — официальная процедура, проводя­щаяся в отношении педагогических, творческих работников и т.п.

дуальных предпринимателей), численность работников ко­торых не превышает 35 чел., а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.;

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту,
а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­
ветствии с медицинским заключением разрешена работа
исключительно временного характера;

• для проведения неотложных работ по предотвращению ка­
тастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии,
а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­
ными бухгалтерами организаций независимо от их органи­
зационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству

и др.

Стремясь к минимизации затрат, связанных с использованием персонала, работодатели нередко заключают срочные трудовые \ договоры при отсутствии достаточных к тому оснований. Если работник обратится в соответствующие инстанции, обладающие | полномочиями для разрешения трудовых разногласий, действия ‘ работодателя будут признаны незаконными, а договор — заклю­ченным на неопределенный срок. Также запрещается заключе-| ние срочных трудовых договоров в целях уклонения от предо-| ставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, заклю­чившим трудовой договор с работодателем на неопределенный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии спе­
циальных знаний — при поступлении на работу, требу­
ющую специальных знаний или специальной подготовки.

Если исполнение работы осуществляется в особых, например, вредных условиях, работодатель может потребовать документы о состоянии здоровья работника. Однако такое требование должно иметь под собой достаточно веские основания, которые уста­навливаются государственными нормативными актами.

Работник как услуга: не ошибитесь в выборе договора

Во всех остальных случаях требование дополнительных к перечисленным документов при приеме на работу является незаконным.

Подобным образом оформляются трудовые отношения между работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуаль­ным предпринимателем, и наемным работником (ст. 309). Рабо­тодатель обязан вести трудовые книжки, он также должен произ­водить все обязательные платежи, связанные с использованием наемной рабочей силы (страховые взносы и т.д.). При этом инди­видуальный предприниматель должен соблюдать все требования законодательства относительно условий занятости наемного ра­ботника.

Дата публикования: 2015-01-23; Прочитано: 301 | Нарушение авторского права страницы

Предоставление труда работников: аренда персонала в обход запрета

С 1 января 2016 года установлен законодательный запрет на прямое использование заемного труда. Однако, теперь кадровые агентства получили право предоставлять труд персонала по договору на определенное время. В чем сходство и отличия старой и новой форм заемного труда, а также как правильно оформить такие отношения, можно узнать из данной статьи. КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО Получить доступ 1 января 2016 года вступили в силу положения нашумевшего Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», устанавливающие запрет заемного труда, который довольно активно использовался работодателями в последние годы. Законодатель не исключил возможность использования «чужих работников» как таковую, заменив ее на «предоставление труда работников (персонала) по договору».

Труд по договору

Основным отличием новой формулы является временный характер и обязательное согласие работника. Однако сущность правоотношений осталась прежней – персонал предоставляется стороннему лицу, под контролем и в интересах которого осуществляется трудовая функция. Такой труд соответствует признакам, установленным статьей 56.1 Трудового кодекса РФ. Поэтому имеет смысл говорить не о запрете заемного труда, а об ограничении его субъектного состава и об установлении жестких рамок его регулирования.
Основным субъектом, имеющим право предоставлять труд работников по договору, теперь выступает частное агентство занятости. В соответствии с пп.1 п.3 статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» к таким агентствам относятся юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию в установленном правительством порядке. Лица, которые нуждаются в замене временно отсутствующих работников, новых сотрудниках в связи с расширением производства либо персонале для личного обслуживания, должны обращаться именно в частные агентства занятости.
Законодательством установлены повышенные требования к уставному капиталу такого агентства (1 миллион рублей) и к его руководителю (высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2-х лет за последние три года, отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики). Все эти требования сказываются на стоимости услуг частных агентств занятости, что сделает такую форму предоставления персонала менее привлекательной. К тому же, для получения аккредитации необходимо время: по состоянию на 16 февраля 2016 г. в реестр аккредитованных частных агентств занятости, опубликованный на сайте Роструда, внесено только 36 организаций. Конечно, такое количество на данный момент не способно удовлетворить потребность работодателей во временной рабочей силе.

Труд взаймы

Более приемлемым вариантом аренды персонала на данный момент выглядит введенное Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 предоставление труда работников другими юридическими лицами. П. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 позволяет направлять персонал только следующим заказчикам:

  • аффилированным лицам;
  • акционерным обществам, если направляющее юридическое лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями таких акционерных обществ;
  • лицам, являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

В связи с отсутствием в настоящее время соответствующих федеральных законов, предоставление персонала такими юридическими лицами практически не регулируется, оставляя компаниям определенные возможности для маневров. Конечно, в договоре между такими компаниями обязательно должно содержаться условие о соблюдении норм трудового права, обязанности принимающей стороны по обеспечению охраны труда, срок, на который предоставляется труд работников. Кроме того, должны соблюдаться ограничения, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1. Привлекаемые сотрудники не могут:

  • заменять участвующих в забастовке работников, отказавшихся от работы по другим законным основаниям;
  • выполнять работы в случае простоя;
  • осуществлять деятельность при проведении процедуры банкротства принимающей стороны;
  • работать при введении принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест;
  • быть трудоустроены в случае угрозы массового увольнения работников.

Тем не менее, для работодателей экономически выгоднее воспользоваться схемой обмена с другими юридическими лицами, чем обращаться в частные агентства занятости. Кроме того, из буквального толкования п. 13 ст. 18.1 Закона следует, что частные агентства занятости не имеют права отправлять работников на места с вредными либо опасными условиями труда, а также предоставлять рабочую силу для выполнения отдельных видов работ на производственных объектах I и II классов опасности. При этом для других юридических лиц такое ограничение не устанавливается, поэтому предоставляя персонал аффилированным лицам и сторонам акционерного соглашения, организации могут действовать в обход установленного п.13 ст. 18.1 запрета.

Аутсорсинг

Также у организаций после 1 января 2016 г. остается возможность использовать аутсорсинг, который широко применяется в России не первый год. В законодательстве определение данного явления отсутствует, однако оно встречается в судебной практике. В Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011 аутсорсинг определяется как договор оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.).
Под запрет Трудового кодекса эта конструкция не попала, поскольку труд работников не осуществляется под руководством и контролем принимающей стороны. Предполагается, что заказчика в этом случае интересует исключительно результат оказываемой услуги, а не сама аренда персонала.

Тем не менее, чтобы аутсорсинг не рассматривался как заемный труд, важно грамотно составить договор, делая акцент именно на перечень оказываемых услуг. Все передаваемые бизнес-процессы должны быть описаны максимально полно и конкретно, без формулировок, допускающих двоякое понимание сущности услуг. Требования к работникам в такие договоры лучше не включать: любое условие о графике работы, заработной плате или требовании к персоналу может быть расценено как признак договора аутстаффинга, который в связи с вступившими в силу изменениями оказался под запретом. Также необходимо избегать указаний на то, что персонал аутсорсинговой компании будет оказывать услуги на территории заказчика. При соблюдении перечисленных условий работодатели, которые не видят необходимости в принятии в штат работников для выполнения определенной трудовой функции, могут и дальше использовать аутсорсинг без угрозы нарушения норм трудового права.

Командировка, как вид заемного труда

Несколько слов про другую легальную конструкцию, по своей правовой природе схожую с запрещенным заемным трудом, которая, хоть и не является выгодной альтернативой, всё-таки существует и под запрет не попадает. Речь идет о всем известной командировке. Согласно определению, данному командировке в статье 166 ТК РФ, это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. На первый взгляд, здесь нет и намека на заемный труд, но на практике такая поездка зачастую осуществляется именно в другую организацию. И не обязательно в другую местность: контрагент может находиться в том же городе. Если вдуматься, нередки ситуации, когда в организации работник осуществляет свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его прямым работодателем.
В то же время работник соблюдает режим, установленный на территории этой организации, подчиняется указаниям её руководителя. Невыгодной такая конструкция является потому, что командированному работнику возмещаются траты на проезд, питание, наем жилого помещения, иные расходы, произведенные с разрешения работодателя. Но нельзя игнорировать тот факт, что отношения, возникающие при командировке, похожи на заемный труд, и таким способом тоже можно привлекать чужих сотрудников.
В п. 14 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 оговаривается, что федеральные нормативные акты могут установить дополнительные ограничения на направление работников по договору. Однако на данный момент они не предусмотрены, что дает возможность компаниям привлекать персонал на условиях, указанных выше. Несомненно, в связи с изменениями в российском законодательстве аренда персонала стала для работодателей более трудной и дорогостоящей процедурой. Но пока отрицательная практика по этому вопросу не сформировалась, компании могут пользоваться имеющимися в законе пробелами в своих интересах.

Договор аутстаффинга

Договор аутстаффинга №

г. «» г. в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Клиент», с одной стороны, и в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Исполнитель принимает на себя обязательство оказывать по заявке Клиента услуги по предоставлению Клиенту работников (далее по тексту договора – работники) Исполнителя для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (товаров, работ, услуг), на условиях, определенных настоящим Договором.

1.2. Квалификационные требования к сотрудникам определяются Клиентом в письменной заявке, направляемой им в адрес Исполнителя.

2. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТОРОН

2.1. Исполнитель принимает на себя следующие обязательства:

2.1.1. На основании письменной заявки Клиента Исполнитель осуществляет подбор и направление в распоряжение Клиента квалифицированных работников, квалификационные параметры и стандарты которых оговорены в заявке Клиента. В случае если по истечении рабочих дней с момента получения заявки Исполнитель не направит Клиенту свои мотивированные замечания по заявке, заявка считается принятой Исполнителем и подлежит исполнению в соответствии с условиями настоящего Договора.

2.1.2. Исполнитель обязан предоставить Клиенту копии документов, подтверждающих квалификацию и опыт работы предоставленных работников.

2.1.3. Исполнитель несет полную ответственность за выплату предоставленным работникам заработной платы и иных вознаграждений, а также за обеспечение работникам предусмотренных действующим трудовым законодательством социальных и трудовых гарантий и льгот, в том числе за компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья по вине работодателя, за выплату пособий по государственному, социальному страхованию, за сохранение средней заработной платы на период обучения.

2.1.4. Расчет, начисление и уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней, начисляемых в связи с выплатой предоставленным работникам вознаграждения, осуществляет Исполнитель.

Исполнитель является:

  • налогоплательщиком единого социального налога в отношении выплат работникам – в случае применения Исполнителем общей системы налогообложения;
  • страхователем по обязательному пенсионному страхованию и по страхованию от несчастных случаев в отношении выплат работникам – в случае применения Исполнителем упрощенной системы налогообложения.

Исполнитель является налоговым агентом в отношении налога на доходы физических лиц по выплатам работникам.

2.1.5. При поступлении от Клиента требования о замене работника в соответствии с п.2.4.2. настоящего Договора, Исполнитель производит такую замену в течение рабочих дней с момента поступления требования. Данный срок может быть увеличен Исполнителем в одностороннем порядке в том случае, если заменяемая штатная единица обладает квалификационными требованиями, не позволяющими осуществить поиск необходимой кандидатуры в сжатый срок. Об увеличении срока Исполнитель сообщает Клиенту незамедлительно после того, как ему станет известно о затруднительности поиска подходящей кандидатуры.

2.1.6. Исполнитель обязуется надлежащим образом вести кадровый учет по всем работникам. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых договоров с работниками полностью лежит на Исполнителе.

2.1.7. В случае выявления факта причинения ущерба имуществу Клиента действиями работника, Исполнитель на основании надлежащим образом оформленного акта о причинении ущерба имуществу Клиента и акта об оценке причиненного ущерба возмещает Клиенту причиненный ущерб. При этом к Исполнителю переходит право требования к работнику в порядке регресса.В случае несогласия Исполнителя с фактом причинения ущерба действиями работника и (или) размером причиненного ущерба, Исполнитель вправе провести служебное расследование. Служебное расследование проводится комиссией, формируемой Исполнителем, в состав которой входят не менее одного представителя со стороны Клиента. В случае отказа Клиента от направления представителя (ненаправления представителя) для участия в комиссии, комиссия формируется без представителя Клиента. Общее время служебного расследования не превышает один календарный месяц с момента формирования комиссии. Комиссия имеет право проводить опрос работников, лиц, обладающих информацией по факту причинения ущерба, привлекать независимых оценщиков, проходить на территорию Клиента, получать объяснения от Клиента, совершать иные действия, направленные на установление факта и размера причинения ущерба.

2.2. Исполнитель вправе:

2.2.1. Заменить конкретное физическое лицо из списка предоставленных работников в случаях, если подобная замена соответствует предъявленным квалификационным требованиям, то есть не оказывает существенного воздействия на качество выполняемой работы предоставленных работников. Данное право Исполнителя не распространяется на работников, предоставленных Клиенту по рекомендации Клиента в соответствии с п.2.4.1. настоящего Договора, за исключением случаев, когда такая замена вызвана увольнением работника по собственной инициативе.

2.2.2. Осуществлять контроль над исполнением Клиентом условий настоящего Договора, включая обязательство Клиента по созданию безопасных условий труда для предоставляемых работников, в том числе в форме непосредственного присутствия представителя Исполнителя на территории Клиента.

2.2.3. Устанавливать заработную плату работникам и размер иных выплат работникам по своему усмотрению с учетом требований действующего законодательства.

2.2.4. Требовать от работников, направленных Клиенту, исполнения условий трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных правовых актов, действующих у Исполнителя.

2.2.5. Привлекать работников к дисциплинарной, материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством, трудовыми договорами, локальными нормативными правовыми актами, действующими у Исполнителя.

2.3. Клиент принимает на себя следующие обязательства:

2.3.1. В течение рабочих дней с даты подписания настоящего Договора направить в адрес Исполнителя заявку на предоставление работников с указанием количества и требуемой квалификации работников, в том числе по уровню, профилю образования, наличию опыта работы, навыков и умений в определенной сфере, обеспеченности необходимыми лицензиями, аттестациями, разрешениями (допусками).

2.3.2. Обеспечить своевременный прием предоставленных Исполнителем работников и обеспечить их работой.

2.3.3. Обеспечить работников надлежащими, безопасными и соответствующими Трудовому кодексу РФ условиями для выполнения трудовых функций.

2.3.4. Ознакомить предоставленных сотрудников и провести первичный инструктаж по соблюдению требований техники безопасности и охраны труда с указанием норм и правил, действующих на территории Клиента.

2.3.5. Клиент самостоятельно, за свой счет обеспечивает работников всеми необходимыми документами, материалами, средствами и орудиями труда, помещением и всем необходимым, связанным с осуществлением работниками профессиональной деятельности в интересах Клиента.

2.3.6. Оплатить оказанные Исполнителем услуги по предоставлению работников в полном объеме и в сроки, предусмотренные настоящим Договором.

2.3.7. Ознакомить работников с локальными нормативными правовыми актами, действующими у Клиента в случае, если такие акты затрагивают вопросы по организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ.

2.3.8. Обеспечить соблюдение нематериальных благ работников, перечисленных в ст.150 ГК РФ: жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства и т.д.

2.3.9. В случае выявления факта хищения имущества Клиента, совершенного работником, Клиент обязан самостоятельно обратиться в соответствующие органы с заявлением. Исполнитель в этом случае оказывает Клиенту содействие в отношениях с работником и органами государственной власти. По окончании судебного разбирательства Клиент обязан предоставить Исполнителю копию приговора суда, вступившего в законную силу, заверенную судом.

2.4. Клиент вправе:

2.4.1. Рекомендовать Исполнителю конкретные кандидатуры для заключения с ними трудовых договоров и направления их Клиенту в порядке и на условиях настоящего Договора.

2.4.2. В любой момент потребовать от Исполнителя замены конкретного работника без объяснения причин. Такое право может быть реализовано Клиентом в случае, если суммарное количество заменяемых в течение одного месяца работников не составляет более % от общего количества предоставляемых работников.

2.4.3. В любой момент отказаться от сотрудника без объяснения причин. В этом случае Клиент оплачивает только отработанное сотрудником время, за исключением первого месяца его работы. Первый месяц работы сотрудника Клиент оплачивает до его первого рабочего дня.

2.4.4. Обратиться к Исполнителю с предложением поощрить кого-либо из предоставленных работников, добросовестно исполняющего возложенные на него обязанности.

2.4.5. В случае увольнения кого-либо из работников Исполнителя – потребовать от Исполнителя предоставить ему другого работника взамен того, трудовой договор с которым был расторгнут.

2.4.6. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников надлежащим образом оформлять нарушения дисциплины и обращаться к исполнителю с предложением применения к Работнику-нарушителю соответствующих мер дисциплинарного взыскания.

2.4.7. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников либо отсутствия на рабочем месте по причине болезни, нахождения в отпуске и/или иным причинам, вознаграждение Исполнителя, указанное в п.4.1. настоящего Договора, уменьшить. Размер уменьшения вознаграждения определяется по согласованию Сторон.

2.4.8. Требовать замены работника, несоответствующего заявленной квалификации. Для этого Клиент обращается к Исполнителю с мотивированным требованием о замене работника.

3. УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ

3.1. Предоставленные работники не оказывают какие-либо услуги и не осуществляют какие-либо действия от имени Исполнителя. Ни один из работников, предоставленных Исполнителем, не является работником Клиента и не состоит с последним в гражданско-правовых и/или трудовых отношениях в связи с заключением настоящего Договора.

3.2. Предоставленные работники состоят в трудовых отношениях с Исполнителем, в связи с чем подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и всем распоряжениям Исполнителя. Однако предоставленные работники обязаны соблюдать требования Клиента к организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ.

3.3. Трудовым договором между Исполнителем и работником может быть предусмотрена обязанность работника подчиняться правилами внутреннего трудового распорядка, действующим у Клиента, а также соответствующей должностной инструкции, действующей у Клиента для штатной единицы. В случае противоречия локального нормативного акта, должностной инструкции, действующих у Исполнителя, и локального нормативного акта, должностной инструкции, действующих у Клиента, в целях настоящего пункта применению подлежит локальный нормативный акт, должностная инструкция, действующие у Исполнителя.

3.4. Исполнитель не создает на территории Клиента стационарных рабочих мест (собственных или арендованных). Работники, предоставленные Клиенту по настоящему Договору, считаются направленными в командировку с временным размещением в помещениях, предоставленных Клиентом в рамках выполнения настоящего Договора.

3.5. При необходимости предоставления Клиенту работников, несущих полную материальную ответственность за вверенное им имущество Клиента, Стороны составляют дополнительное соглашение к настоящему Договору о порядке передачи, возврата, ответственности за недостачу и порядке возмещения утраченного имущества. Исполнитель при этом заключает с соответствующими работниками договоры о полной материальной ответственности.

4. СУММА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ

4.1. Сумма вознаграждения Исполнителя по настоящему Договору согласовывается Сторонами в Протоколе согласования цены.

4.2. Клиент ежемесячно оплачивает причитающуюся Исполнителю сумму вознаграждения за услуги по предоставлению работников не позднее числа текущего месяца.

4.3. Сумма вознаграждения может быть изменена Сторонами путем заключения дополнительного соглашения к настоящему Договору.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО НАСТОЯЩЕМУ ДОГОВОРУ

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения одной из Сторон обязательств по настоящему договору она обязана возместить другой Стороне причиненные таким неисполнением убытки.

5.2. В случае просрочки перечисления Исполнителю причитающихся ему денежных сумм в счет вознаграждения он имеет право взыскать с Клиента неустойку в размере % от суммы долга за каждый день просрочки.

6. ФОРС-МАЖОР

6.1. Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему договору, если это неисполнение явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, которые возникли после заключения настоящего договора и которые Стороны не могли предвидеть или предотвратить.

6.2. При наступлении обстоятельств, указанных в п.6.1. настоящего Договора, каждая Сторона должна без промедления известить о них в письменном виде другую Сторону. Извещение должно содержать данные о характере обстоятельств, а также официальные документы, удостоверяющие наличие этих обстоятельств и, по возможности, дающие оценку их влияния на возможность исполнения Стороной своих обязательств по данному договору.

6.3. Если Сторона не направит или несвоевременно направит извещение, предусмотренное в п.6.2. настоящего Договора, то она обязана возместить второй Стороне понесенные ею убытки.

6.4. В случаях наступления обстоятельств, предусмотренных в п.6.1. настоящего Договора, срок выполнения Стороной обязательств по настоящему договору отодвигается соразмерно времени, в течение которого действуют эти обстоятельства и их последствия.

6.5. Если наступившие обстоятельства, перечисленные в п.6.1. настоящего Договора, и их последствия продолжают действовать более двух месяцев, Стороны проводят дополнительные переговоры для выявления приемлемых альтернативных способов исполнения настоящего договора.

7. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

7.1. Условия настоящего договора и соглашений (протоколов и т.п.) к нему конфиденциальны и не подлежат разглашению.

7.2. Стороны принимают все необходимые меры для того, чтобы их сотрудники, агенты, правопреемники без предварительного согласия другой Стороны не информировали третьих лиц о деталях данного договора и приложений к нему.

8. РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ

8.1. Все споры и разногласия, которые могут возникнуть между Сторонами по вопросам, не нашедшим своего разрешения в тексте данного договора, будут разрешаться путем переговоров.

8.2. При неурегулировании в процессе переговоров спорных вопросов споры разрешаются в порядке, установленном действующим законодательством.

9. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

9.1. Настоящий договор может быть изменен или прекращен по письменному соглашению сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством и настоящим договором.

10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

10.1. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим договором, Стороны руководствуются действующим законодательством Российской Федерации.

10.2. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны при условии, если они совершены в письменной форме и подписаны надлежаще уполномоченными на то представителями Сторон.

10.3. Все уведомления и сообщения в рамках настоящего договора должны направляться Сторонами друг другу в письменной форме. Сообщения будут считаться исполненными надлежащим образом, если они посланы заказным письмом, по телеграфу, телетайпу, телексу, телефаксу или доставлены лично по юридическим (почтовым) адресам Сторон с получением под расписку соответствующими должностными лицами.

10.4. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания Сторонами и действует до «» года.

10.5. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из Сторон.

11. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И БАНКОВСКИЕ РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Клиент

  • Юридический адрес:
  • Почтовый адрес:
  • Телефон/факс:
  • ИНН/КПП:
  • Расчетный счет:
  • Банк:
  • Корреспондентский счет:
  • БИК:
  • Подпись:

Исполнитель

  • Юридический адрес:
  • Почтовый адрес:
  • Телефон/факс:
  • ИНН/КПП:
  • Расчетный счет:
  • Банк:
  • Корреспондентский счет:
  • БИК:
  • Подпись:

>Договор на оказание услуг по предоставлению персонала (договор аутстаффинга)

Предоставление персонала — что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно.

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

Платформа ОФД 📌 Реклама ОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии. В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых. Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

  • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
  • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
  • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
  • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
  • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.

Предоставление персонала в аренду

Малые предприятия и крупные компании стараются снизить финансовые издержки, оптимизировать рабочие процессы. Представление персонала в аренду поможет решить непрофильные задачи, вопросы обеспеченности трудовыми ресурсами в сезон, закрыть «горящие» заказы. Заказчик полностью распоряжается кадрами, все расходы и ответственность ложатся на плечи компании арендодателя. Клиент снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником и не несет потерь в случае его болезни, увольнения. «Новый поток» берет на себя все риски с арендованными сотрудниками.

Аренда работников — инструмент повышения эффективности бизнеса:

  • Увеличение, уменьшение штата по загрузке, возможность оставаться в рамках численности для упрощённой системы налогообложения.
  • Аренда персонала сводит к минимуму ведение миграционного учета, составление отчетности, бухучета.
  • Заказчик распоряжается кадрами. Все расходы (начисление, выплата з/п, налоговые отчиcления), ответственность за арендованных сотрудников, обязательства по социальным гарантиям ложатся на арендодателя.

АРЕНДА ПЕРСОНАЛА

ЭТАПЫ СОТРУДНИЧЕСТВА:

  • ваш звонок или заявка на сайте;
  • согласование условий аренды персонала;
  • отправка коммерческого предложения;
  • заключение договора на аренду сотрудников;
  • достижение результата, ваша прибыль.

Документы, связанные с арендой персонала и предоставленим его клиенту оформляются в компании по всем правилам и требованиям законодательства. Наши услуги с персоналом прозрачны и чисты со стороны закона и надзорных органов.

ПОДБОР И ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Ритейлы Строительство Общественное питание, фастфуды
Ресторанов, кафе Персонал на склад, логистические центры Производство

АРЕНДА ПЕРСОНАЛА В МОСКВЕ СТОИМОСТЬ

Уборщик

От 170 руб. /час

Дворник

От 170 руб. /час

Мойщик посуды

От 170 руб. /час

Мойщик котлов

От 170 руб.

Оператор моечной
установки

От 170 руб.

Коренщица

От 170 руб.

Грузчик

От 185 руб.

Разнорабочие

От 185 руб.

Комплектовщик

От 185 руб.

Упаковщик

От 185 руб.

Фасовщик

От 185 руб.

Стикеровщик

От 185 руб.

Маркеровщик

От 185 руб.

Сотрудники торгового зала

От 185 руб.

Пекарь

От 200 руб.

Кондитер

От 200 руб.

Сушист

От 200 руб.

Повар
горячего цеха

От 200 руб.

Повар
холодного цеха

От 200 руб.

Повар универсал

От 200 руб.

Повар-кассир

От 200 руб.

Пицца мейкер

От 200 руб.

Кассир

От 195 руб.

Продавец-Кассир

От 195 руб.

Бариста

От 195 руб.

Бармен

От 195 руб.

Горничная, Гладильщица

От 195 руб.

Рабочий конвейера

От 195 руб.

Водитель погрузчика
Водитель штабелера

От 280 руб.

Разово – Постоянный персонал Аутсорсинг /
Мобильная бригада.

От 300 руб.

Преимущества предоставления персонала в нашей компании:

  • сотрудничество с аккредитованным агентством;
  • качество услуг;
  • экономия ресурсов клиента;
  • мотивированные работники;
  • аренда персонала на любой срок;
  • гибкие цены.

Мы гарантируем:

  • Сохранность ТМЦ организации.

  • Обеспеченность спецодеждой.

  • Оптимальные цены, скидки.

  • Замену кадров по требованию.

  • Сдачу обученного персонала в аренду.

«Новый Поток» имеет учебный центр повышения квалификации и переподготовки. Компания способна предоставить специалистов разного уровня, навыки которых соответствуют актуальным требованиям.

Закладка Постоянная ссылка.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *