Переход на неполную рабочую неделю

Приказ о переводе работника на неполный рабочий день

Нормальная продолжительность рабочего времени, т. е. времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, в общем случае составляет 40 часов в неделю. Как правило, такой режим предполагает пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) 8 часов (ч. 1 ст. 91 ТК РФ, п. 1 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н).

ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон трудового договора работнику может устанавливаться неполное рабочее время. Неполное рабочее время может представлять собой как неполный рабочий день (смену), так и неполную рабочую неделю, в т.ч. с разделением рабочего дня на части. Режим неполного рабочего дня может устанавливаться работнику как при приеме его на работу, так и впоследствии при переводе работника на неполное рабочее время (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Перевод работника на неполное рабочее время означает, что и зарплату он будет получать пропорционально отработанному времени. В то же время работа на условиях неполного рабочего дня не влияет ни на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, ни на исчисление трудового стажа такого работника (ч. 4 ст. 93 ТК РФ).

Неполное рабочее время по просьбе работника

В общем случае перевод на неполное рабочее время производится с согласия работодателя. Однако в некоторых случаях работодатель обязан по просьбе работника установить ему неполное рабочее время. Речь идет о беременной женщине, одном из родителей (опекуне, попечителе), имеющем ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицах, ухаживающих за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время таким работникам устанавливается на удобный для них срок, но не более чем на период действия соответствующих оснований, а режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий работы у конкретного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

А как составить приказ о переводе работника на неполный рабочий день?

Перевод сотрудника на неполный рабочий день: приказ

Поскольку сведения о режиме рабочего времени – обязательное условие трудового договора, то при принятии решения о переводе работника на неполный рабочий день, необходимо внести изменения в трудовой договор с таким работником, подписав с ним соответствующее дополнительное соглашение (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

На основании допсоглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на неполный рабочий день. Приказ составляется в произвольной форме. За основу можно взять, например, унифицированную форму № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

С приказом о переводе сотрудника на неполный рабочий день необходимо ознакомить его под роспись.

Приведем пример приказа о переводе сотрудника на неполный рабочий день.

Как перевести работника на неполный рабочий день

5 октября 2011 Автор КакПросто! Некоторые организации могут испытывать некие финансовые трудности. Для того чтобы не прибегать к сокращению штата можно лишь просто сократить рабочий день, то есть перевести сотрудников на неполный рабочий день. Это поможет сократить расходы на оплату труда. Также применение этого режима целесообразно в том случае, когда нет необходимости в нахождении сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Как оформить этот режим? Инструкция 1 Сначала следует заметить, что полный рабочий день не должен превышать восьми часов или сорока часов в неделю. Не стоит путать сокращенный рабочий день и неполный. В первом случае день учитывается при различных расчетах как полный, во втором же случае следует учитывать лишь часы работы. 2 Первое, что вам необходимо сделать – взять заявление сотрудника на перевод на неполное рабочее время. Он также может указать в нем причину. Помните, что если это лишь желание сотрудника, то вы не вправе отказать беременным женщинам и несовершеннолетним работникам. 3 Как правило, заключая трудовой договор при приеме на работу, вы указываете режим работы, то есть полный рабочий день. Поэтому после получения заявления составьте дополнительное соглашение к данному нормативно-правовому документу. В соглашении необходимо указать часы работы, вы можете прописать это, указав период, то есть количество рабочих часов в день, а можете и составить график работы. 4 Дополнительное соглашение составьте в двух экземплярах, один из которых оставьте у себя, подколотым к настоящему договору, а второй отдайте сотруднику. Не забудьте также подписать этот документ и скрепить синим оттиском печати. 5 Далее издайте приказ об установлении неполного режима рабочего времени. Так как унифицированный формы нет, составьте его в произвольном виде. Пропишите в нем часы работы, а также укажите способ расчета заработной платы. Приказ подписывается руководителем и сотрудником. 6 После того, как вы приняли неполный режим рабочего времени, вы обязаны известить об этом службу (центр) занятости населения. Делать это нужно в письменной форме, применяя произвольный бланк. 7 Также укажите неполное рабочее время в табеле, напишите соответствующие буквы, например, НС, а рядом проставьте количество отработанных часов. Источники:

• как перевести работника на полставки
• Как перевести работника на неполный рабочий день

Совет полезен?

Неполное рабочее время: понятие, виды, основания

Неполное рабочее время

Неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной (т.е. менее 40 часов в неделю), установленная по соглашению сторон и оплачиваемая пропорционально отработанному времени.

Различаются следующие виды неполного рабочего времени:

— неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену);

— неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов;

— смешанный, т.е. неполный, рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.

Работники, работающие неполное рабочее время, пользуются такими же льготами и гарантиями, что и те, которым установлена нормальная продолжительность рабочего времени: время работы засчитывается в страховой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и т.д. (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, т.е. такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя.

Кстати, в своих разъяснениях ФСС РФ рекомендует при установлении неполного рабочего дня работницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, руководствоваться Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51. В п. 8 данного Положения указано, что при установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20 — 24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе.

Пункт 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51:

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Указанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, доставка утренней и вечерней почты, продажа газет и журналов и т.д.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20 — 24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Кроме того, специалисты ФСС РФ считают, что уменьшать продолжительность рабочего дня надо именно на часы, а не на минуты. То есть при неполном рабочем времени длительность рабочего дня должна быть меньше обычной его продолжительности не менее чем на 1 час. Так, есть случаи, когда территориальный орган ФСС РФ на основании того, что сокращенный только на 12 минут рабочий день не может считаться неполным временем, пытался не принять к зачету пособие по уходу за ребенком. Но суд с ним не согласился, основываясь на том, что ТК РФ не установлены пределы сокращения рабочего времени, поэтому нормы Положения № 111/8-51, принятого до вступления в силу ТК РФ, следует признать противоречащими ему (ст. ст. 93, 423 ТК РФ). При этом суд не принял во внимание доводы ФСС РФ о том, что выплата пособия при минимальном сокращении продолжительности рабочего дня противоречит целям установления и назначения пособия по уходу за ребенком (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2008 № 17АП-5107/2008-АК (оставлено без изменения Постановлением ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2)).

Таким образом, законодательных ограничений по продолжительности неполного рабочего времени нет. В то же время, устанавливая неполное рабочее время без учета рекомендаций ФСС РФ, надо учитывать возможность возникновения споров с территориальным органом ФСС РФ по вопросам учета расходов на выплату пособия в уменьшение ежемесячных платежей по страховым взносам в ФСС РФ (ч. 2 ст. 15 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Категории работников, имеющих право на установление неполного рабочего времени

Нормы Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации (например, проходящим обучение в данной организации (ч. 2 ст. 203 ТК РФ)).

Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ):

— беременные женщины;

— один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

— женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;

— аспиранты, обучающиеся заочно (ст. 173.1 ТК РФ).

Основания установления неполного рабочего времени

Для установления неполного рабочего времени работнику, которому работодатель в силу закона обязан это сделать, необходимо написать соответствующее заявление, указав:

— желаемую продолжительность рабочего времени;

— вид неполного рабочего времени;

— дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время.

К заявлению необходимо приложить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (например, справку из женской консультации о беременности, о наличии иждивенцев, свидетельство о рождении ребенка, справку из органов местного самоуправления, ЖЭУ о составе семьи, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, документ о назначении опекуном и т.п.). При отсутствии такого документа работодатель должен разъяснить работнику возможность отказа в установлении неполного рабочего времени. Это связано с тем, что обязанность работодателя возникает при наличии определенных обстоятельств, которые должны быть подтверждены. Поэтому во избежание спорных ситуаций работодатель может письменно затребовать от работника документы, подтверждающие право на установление неполного рабочего времени. Требование желательно оформить в двух экземплярах — один передается работнику, а другой с отметкой работника в получении остается у работодателя.

Режим неполного рабочего времени

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 2 сентября 2016 г.

Содержание журнала № 18 за 2016 г.М.Г. Мошкович, юрист

Изучаем судебные споры по применению ст. 74 ТК РФ

В вашей компании финансовые проблемы? Не спешите переводить своих работников на неполное рабочее время (НРВ). Статья 74 ТК, которая разрешает работодателю делать это, предполагает совсем другие основанияч. 5 ст. 74 ТК РФ. И хотя некоторым работодателям удается обосновать в суде правомерность использования режима НРВ в качестве антикризисной меры, споры с работниками очень даже вероятны.

Когда можно вводить режим НРВ

Случаи и порядок изменения условий трудового договора (кроме трудовой функции) по инициативе работодателя регулирует ст. 74 ТК РФ. Поэтому принудительно вводить режим НРВ можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК. Для наглядности покажем их на схеме.

* Если в компании есть профсоюз, то введение режима НРВ нужно согласовать с ним в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актовстатьи 74, 372 ТК РФ.

Рассмотрим эти условия подробнее.

Может ли кризис служить основанием для изменения условий труда

К изменениям технологических или организационных условий труда, в частности, относятсяст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурная реорганизация производства.

Перечень не закрытый, но очевидно, что финансовые трудности (снижение объема заказов, спад производства, отказы в кредитах, введение новых налогов, решения госорганов и т. д.) законодатель точно не имел в виду. Следовательно, причиной для одностороннего изменения условий трудового договора такие обстоятельства быть не могут. Этой позиции придерживаются многие судьиОпределения ВС Республики Саха (Якутия) от 16.03.2011 № 33-944/11; Мосгорсуда от 26.12.2011 № 33-42017; Решение Глазовского райсуда Удмуртской Республики от 10.06.2016 № 2-1673/2016~М-1372/2016; Апелляционные определения Ставропольского крайсуда от 21.05.2013 № 33-2467/2013; Челябинского облсуда от 18.07.2014 № 11-6652/2014. Аналогичное мнение высказывал и представитель Роструда в интервью для нашего журнала. Читайте об этом в , 2015, № 6, с. 9.

Отметим, что за введение режима НРВ по причине экономических трудностей может оштрафовать трудовой инспекторРешение Якшур-Бодьинского райсуда Удмуртской Республики от 10.09.2015 № 12-78/2015.

Тем не менее есть и другие решения. Так, суд в Новокузнецке не счел незаконным приказ о введении режима НРВ, обоснованный отсутствием заказов и тяжелым экономическим положениемРешение Центрального райсуда г. Новокузнецка от 03.02.2016 № 2-1420/2016(2-9293/2015;)~М-9175/2015. В Хабаровском крае признали нормальным применение ст. 74 ТК из-за нестабильного финансового положения, ухудшающегося исполнения бюджета, для экономии финансовых ресурсовАпелляционное определение Хабаровского крайсуда от 31.07.2015 № 33-4803/2015. Ленинградский облсуд отметил, что понятие «изменение организационных условий труда» в законодательстве не раскрыто. Поэтому он согласился с введением режима НРВ из-за снижения спроса на продукцию и объема производстваОпределения Леноблсуда от 03.02.2010 № 33-511/2010, от 20.01.2010 № 33-206/2010.

ВЫВОД

Несмотря на наличие такой практики, мы все же не советуем прямо писать в приказе, что НРВ вводится в качестве антикризисной меры. Во-первых, это явно противоречит требованиям ст. 74 ТК РФ. Во-вторых, ТК предписывает работодателю объявлять простой в случаях, когда компания не может загрузить сотрудников работой из-за временных экономических трудностейст. 72.2 ТК РФ.
Кризис, безусловно, может быть поводом для того, чтобы организация пошла на какие-либо изменения организационных или технологических условий труда. Например, банк решил закрыть дополнительный офис по причине его убыточности. В связи с этим работнику, который обеспечивал хозяйственную деятельность этого офиса, снизили в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ зарплату, аргументировав это уменьшением объема его обязанностей. Суд признал снижение зарплаты законным, оценив закрытие допофиса как организационное изменениеОпределение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 № 33-542/2014.

Как и когда оценить угрозу массовых увольнений

Второе обязательное условие для введения режима НРВ — угроза массовых увольнений из-за планируемых изменений. И здесь определенности еще меньше. В частности, неясно, об угрозе увольнений по какому основанию идет речь.

Сокращение или нет?

Анализ судебной практики показывает, что многие судьи под угрозой увольнений понимают угрозу сокращения работниковАпелляционное определение Псковского облсуда от 16.04.2013 № 33-633/2013; Решение Орловского райсуда Ростовской области от 01.03.2016 № 2-92/2016(2-968/2015;)~M-989/2015. Аналогичное мнение высказал и представитель Роструда, к которому мы обратились за разъяснениями.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Режим неполного рабочего времени работодатель вправе вводить только тогда, когда очевидна угроза массовых увольнений по сокращению численности или штатап. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Эту очевидность работодатель определяет до направления уведомления работникам об изменении условий трудового договора, в момент изменения организационных или технологических условий труда”.

Однако применение ст. 74 ТК при угрозе сокращений, на наш взгляд, противоречит общему смыслу этой статьи — она регулирует изменение трудового договора, а не его прекращение. Да и как-то нелогично вводить режим НРВ, если изменение условий труда вызвало необходимость сокращать людей. Что изменится за 6 месяцев действия этого режима — работодатель создаст новые рабочие места?

А если рассматривать этот период как время для того, чтобы работники могли найти новую работу, то гарантии для этого и так предоставляются при обычном сокращении. То есть работников предупреждают за 2 месяца, выплачивают выходное пособие и сохраняют средний заработокст. 180 ТК РФ.

Нам представляется, что угрозу увольнений нужно оценивать исходя из количества уведомлений об изменениях технологических или организационных условий труда, рассылаемых работодателем работникам за 2 месяцач. 2 ст. 74 ТК РФ. Поскольку каждый из получивших уведомление вправе отказаться и уволиться, нужно посчитать, сколько работников может быть в результате уволено. Есть и судебное решение, подтверждающее такой подходАпелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 05.04.2016 № 33-2028/2016.

Какое увольнение массовое

Еще одна проблема — как оценить массовость возможных увольнений. Поскольку в ст. 74 ТК об этом ничего не сказано, то обычно предлагается использовать критерии, установленные для сокращения работниковст. 82 ТК РФ.

Такие критерии должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если же соглашения нет либо на вашу организацию оно не распространяется, то можно руководствоваться следующими цифрамип. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства от 05.02.93 № 99:

• <или>50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• <или>200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• <или>500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• <или>1% от числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Однако суды нередко просто исходят из оценки конкретных обстоятельств дела. А критерии, предусмотренные для сокращения, считают рекомендательнымиАпелляционные определения Ярославского облсуда от 03.05.2012 № 33-2225/2012; Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 05.04.2016 № 33-2028/2016.

Кроме того, по нашему анализу, в большинстве своем судьи вообще не требуют каких-либо расчетов количества людей, которые могут быть уволены. Больше внимания уделяется соблюдению срока предупреждения и получению согласия профсоюза (при его наличии), чем анализу причин введения режима НРВ и оценке угрозы массовых увольненийОпределения Мособлсуда от 01.06.2010 № 33-10622; Леноблсуда от 03.02.2010 № 33-511/2010, от 20.01.2010 № 33-206/2010. Это и понятно — такие требования проверить легче.

Можно ли вводить режим НРВ повторно

Ограничений относительно того, сколько раз можно вводить режим НРВ, нет. Но каждый раз нужно соблюдать всю процедуру по новой. Иначе говоря, по истечении срока действия режима НРВ организация обязана вернуться к обычному графику. Затем, если возникнет необходимость в каких-либо иных изменениях организационных или технологических условий труда, работник должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и т. д. Аналогичного мнения придерживается и представитель Роструда.

“Работодатель не вправе продлевать режим неполного рабочего времени, введенный в порядке ст. 74 ТК РФ, а также повторно вводить его по тем же основаниям, по которым он был единожды введен. Подобные действия расцениваются как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность.
Если же у работодателя в будущем появятся иные основания для изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и возникнет угроза массовых увольнений, то он вправе снова ввести режим неполного рабочего времени”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СОВЕТ

Даже если у вас один раз получилось без последствий использовать в качестве причины введения режима НРВ финансовые трудности, то второй раз рисковать не стоит.

Можно ли установить НРВ отдельным сотрудникам

В ст. 74 ТК прямо не сказано, в отношении какого количества сотрудников вводится режим НРВ. Однако само понятие «вводить режим», по нашему мнению, говорит о том, что это должны быть все работники компании или хотя бы все работники подразделения. Так же считает и специалист Роструда.

“Что касается численности работников, в отношении которых может вводиться режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ, то это могут быть как все работники, так и отдельные структурные подразделения организации.
Вводить режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ в отношении отдельных работников нельзя. Установить отдельным работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю возможно только по соглашению сторон в соответствии со ст. 93 ТК РФ”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Но, по мнению судов, частично сократить ставку одному работнику по причине изменения организационных или технологических условий труда вполне возможноАпелляционные определения Иркутского облсуда от 18.07.2014 № 33-5856/2014; Хабаровского крайсуда от 29.11.2013 № 33-7626/2013; Алтайского крайсуда № 33-1137/2014; Решение Орловского райсуда Ростовской области от 01.03.2016 № 2-92/2016(2-968/2015;)~M-989/2015. А это будет иметь практически тот же результат, что и установление неполного рабочего дня.

Нужно ли предупреждать о введении режима НРВ за 2 месяца

Если изменения организационных или технологических условий труда влекут изменение условий трудового договора, то об этих изменениях, а также об их причинах нужно предупреждать работников письменно за 2 месяцач. 2 ст. 74 ТК РФ.

А в отношении введения режима НРВ о необходимости предупреждать отдельно не сказано. В силу этого некоторые эксперты считают, что режим НРВ можно вводить сразу, без предупреждения.

Представляется, что это неверно.

Во-первых, ТК в любом случае обязывает за 2 месяца сообщать о грядущих изменениях организационных или технологических условий трудач. 2 ст. 74 ТК РФ. А наличие таких изменений — обязательное условие для введения режима НРВ.

Во-вторых, изменение работникам режима рабочего времени — это такое же изменение условий трудового договора, как и любое другое.

Суды также считают, что предупреждение необходимоАпелляционные определения Свердловского облсуда от 01.03.2016 № 33-3905/2016; Новосибирского облсуда от 30.07.2015 № 33-6349/2015.

Нужно ли отдельно предупреждать о сокращении, если работник отказывается работать

Если работник отказывается работать в режиме НРВ, то договор с ним расторгается по основанию «сокращение численности или штата»п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 74 ТК РФ. Однако еще раз предупреждать его за 2 месяца, как при обычном сокращении, не нужно. Достаточно предупреждения о введении режима НРВ, ведь в нем нужно указать последствия отказа работать на этих условиях.

Такое мнение высказал и представитель Роструда.

“ТК не предусматривает особенностей оформления процедур при увольнении в связи с отказом продолжить работу в режиме неполного рабочего времени. На практике в уведомлении о введении режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения (направляемом за 2 месяца) работник одновременно предупреждается и об увольнении в порядке сокращения в случае отказа. Таким образом, представляется, что повторного уведомления не требуется. Об этом косвенно свидетельствует и судебная практика”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Действительно, в таком случае смысл увольнения по сокращению состоит в том, чтобы выплатить работнику выходное пособие и средний заработокст. 180 ТК РФ. При том что сама процедура сокращения в организации не проводитсяАпелляционное определение Мособлсуда от 21.05.2014 № 33-9911/2014.

***

Как видим, введение режима НРВ часто приводит к судебным спорам. Суды трактуют основания применения ст. 74 ТК по-разному, но лучше не рисковать:

• <если>нет работы временно — надо оплачивать простой;
• <если>кризис представляется затяжным — надо сокращать работников либо прощаться с ними, к примеру, по соглашению сторон.

Ведь если применение ст. 74 ТК признают незаконным, то с организации в пользу работников взыщут доплату до заработка, положенного при работе в режиме полного времени, компенсацию морального вреда, судебные расходыАпелляционное определение Свердловского облсуда от 01.03.2016 № 33-3905/2016; Кассационное определение Хабаровского крайсуда от 14.01.2011 № 33-102(8471/2010). Впрочем, споры есть и тут: некоторые судьи считают, что время незаконного действия режима НРВ подлежит оплате как простой по вине работодателяРешение Глазовского райсуда Удмуртской Республики от 10.06.2016 № 2-1673/2016~М-1372/2016.

Как перейти на неполное рабочее время: по инициативе работника, работодателя

Одним из распространенных методов экономии финансовых ресурсов организации является перевод персонала на неполный график работы и как следствие уменьшение расходов на зарплату. Такой подход более лоялен, чем массовое сокращение штата. В статье мы рассмотрим как осуществляется перевод на неполное рабочее время по инициативе работника и работодателя, какой порядок и как составить приказ.

Неполным является служебное время с недельной продолжительностью менее 40 часов. Данный вопрос регламентирует Конвенция № 175 от 24.06.1994 и Положение Госкомтруда № 111/8-51 от 29.04.1980 (далее — Положение).

Переход на неполный режим труда п инициативе работника

Сотрудник может самостоятельно обратиться к руководителю для установления ему неполного рабочего периода. Трудящемуся нужно написать заявление и получить согласие директора.

Согласно Положению неполный график предусматривает три варианта: (нажмите для раскрытия)

1. Сокращение числа рабочих часов в каждом дне трудовой недели;
2. Уменьшение рабочих дней в неделе с сохранением их нормальной продолжительности;
3. Сочетание пунктов 1 и 2.

В своем заявлении сотрудник указывает один из вышеперечисленных пунктов, нужную ему продолжительность трудового дня, длительность периода и дату установления нового графика.

По нормам ст. 93 ТК РФ директор обязан установить неполный режим труда следующим сотрудникам:

• Беременной;
• Родителю (опекуну) ребенка до 14-летнего либо ребенка-инвалида до 18-летнего возраста;
• Лицу, заботящемуся о больном родственнике согласно медицинскому заключению;
• Матери, ухаживающей за ребенком до 1,5 лет.

Руководитель не вправе отказать указанным категориям лиц. Отрицательное решение можно оспорить в суде.

По заявлению сотрудника директор обсуждает с ним условия неполного графика. Соответствующие изменения оформляют соглашением к договору. Составляют 2 экземпляра документа, подписывают его обе стороны.

Законы РФ не предусматривают ограничений по количеству рабочих часов при неполном графике труда. Следует отличать неполное рабочее время от сокращенного. Их основные характеристики отражены в таблице.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Критерий	Неполное	Сокращенное
Статья ТК	74, 93	92
Кому устанавливается	Любым сотрудникам	Категориям лиц, определенным законодательством (беременные, инвалиды и т. д.)
Как вводится	По инициативе работника или юридического лица либо по обоюдной договоренности	Трудовым законодательством РФ
Оплата	В пропорции к отработанному времени или произведенному товару	Как труд по обычному режиму (кроме лиц до 18 лет)
Срок действия	По согласованию (по инициативе руководства ≤ 6 месяцев)	С момента приема на работу до окончания действия прав на сокращенное время

Переход на неполный рабочий день по инициативе работодателя

Неполный график может вводиться при приеме соискателя на работу либо впоследствии. Чтобы не сокращать персонал, что является трудоемкой и дорогостоящей процедурой, руководители предпочитают прибегнуть к режиму неполного трудового времени. Это не требует особых расходов, но обязывает придерживаться норм законодательства.

Директор может по своей инициативе ввести неполный режим труда во избежание массового увольнения персонала в следующих случаях: (нажмите для раскрытия)

• Изменились техника и технология производства;
• В производство внедрили научные исследования и конструкторские разработки;
• Произошла реорганизация структуры производства;
• Сменился профиль компании;
• Применяются новые методы контроля, планирования, управления производством;
• Усовершенствованы рабочие места ввиду аттестации.

Руководитель должен проинформировать о своем намерении профсоюз и учесть его мнение.

Директор направляет профсоюзному комитету проект распоряжения о введении нового графика. В нем указывается срок, вид неполного режима, категории сотрудников, обоснования их перевода. В течение пяти дней профком готовит и представляет письменный ответ.

Если согласие не достигнуто, руководитель вправе утвердить приказ, а профсоюз — обратиться в инспекцию труда, суд или прибегнуть к коллективному трудовому спору по установленным законом правилам.

Максимальный срок применения режима неполного трудового времени по инициативе руководства равен 6 месяцам (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

За 2 месяца до вступления в силу приказа директор обязан письменно сообщить персоналу об изменении трудового режима и о причинах этого.

Труд гражданина оплачивается в пропорции к отработанному им времени или сделанной работе. Следовательно, снижаются издержки на выплату зарплаты.

Работа по неполному графику входит в трудовой стаж, не влияет на длительность очередного отпуска и не отменяет иные трудовые гарантии.

Типовая ошибка. Неполный график — это не простой.

При введении неполной трудовой недели некоторые работодатели считают недоработанные дни простоем и оплачивают их.

Простой — это вынужденная приостановка работы компании или ее подразделений по определенным причинам. Он возможен в границах рабочих дней и на выходные не распространяется.

Переход на неполную неделю означает появление дополнительных выходных. Они не оплачиваются.

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Пошаговая инструкция по оформлению неполного рабочего дня по инициативе работники и работодателя

Если желание работать по неполному графику исходит от сотрудника, порядок его перевода будет следующим:

Шаг 1. Принятие заявления от работника.

Шаг 2. Оформление приказа.

Шаг 3. Оформления дополнительного соглашения.

При инициативе директора последовательность действий такова:

Шаг 1. Подготовка проекта приказа.

Шаг 2. Согласование намерения с профсоюзом.

Шаг 3. Ознакомление персонала с изменениями графика труда.

Шаг 4. Издание приказа об установлении неполного режима.

Шаг 5. Уведомление центра занятости.

Сообщение нужно представить письменно в трехдневный срокс даты принятия решения. Неисполнение данной обязанности карается штрафом. Для руководителя его размер составляет 300-500 р., для организации — 3 000-5 000 р.

Шаг 6. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Типовая ошибка.Непредставление статистической отчетности.

Вводя неполный режим труда, многие руководители забывают представить соответствующие сведения в органы статистики: ⊕ отчет по форме П-4 (НЗ).

Его обязаны сдать организации (кроме малого бизнеса) с численностью сотрудников свыше 15 человек. Данные подаются ежеквартально до 8 числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Приказ на установление нового трудового режима

При установлении сотруднику неполного трудового режима издается приказ. Типовой формы он не имеет.

В документе отражают следующие данные:

• Основание перевода со ссылкой на статью ТК РФ;
• Вид графика;
• Продолжительность рабочего дня и обеденного перерыва;
• Период действия нововведения;
• Подразделения (сотрудники), к которым применяется новый режим;
• Порядок расчета заработка;
• Способы выплаты.

Подписи ставят руководитель, главный бухгалтер, специалист отдела кадров и сотрудник.

Если неполный график устанавливается сотруднику при устройстве на работу, это условие должно отражаться в приказе на прием.

Особенности неполного графика приведены в таблице.

Разрешено	Запрещено
Применять неполный график в целом по фирме, ее подразделениям, конкретным сотрудникам	Устанавливать неполный режим на период более полугода
Выплачивать заработок не меньше МРОТ (см. → размер МРОТ по годам), рассчитанного в пропорции к отработанному времени	применять режим труда «неделя через неделю»
Объявлять простой	Вводить «плавающий» график (неодинаковое число трудовых часов в неделях)
Сочетать неполные дни и недели работы одновременно

Расчет заработной платы при неполном дне

В условиях неполного графика зарплата начисляется с учетом занятости работника либо объема выполненных задач. Размер компенсационных и стимулирующих выплат снижается пропорционально окладу.

Пример. Расчет заработка при неполном трудовом дне

С 1 октября 2016 сотруднику ООО «Вторсырье» А. С. Васькину установлен график: пятидневка по 7 часов в день. При обычном графике он отрабатывал 40 часов в неделю. Васькин в октябре брал отпуск за свой счет на 2 дня.

Прежние и полученные данные о начислениях отражены в таблице.

В октябре по обычному графику 21 рабочий день, соответственно 168 часов (21 * 8). Сотрудник отработал 133 часа (19 * 7).

Премия фиксированной суммой устанавливается исходя из финансовых возможностей предприятия, и от оклада не зависит.

Итак, за октябрь Васькину начислена зарплата в сумме 34 062, 50 р.

Если гражданин трудится неполную неделю, то его заработок рассчитывается так:

Зарплата за неполную неделю = Оклад / число дней по полному графику * отработанные дни.

Остальные доплаты считают от полученного размера оклада.

Средний заработок для начисления отпуска и компенсации неиспользованного, пособий за счет средств соцстраха определяется в традиционном порядке (ст. 139 ТК, Постановление № 922 от 24.12.2007, Постановление № 375 от 15.06.2007).

Особенности перевода

Трудовые права лиц, работающих в неполном режиме равны правам остальных трудящихся. Например, им также положено сокращение предпраздничного рабочего дня на 1 час, предоставляются выходные для ухода за ребенком-инвалидом.

Согласно п. 14 Положения в стаж, формирующий дополнительный отпуск находящемуся на режиме неполного графика лицу, входят дни, отработанные в условиях вредности не менее, чем на 50% часов дня стандартного графика.

Если должность лица, работающего по неполному графику, относится к вакансии с ненормированным днем, то дополнительный отпуск ему оформят при работе неполную неделю с полным днем. При иных неполных графиках человек не может трудиться сверх норм.

Мать (родственник, опекун), ухаживающая за ребенком до 1,5 лет, может работать неполное время или дома. Пособие от соцстраха она все равно получает (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Больничный ей начисляется и оплачивается по общепринятым правилам.

Вопросы и ответы о переходе на неполное рабочее время

Вопрос № 1. Нужно ли устанавливать сотруднику обеденный перерыв, если он трудится по 4 часа в день?

Работающий по неполному графику сотрудник наделен теми же правами, что и персонал с обычным режимом труда. Ему положен обеденный перерыв длительностью от 0,5 часа до двух, который к рабочему времени не относится.

Вопрос №2. Имеют ли право совместители находиться на неполном графике?

Полный рабочий день совместителя составляет 4 ч. Закон не устанавливает минимальное число часов, которое должен выработать человек при неполном режиме. Директор может установить совместителю неполный график при реорганизации структуры производства, изменении его технических и технологических составляющих, иным причинам, не нарушая положения ст. 74 ТК РФ.

Вопрос №3. Юноша семнадцати лет отрабатывает 35 ч. в неделю. Считается ли этот режим для него неполным?

Для лиц от 16 до 18 лет трудовая деятельность не может быть больше 35 ч. еженедельно. Для юноши отрабатываемое им время имеет нормальную продолжительность. Его график считается не неполным, а сокращенным.

Вопрос №4. Как быть с теми, кто отказался работать по неполному графику?

Разъяснение содержит ч. 6 ст. 74 ТК РФ: работников увольняют по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос №5.В организации из-за угрозы масштабного увольнения введена неполная рабочая неделя. Шестимесячный срок истекает. Когда можно снова ввести подобный график, но не для всех, а некоторых сотрудников?

Ввести неполный график снова можно в любое время, но с момента ознакомления сотрудников с соответствующим приказом должно пройти 2 месяца. Кроме того, необходимо согласие персонала на очередной перевод.

Причину введения неполного графика можно указать, ссылаясь на абзац 1 ст. 74 ТК РФ. Например, внедрение современной техники. Она должна иметь документальное подтверждение (товарные накладные, договора, счет-фактуры, докладные записки руководителей структурных единиц и т. д.).

Для досрочной отмены режима неполного трудового времени издается приказ, уведомляется профсоюз, и заключаются новые соглашения с сотрудниками.