Правила внутреннего трудового распорядка ТК

>Правила внутреннего трудового распорядка 2019

Что говорится в ТК

В Трудовом кодексе написано, что ПВТР разрабатываются и утверждаются работодателем (статьи 189 и 190 ТК РФ).

Обязательность наличия данного документа изложена в Общероссийском классификаторе управленческой документации, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 299 (ОК 011-93, класс 02000000, кодовое обозначение 0252131).

Что должны содержать правила внутреннего распорядка

Согласно статье 189 ТК РФ, в ПВТР обязательно должны содержаться:

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя;
• режим работы;
• время отдыха;
• меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
• иные вопросы рабочих отношений у данного конкретного работодателя.

Отсутствие данного нормативного акта в организации, вне зависимости от причин, является нарушением законодательства и влечет ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП, в которой прописано наказание от предупреждения до денежного штрафа в размере 70 000 рублей.

Структура правил внутреннего трудового распорядка

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
3. Права и обязанности сторон трудового договора
4. Рабочее время и период отдыха.
5. Оплата труда.
6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
7. Заключительные положения.

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

При разработке можно воспользоваться Типовыми правилами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213.

Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не будет являться нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством, например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности как строгий выговор.

Кто утверждает правила трудового распорядка

Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ, и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.

Пример приказа о правилах трудового распорядка

Оформление

При оформлении нужно обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:

• полное и сокращенное наименование организации;
• наименование вида документа;
• реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
• все страницы должны быть пронумерованы.

Если к правилам имеются приложения:

• они являются неотделимой частью правил;
• должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
• имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка 2019 (образец можно скачать в конце статьи) прошивать и опечатывать не требуется. Однако если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.

>Срок действия

Срок действия правил трудового распорядка (2019 год) неограничен на всем сроке жизни организации.

Где расписывается работник

Единственное существенное требование, о котором нельзя забыть, — работник должен быть ознакомлен с этим документом до приема на работу (статья 68 ТК РФ).

Можно и в этот же день, но до официального документального приема. Все остальное — креатив работодателя.

Вариант первый — журнал или реестр

Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.

Вариант второй — расписка

Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.

Что будет за нарушение

Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (2019), — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ.

Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:

• дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;
• экономического характера.

А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам).

Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ: запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.

Правила внутреннего трудового распорядка: образец

Правила внутреннего трудового распорядка

В ст. 189 ТК РФ дается такое понятие, как дисциплина труда: это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, локальные нормативные акты, а также соглашения обязывают работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда и прописывать их в трудовом договоре.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что такое правила внутреннего трудового распорядка?

О правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) говорится в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка: содержание и структура

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как отдельный документ, так и быть приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами (сотрудники железнодорожного транспорта и морского транспорта).

ПВТР составляются в произвольной форме и обычно включают в себя несколько пунктов и подпунктов:

Общие положения

Указывается цель правил, их применение, на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая информация общего порядка.

Порядок приема и увольнения работников

Документы, которые необходимы при приеме на работу, условия и продолжительность испытательного срока, порядок перевода сотрудника на другую работу и при расторжении договора.

Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан организовывать труд работников согласно трудовому законодательству, создавать и гарантировать безопасные условия труда, выплачивать зарплату в полном объеме, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации.

Основные права и обязанности сотрудников

Сюда относятся такие обязанности, как добросовестная работа, соблюдение дисциплины труда и техники безопасности, своевременное и точное исполнение распоряжений руководства и т д.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Этот пункт включает в себя много подпунктов: время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; выходные дни (в случае если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в ПВТР следует указать, какой день, помимо воскресенья, будет считаться выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков; место и сроки выдачи зарплаты; порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Поощрения за успехи в работе

Речь идет о видах морального и материального поощрения, а также о порядке применения.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

В данном пункте следует прописать порядок применения и снятия мер дисциплинарной ответственности, указать виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

Некоторые работодатели совершают ошибку, устанавливая в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены трудовым законодательством. В частности, это штрафы. Поскольку ТК РФ запрещает это делать, такие локальные нормы ПВТР неправомерны, они ухудшают положение работника.

Заключительные положения

Они включают в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

Пункты, которые ухудшают положение работника, в ПВТР вносить запрещено.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Согласно ст. 190 ТК РФ, прежде всего ПВТР должен утвердить представительный орган работников предприятия: профсоюзный комитет, совет работников или общее собрание работников. У этого органа есть пять рабочих дней на то, чтобы представить руководителю компании письменное заключение о согласии с проектом или предложениях по его изменению.

Утверждение ПВТР осуществляется руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на это. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего ПВТР, его подпись, расшифровку подписи и дату.

Правила утверждаются приказом об утверждении ПВТР.

Сотрудники компании должны быть обязательно ознакомлены с ПВТР под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Если в документ вносятся изменения, то сотрудники также должны знакомиться с ними. На практике сотрудники кадровых служб используют различные формы для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР, самая распространенная из которых — лист ознакомления.

>Правила внутреннего трудового распорядка

Что это такое

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ кадрового учета. Вести его обязаны все работодатели, как организации (вне зависимости от организационно-правовой формы) так и ИП.

Указанный документ является внутренним локальным нормативным актом, содержащим положения о порядке приема, увольнения, поощрения работника, права и обязанности сторон трудового договора, меры дисциплинарного взыскания, режим работы и отдыха, а также иные положения, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника.

Унифицированной формы правил трудового распорядка нет. Каждый работодатель составляет указанный документ самостоятельно, но с учетом норм трудового законодательства.

Правила подписываются руководителем с учетом мнения представительного органа работника. В случае если на предприятии или у ИП нет такого органа об этом делается пометка.

Разделы, которые необходимо включить в Правила:

• Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).

• Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

  Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.

• Права, обязанности и ответственность работника и работодателя.
• Режим работы и отдыха.
• Порядок выплаты заработной платы (размер, сроки выплаты).

• Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

  Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.

• Заключительные положения.

В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

• Учету рабочего времени.
• Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
• Продолжительности дополнительного отпуска.
• Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
• Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

Сведения, которые могут быть включены в Правила:

• Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.
• Порядок прохождения испытательного срока.
• Пропускной режим.
• Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
• Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в 2020 году:

Скачать образец (word)

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

См. все связанные документы >>>

1. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) могут иметь следующую структуру: 1) общие положения; 2) прием и увольнение работников; 3) оценка персонала; 4) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; 5) режим работы; 6) правила суммированного учета рабочего времени; 7) время отдыха; 8) оплата труда; 9) меры поощрения; 10) меры взыскания

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

До 25 сентября 1992 г. действовали ПВТР 3 видов: типовые, отраслевые и ПВТР конкретного предприятия, учреждения, организации.

Согласно ст. 189 ТК ныне существует 1 вид правил — те, которые разрабатывает и принимает сам работодатель. Например: Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 10 июля 2008 г. N 195п «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации».

Внутренний трудовой распорядок регулируется следующими нормативными актами: ПВТР; техническими правилами и инструкциями; должностными инструкциями и т.д.

Правила принимаются в следующем порядке:

1) работодатель разрабатывает проект правил;

2) проект направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

3) работодатель, согласно ст. 190 ТК, утверждает правила, которые вступают в силу с момента их утверждения.

Целесообразно постоянно совершенствовать ПВТР, рассматривая их как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений. При разработке ПВТР необходимо учитывать ст. ст. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ТК, в которых упоминаются ПВТР. В ПВТР можно включить разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, а также правила по охране труда, правила суммирования рабочего времени.

2. Текст ПВТР вывешивается в организациях на видных местах.

Приведем разработанные нами ПВТР, в которые включены пункты правил разных организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка

Утверждены работодателем

«___» __________ 20__ г.

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью регулирование трудовых отношений внутри организации, установление трудового распорядка, минимизацию потерь, создание эффективной организации труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, обеспечение высокого качества услуг и работ, продажи товаров, высокую производительность труда, повышение прибылей.

1.2. Дисциплина труда — это отношения между работниками по поводу исполнения ими обязанностей, распределения обязанностей и прав, использования прав, установления ответственности, применения мер управления дисциплинарными отношениями.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав.

1.4. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работающих в организации.

1.5. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать действующему трудовому законодательству.

2. Порядок приема и увольнения работников

2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего следующие документы (в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов):

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка.

2.5. Работодатель имеет право проверить профессиональную пригодность работника при приеме на работу следующими способами (на проведение части из них необходимо получить согласие работника):

анализом представленных документов,

собеседованием,

установлением различных испытаний, в том числе с применением полиграфа,

установлением испытательного срока.

2.6. Трудовой договор заключается в письменной форме.

2.7. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии с:

Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих;

Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

штатным расписанием и условиями оплаты труда.

2.8. Фактическое допущение к работе должностными лицами:

(перечисляются должностные лица)

считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

2.9. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

а) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка;

в) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;

г) ознакомить с правилами делового поведения;

д) ознакомить с правилами использования конфиденциальной информации и изобретений.

2.10. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.11. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

2.12. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

3. Основные обязанности работников

3.1. Работать честно и добросовестно, с высокой ответственностью, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно выполнять распоряжения

__________________________________________________________________________,

(перечислить лиц, имеющих право давать указания)

использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

3.2. Честно и справедливо относиться к коллегам, клиентам, поставщикам, конкурентам, правительству, общественности, повышать престиж

(название организации)

3.3. Уважать достоинство и личные права каждого работника организации.

3.4. Защищать все виды собственности.

3.5. Докладывать непосредственному руководителю, в отдел безопасности о всех ситуациях, которые могут привести к потере собственности.

3.6. Не разглашать частную информацию о:

а) бизнес-планах;

б) финансовых планах;

в) планах маркетинга, обслуживания продукции;

г) персональных данных работников;

д) медицинских данных;

е) заработках;

ж) инженерных и производственных ноу-хау;

з) планах делового и производственного сотрудничества с внешними поставщиками и дружественными компаниями;

и) внутренних базах данных;

к) заявках на патенты и материалы, на которые распространяется

авторское право, например программное обеспечение;

л) ценах;

м) необъявленной продукции;

н) доходах;

о) объемах работ и потребности в капиталах;

п) работе оборудования;

р) стратегии

(название организации)

3.7. Не обманывать коллег по работе и партнеров за пределами

(название организации)

3.8. Сообщать непосредственному руководителю о всех нарушениях законодательства.

3.9. Сообщать непосредственному руководителю об инициативах конкурентов по выведыванию конфиденциальной информации.

3.10. Сообщать непосредственному руководителю о доставленных домой деньгах или подарках от поставщика или клиента и возвратить их дарителю.

3.11. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности

(название организации)

3.12. Строго соблюдать законы по охране окружающей среды, немедленно сообщать непосредственному руководителю о нарушениях законов и о действиях, направленных на то, чтобы скрыть такие нарушения.

3.13. Не нарушать установленные

(название организации)

правила, действуя через посредников или подставных лиц.

3.14. Не иметь финансовых связей с организациями, с которыми

(название организации)

связана деловыми отношениями.

3.15. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания.

4. Недопустимые действия работников

4.1. Сексуальные домогательства по отношению к работникам

(название организации)

4.2. Выражение расового или религиозного презрения.

4.3. Замечания, шутки или другие поступки, поощряющие или допускающие, по мнению руководства, создание агрессивной обстановки на рабочем месте.

4.4. Любое поведение на рабочем месте, которое может, по мнению руководства организации, привести к запугиванию работников и создать агрессивную обстановку.

4.5. Дискриминация и запугивание по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности, стажа или любым другим признакам, не имеющим отношения к деловым интересам

(название организации)

4.6. Угрозы.

4.7. Грубость и насилие.

4.8. Ношение оружия любого типа.

4.9. Использование, распространение и продажа наркотиков, а также других влияющих на психику веществ, если только они не были использованы по прямому назначению врача.

4.10. Интервью, касающиеся деятельности

(название организации)

без разрешения администрации.

4.11. Пользование расходными материалами в личных целях, пользование средствами связи и информации, полученной из баз данных, не в интересах

(название организации)

4.12. Предъявление

(название организации)

счета за несведенные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты и т.д.

4.13. Нечестность при докладах другим

(название организации)

или посторонним лицам.

4.14. Разглашение информации, полученной от потенциальных или реальных поставщиков.

4.15. Отношения на основе принципа «ты мне — я тебе».

4.16. Пренебрежительные замечания о конкурентах, клевета, ложь.

4.17. Промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража со взломом, подслушивание и воровство и другие недостойные способы раскрытия коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации.

4.18. Нарушение лицензионного соглашения — размножение, распространение программы и т.д.

4.19. Ошибки в написании торговой марки и в ее изображении.

4.20. Взяточничество.

4.21. Принятие от поставщика или клиента подарков или денег, услуг, в том числе персональных скидок при покупке товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т.д., за исключением подарков, стоимость которых не превышает 5 установленных законом минимальных размеров оплаты труда (ст. 575 ГК).

4.22. Принятие комиссионных или другого вознаграждения за оказание услуг третьей стороне.

4.23. Вручение денег или подарков руководителям, представителям и служащим любого поставщика, клиента, правительственного агента или другой организации, за исключением подарков в размере, установленном ст. 575 ГК.

4.24. Предложение лицам, ответственным за заключение договоров, выгодной работы или выгодных лично для них сделок.

4.25. Предложение вознаграждения, связанного с предстоящим решением о заключении договора.

4.26. Предложение купить частную информацию, связанную с предстоящим решением.

4.27. Работа в

(название организации)

которая продвигает на рынок свои товары и услуги, конкурируя с

(название организации)

4.28. Занятие коммерческой деятельностью с продвижением на рынок своих товаров и услуг, конкурирующих с

(название организации)

4.29. Деятельность в роли поставщика товаров и услуг для

__________________________________________________________________________,

(название организации)

а также представителя, сотрудника или члена совета директоров организации-поставщика.

4.30. Принятие денег или любого другого вознаграждения за предоставленные поставщику услуги и советы, касающиеся его сотрудничества с

(название организации)

4.31. Занятие посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении и в рабочее время, включая оплаченное организацией время, предназначенное для решения личных вопросов.

4.32. Использование оборудования

(название организации)

ее телефонов, материалов, ресурсов или частной информации

(название организации)

для выполнения посторонней работы любого вида.

4.33. Выступление от имени организации без разрешения руководства или без получения соответствующих полномочий.

4.34. Приобретение акций организации закрытого типа, которые являются конкурентами, поставщиками, дистрибьюторами или римаркетерами продукции.

4.35. Покупка или продажа акций поставщика или конкурента до официального объявления информации.

4.36. Покупка или продажа акций организации до того момента, когда полученная информация, влияющая на стоимость, будет объявлена официально.

4.37. Покупка или продажа акций клиентов или дружественных компаний под влиянием информации, полученной об этих компаниях.

4.38. Использование неопубликованной информации, для того чтобы получить прибыль.

5. Права работников

5.1. Участвовать в управлении через общие собрания, различные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания (ст. 21 ТК).

5.2. На вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

5.3. Объединяться в профсоюзные организации.

5.4. На отдых.

5.5. На возмещение вреда (ущерба).

5.6. На рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на нормальные условия труда.

5.7. Принимать такие услуги от своих клиентов, как бесплатный обед, если расходы на него входят в установленные рамки и не запрещены законом.

5.8. Обращаться к руководителю любого уровня по любому вопросу, включая такие вопросы, как нарушение закона или неэтичное поведение.

5.9. На отпуск без содержания, для осуществления общественной, политической деятельности.

5.10. Кроме того, работник пользуется другими правами, предоставленными ему ТК и другими нормативными актами, а также по трудовому договору (контракту).

6. Права работодателя

6.1. Разъяснять ПВТР: определять, корректировать трудовую функцию работника в соответствии с трудовым законодательством.

6.2. Давать указания, обязательные для подчиненного работника.

6.3. Оценивать работу подчиненных работников.

6.4. Контролировать соблюдение законов, ПВТР, этического кодекса.

6.5. Собирать информацию о частной жизни своих служащих, если она связана с выполнением служебных обязанностей, например данные о медицинском обслуживании или льготах.

6.6. Предоставлять клиентам с согласия руководства бесплатное питание, проживание, перелет на самолетах.

6.7. Поощрять работника в соответствии со своей компетенцией.

6.8. Принять к работнику меры дисциплинарного взыскания в соответствии со своей компетенцией.

6.9. Проводить с подчиненными работниками регулярные собеседования.

6.10. Учитывать все случаи неисполнения подчиненным работником обязанностей, проявление трудовой активности.

7. Обязанности работодателя

7.1. Правильно организовывать труд работников.

7.2. Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда.

7.3. Создавать условия для роста показателей в работе.

7.4. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

7.5. Соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда.

7.6. Принимать меры по профилактике производственного травматизма.

7.7. Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

7.8. Поддерживать новаторов.

7.9. Внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

8. Рабочее время и его использование

8.1. Время начала и окончания работы и перерывы для отдыха и питания устанавливаются следующие: _________________________________________________.

8.2. Труд ряда работников регулируется графиками сменности, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 мес. до введения их в действие.

8.3. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы, а также использование обеденного перерыва.

8.4. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

8.5. Другие правила

(название организации)

8.6. Правила суммирования рабочего времени.

9. Время отдыха

9.1. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем.

9.2. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК), который оформляется приказом (распоряжением), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

9.3. Такой отпуск предоставляется по заявлению работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.

9.4. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

10. Оплата труда

10.1. Правила оплаты труда _____________________________________________.

10.2. Правила оплаты труда _____________________________________________.

11. Поощрения за успехи в работе

11.1. За проявление активности с положительным результатом, продолжительную и безупречную работу, увеличение числа продаж и т.д. применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) награждение ценным подарком;

в) награждение Почетной грамотой;

г) занесение в книгу Почета, на доску Почета;

д) премия;

е) представление к званию «Лучший по профессии».

11.2. Кроме перечисленных администрация устанавливает следующие виды поощрений: _________________________________________________________________.

12. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда

12.1. Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или некачественное исполнение своих обязанностей без уважительной причины, недостижение запланированных результатов труда, превышение прав, причинившее ущерб другим гражданам, влечет применение дисциплинарных взысканий или мер общественного воздействия.

12.2. За нарушение дисциплины администрация:

(перечисляются должностные лица)

применяет следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин.

12.3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

12.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 мес. со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

12.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

12.6. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.

12.7. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников.

12.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

12.9. Работодатель может снять взыскание в своем приказе до истечения срока.

3. Измерение уровня трудовой дисциплины. Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

4. Управление дисциплинарными отношениями — особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание коллективом, субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т.д.

Управление дисциплиной — это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить 3 состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация — переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие:

1) изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

2) систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

3) изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

4) развитие самодисциплины;

5) развитие правовой, трудовой активности;

6) создание условий, препятствующих нарушениям;

7) обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

8) учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

9) поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

10) создание экономических условий;

11) создание организационных условий для нормальной работы коллектива;

12) создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из 2 наград более желательная, приятная, нужная — более эффективна.

5. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование — это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют 3 документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

Другое направление деятельности — создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой бы отмечались все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности — это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности.

Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.

6. Распоряжениями Правительства РФ от 24 апреля 2008 г. N 552-р и N 553-р в Государственную Думу Федерального Собрания РФ внесены проекты Федеральных законов «Устав о дисциплине работников морского транспорта» и «Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта».

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Мария Новикова

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.



• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.



• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

>Правила внутреннего трудового распорядка

ЧТО ТАКОЕ ПВТР

Итак, ПВТР — это нормативный акт, то есть правовой документ, содержащий нормы трудового права и обязательный для исполнения определенным кругом лиц: работниками одного работодателя. ЛНА выступают органичной составной частью трудового права. Если они приняты в пределах компетенции и с соблюдением установленной процедуры, они обязательны для работников и работодателя так же, как Трудовой кодекс РФ.

Если мы посмотрим на перечень вопросов, которые должны содержаться в ПВТР, то увидим, что по своей структуре этот документ универсален. С одной стороны, трудовые отношения достаточно зарегулированная сфера. Трудовой кодекс позволяет найти ответы на многие вопросы, возникающие в повседневной деятельности организации. Однако, как любой документ «всеобщего» характера, он не учитывает множество нюансов, специфических для отдельных работодателей.

ПВТР позволяют это восполнить: зафиксировать даты выплаты зарплаты, установить время и очередность обеденных перерывов разных подразделений, перечень должностей с ненормированным днем. Но самое главное — с помощью ПВТР можно детализировать требования к трудовой дисциплине.

Например, вы хотите видеть своих работников опрятными — введите это требование в ПВТР и за появление на рабочем месте в рваных джинсах можно привлекать к дисциплинарной ответственности. Вам не нравится, что ваши работники некорректно общаются между собой и (или) с клиентами — укажите в ПВТР, что вежливость — это часть трудовой дисциплины, и у вас станет намного больше шансов выиграть в суде спор о привлечении работника к ответственности за грубость. Не нравится, что в рабочее время работники сидят в социальных сетях — включите в ПВТР требование о соблюдении правил поведения в Интернете, и у вас появится инструмент воздействия на любителей «серфить» по Интернету, причем вплоть до увольнения. По своей сути ПВТР — это универсальный инструмент по поддержанию трудовой дисциплины в коллективе.

У КОГО ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПВТР

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатели, использующие для достижения своих целей наемный персонал, должны иметь ПВТР, и только два исключения есть из этого правила:

1. Микропредприятия. Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, переместив нормы, регулирующие отношения с работниками, в трудовые договоры.

К микропредприятиям относятся организации, отвечающие следующим критериям:

• среднесписочная численность работников не должна быть более 15 человек;

• доход, суммируемый по всем осуществляемым видам деятельности, не должен превышать 120 млн рублей в год (Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства»).

2. Физические лица, нанимающие персонал для удовлетворения своих личных нужд.

ЧТО НУЖНО ВКЛЮЧИТЬ В СОСТАВ ПВТР

Часть 4 ст. 189 ТК РФ содержит перечень положений, которые в обязательном порядке нужно указать в ПВТР:

• порядок приема работников;

• порядок увольнения работников;

• основные права и обязанности работника;

• основные права и обязанности работодателя;

• ответственность сторон трудового договора;

• режим работы и время отдыха;

• применяемые к работникам меры поощрения;

• применяемые к работникам меры взыскания.

Приведенный в Трудовом кодексе РФ перечень открыт. Кроме перечисленных, в ПВТР могут включаться и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя, например:

• порядок выплаты заработной платы, включая даты и способ ее выплаты (наличные или безналичные);

• порядок предоставления отпусков, включая указание на наличие льготных категорий работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время;

• порядок введения суммированного учета рабочего времени;

• перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Рекомендуем включать в ПВТР следующие положения.

Вместе с тем не будем забывать, что ПВТР — это прежде всего требования работодателя к порядку организации труда в организации, поэтому не стоит перегружать их социальной составляющей. Полный перечень льгот, которые предоставляются в организации, вроде бесплатной сотовой связи или компенсации части арендной платы лучше оставить для специализированного документа (например, социальной политики организации).

КАК РАЗРАБОТАТЬ И ПРИНЯТЬ ПВТР

Для разработки и принятия ПВТР закон дает нам четкие ориентиры. Согласно ст. 190 ТК РФ этот ЛНА должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Кроме того, эта статья содержит еще одно очень интересное утверждение: «ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору». Почему оно интересно? Да потому, что формулировка «как правило» предполагает возможность исключений. Разумеется, при отсутствии коллективного договора говорить о приложениях к нему вообще не приходится, но даже при его наличии ПВТР вполне могут быть оформлены как независимый от него документ (что гораздо удобнее для работодателя).

Личные наблюдения автора показывают, что ПВТР в качестве приложения к коллективному договору встречаются реже, чем ПВТР как самостоятельный ЛНА. На наш взгляд, дело в том, что значимость акта настолько велика, что даже на крупных предприятиях с солидным и активно работающим профсоюзом этот документ предпочитают утверждать отдельно.

Порядок учета мнения представительного органа работников — практически пошаговый алгоритм этого процесса — установлен в ст. 372 ТК РФ.

Если в организации нет выборного органа работников, то никаких согласований не нужно и, соответственно, ПВТР утверждается после внутреннего согласования должностными лицами организации (необходимость и порядок такого согласования каждый работодатель определяет самостоятельно).

КАК ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКОВ С ПВТР

После того как работодатель принял ПВТР, нужно особым образом ввести их в работу — ознакомить с ними каждого работника организации.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ нового работника нужно ознакомить с ПВТР до подписания трудового договора. Обратите внимание, закон делает акцент на моменте ознакомления — до подписания трудового договора. Соответственно, чтобы избежать потенциальных конфликтов, содержание расписки от работника должно быть следующим:

Это уточнение работодатель может либо включить в текст трудового договора, либо подготовить отдельный (персональный) лист ознакомления с ЛНА для каждого работника.

Действующие работники организации должны быть ознакомлены с ПВТР в максимально короткие сроки от момента их принятия или внесения изменений в этот документ с помощью:

• листа ознакомления к ЛНА;

• журнала ознакомления.

В заключение хотелось бы отметить, что главное в ПВТР — не дублирование действующего трудового законодательства, а максимальный учет индивидуальных особенностей конкретного работодателя. Только при условии индивидуализации этого документа его можно эффективно использовать, и только в этом случае он станет вашим надежным помощником в организации эффективного управления персоналом и при конфликтах с работниками.

Часть 2 ст. 5 ТК РФ: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

См., например, Определение Московского городского суда от 13.04.2016 № 4г-2734/2016.

Статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. от 27.12.2018).

Абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ.