Опционы для сотрудников

Доля для сотрудников

Зачем раздавать доли

Собственники мотивируют ключевых сотрудников, чтобы их удержать и подстегнуть к лучшим результатам. Логика такая: «Я сейчас что-то дам сотруднику, он останется со мной, будет браться за долгосрочные цели и лучше их добиваться». Так говорят мои клиенты.

Я не разбираюсь в мотивации, но знаю законы. Если стандартные способы, например, высокая зарплата или гибкий график не подходят, я предлагаю передать долю в компании. Это также законно, как премия или машина с личным водителем.

Самый простой способ передать долю — подписать договор о фантомных долях, но обо всем по порядку.

Что получает сотрудник

Как получить дивиденды

Собственник вправе передать долю любому сотруднику или пообещать ее за заслуги.

Вместе с долей сотрудник может получить право на дивиденды, купить акции компании по низкой цене и перепродать их по высокой или участвовать в управлении.

Борис получил долю в 2%. У компании прибыль — десять миллионов, и она распределяет ее между собственниками. Борис получает 200 000 рублей, или два процента от прибыли.

Если у Бориса не доля, а акции — 0,25%. Компания стоит 200 млн рублей, при такой стоимости Борис получает полмиллиона.

Кроме денег Борис получил право на стратегические решения. По корпоративному договору запустить в разработку новый продукт можно только при согласии всех собственников. Пока Борис не скажет «да», у компании не будет нового продукта. Это греет самолюбие.

Это условные примеры, потому что доля может быть меньше, прибыль больше, а у собственников с такой долей не будет права вето. При этом суть не меняется: если у сотрудника есть доля, он получает что-то ценное. Это ценное может убедить его остаться в компании и вдохновить на лучшую работу.

Что получает собственник

Национальный доклад об инновациях: опционы помогают повысить инновационность сотрудников

Собственник тоже выигрывает от передачи доли. Мои клиенты рассказали о плюсах передачи доли, я пересказываю вам. Таких плюсов три: вдохновить, пережить сложные времена и нанять дорогого специалиста.

Вдохновить на лучшую работу. Сотрудник рад получить долю, потому что это возможность больше заработать. Но сотрудник зарабатывает, только если компания зарабатывает. Нет прибыли — нет дополнительного дохода.

Возможно, для прибыли надо запустить мобильное приложение раньше конкурентов или заставить поставщиков не срывать сроки. Это мотивирует делать что-то полезное, иначе денег не будет. Абстрактная фраза «мы не выполнили план на 20%» превращается в: «Черт, я потерял сто тысяч. Надо поднажать».

Абстрактная фраза «мы не выполнили план на 20%» превращается в: «Черт, я потерял сто тысяч. Надо поднажать»

Если у сотрудника доля, ему нет выгоды имитировать работу, подтасовывать сведения в отчетах. От такой мишуры компания всё равно не заработает. Значит, выгоднее работать, а не халтурить.

Пережить сложные времена. Представьте, в компании сорвался заказ, клиенты задерживают оплату, поэтому нет денег. На зарплату хватает, а на премию уже нет, и собственник просит подождать полгода.

В обычной компании сотрудник может плюнуть и начать искать новую работу. А если есть доля, он не побежит к конкуренту. Вместо побега лучше вытащить компанию из дыры и потом получить свое — и премию, и дивиденды с прибыли.

Потенциальная выгода от доли не спасает при серьезных проблемах, но может удержать при временных трудностях.

Привлечь дорогого сотрудника. К примеру, компания только выходит на рынок и ей нужны дорогие специалисты, а столько денег нет. Вместо фиксированной зарплаты можно предложить долю, на которой потом заработают специалисты. Выходит, сотрудник всё равно получит деньги, только не сразу.

Каким компаниям подходит

Есть стереотип, что передача доли — это только для компаний, которые торгуются на бирже. Это не так.

Любое ООО может передать долю сотрудникам, в законе ограничений нет. Количество сотрудников тоже не ограничено, поэтому можно отдать долю хоть одному, хоть десяти. Размер компании значения не имеет.

Единственное ограничение — желание собственника. Я знаю две модели для передачи доли.

Компания передает доли ключевым сотрудникам, и ценность доли — в эксклюзивности. Такой вариант чаще используют айти-стартапы или компании с бутиковым бизнесом, где в штате до тридцати человек, и к каждому клиенту индивидуальный подход.

Компания передает доли всем сотрудникам, которые влияют на работу компании. В этом случае доля — это способ поощрить как можно больше талантливых сотрудников и убедить остаться с компанией надолго. Такую модель используют сети магазинов, промышленные холдинги, банки — там, где много подразделений, и от каждого зависит прибыль компании.

Есть три способа передать долю — продать, передать через опционный договор или договор о фантомных долях. О каждом способе можно написать по две статьи — темы большие и сложные. Чтобы вас не путать, пока рассказываю кому подходит способ и его особенности.

Продать долю

Первый способ передать долю — продать ее. Способ подходит, если планируете продавать долю нескольким сотрудникам, а не сотне. У продажи доли есть преимущество и недостаток.

Риск размыть долю. Чаще долю продают единственные собственники компании. В этом случае можно размыть свою долю, потерять влияние и деньги.

Иннокентий владеет 100% компанией, и у него три сотрудника, которым он продает долю.

Каждый получает по одному проценту. Теперь доля Иннокентия уменьшается на три процента до 97%. Пока всё в порядке.

Допустим, ключевых сотрудников еще двадцать. Иннокентий тоже передает по одному проценту, его доля уменьшается до 77%.

По корпоративным документам собственники получают дивиденды в размере своей доли. Поэтому вместо 100%, Иннокентий получает в 1,2 раза меньше.

А если еще для всех важных решений надо получить стопроцентное согласие собственников, у Иннокентия мало шансов сделать то, что хочется. Он считает, что надо купить новый склад, но просто так купить нельзя, придется убеждать в необходимости склада 23 человека.

Обязательные условия договора купли-продажи — в 454 статье ГК

Продажа по знакомому договору. Продажа доли как мотивация редко используется, поэтому сотрудники могут не доверять такому способу. Здесь выручает знакомый договор.

Доля продается по договору купли-продажи, скорее всего, сотрудники уже видели такой договор при покупке квартиры, машины или холодильника. Это удобно, потому что со знакомым договором сотрудники быстрее разберутся, что им предлагают и за что.

Передать через опционный договор

Опционные программы: Глории-Джинс и Норникель (Коммерсант)

Опционный договор — это способ для компаний с бюджетом на юриста и документы. Чаще опционный договор используют газпромы и айти-стартапы. Хотя юридических ограничений нет, опционный договор может использовать кто угодно.

429.3 статья ГК — об опционном договоре

Опционный договор — это договор, по которому одна сторона вправе требовать от другой что-либо выполнить, и сторона должна это сделать. Договор может быть о чем угодно, хоть об аренде.

Если речь о передачи доли, требования могут быть такими:

сотрудник получает долю в компании в обмен на работу в течение пяти лет — по 0,25% за каждый год работы. Если сотрудник проработает пять лет, компания обязана передать долю.

Закон не регулирует условия, на которых сотрудник получает долю. Работодатель может предложить долю в обмен на обещание выпустить пять книг или придумать промо-акцию с продажами на триллион рублей. Условия могут быть любыми, главное, чтобы они не противоречили закону.

Иногда появляется путаница с терминами «доля» и «акции».

«Доля» — кусок общего пирога в уставном капитале ООО.

«Акция» — то же самое, но в акционерных обществах.

Бывает, что термин «акция» используют как синоним слова «доля» — это неправильно юридически, но верно по сути и удобно для понимания.

Опционные договоры — это целая вселенная, есть разные способы его оформить и использовать. Самое главное, что надо знать — это плюсы и минусы.

Расходы на оформление. До 2015 года в России не было закона об опционном договоре, поэтому работодатель открывал еще одну компанию в другой стране, где такой закон есть. Например, на Кипре, в Англии или Гонконге. И уже через эту компанию передавал доли сотрудникам. Это сложная, но законная схема.

17 статья рассказывает об ответственности нотариуса

Закон появился, поэтому можно обойтись без дополнительных компаний, но бюрократия останется. Чтобы подписать опционный договор, надо как минимум встретиться с нотариусом. Скорее всего, в уставе и корпоративном договоре есть ограничения на передачу доли, поэтому придется заручиться согласием остальных собственников и собрать их на встрече. Нотариус может взять десять тысяч рублей за договор.

Несмотря на сложности, российские компании используют опционные договоры. Одна из таких компаний — Додо-пицца. Федор Овчинников, основатель компании, рассказывает об опционной программе:

Смотреть с 15-ой минуты, ютуб-канал компании

Надежность. Права и обязанности опционного договора описывает Гражданский кодекс, а конкретный договор между компанией и сотрудником проверяет нотариус. Он не поставит подпись, если что-то не так, потому что нотариус отвечает за ошибки штрафом и лицензией.

Это подстраховка для сотрудника и собственника: если дело дойдет до суда, суд признает договор действительным и обяжет выполнять его условия. Не могу ручаться за решение суда, но вероятность, что суд не примет договор меньше 0,1%.

Передать через договор о фантомных долях

Самый простой способ передать долю — подписать договор на фантомные доли. Он подходит для компаний, которые только пробуют так поощрять сотрудников и не знают, сработает ли способ.

Фантомная доля означает буквально — «фантом». Юридически вы не передаете долю, и сотрудник не становится собственником, но он получает право на вознаграждение за достижения. Вознаграждением могут стать дивиденды, акции или возможность принять стратегическое решение.

421 статья ГК о свободе договора

В законе нет термина «фантомные доли» — это неофициальное название юристов. Его придумали для удобства. При этом договор на фантомные доли законен, Гражданский кодекс дает право заключать договор, разрешение звучит так:

стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

У договора на фантомные доли тоже есть плюсы и минусы.

Нет судебной практики — главный минус. Это значит, что нельзя предугадать, что скажет суд при спорах между собственником и сотрудником. Хотя сам по себе такой договор законен.

Мороки с документами тоже нет, и это хорошо. Для договора на фантомные доли не придется встречаться с нотариусом или открывать компанию за рубежом. Всё что надо — распечатать договор, обсудить его с сотрудником и подписать живой подписью.

Договор на фантомные доли должен закрывать опасения сотрудников и собственника, иначе такой способ мотивации не сработает — все будут опасаться обмана.

Опасений много. Кажется, если передать долю, можно лишиться компании, нарваться на какие-то штрафы или что похуже. Сотрудники тоже боятся обмана, потому что премия — это реальные деньги, а деньги от доли непонятно когда будут. Вдруг собственник выведет деньги из компании, обнакротит ее, и тогда сотрудники ничего не получат.

Чтобы никто никого не обманул, нужен бронебойный договор. Поэтому я готовлю для вас шаблон договора с пояснениями. Расскажу о нем в другой статье.

Особенности опционов для сотрудников в стартапе

Опционы – это очень популярный способ привлечения, мотивации и удержания сотрудников. Особенно, если компания не может пока платить высокие зарплаты. Опционы позволяют гибко премировать сотрудников, руководителей, советников и консультантов, используя для этого акции компании.

С помощью опционов, сотрудники могут получить заслуженное вознаграждение за свой вклад в успех бизнеса. При этом компании не придется тратить на это драгоценные наличные средства. На самом деле, опционы позволяют привлекать деньги в компанию, т.к. сотрудники платят ей стоимость реализации опционов (exercise price).

Основной недостаток опционов для компании заключается в возможном разводнении пакетов акций или долей других акционеров. Это разводнение происходит в момент, когда сотрудники реализуют свои опционы.

Для сотрудников же основной недостаток опционов в частной компании – это недостаточная их ликвидность (если сравнить с денежными бонусами или большим размером основной зарплаты). До тех пор, пока компания не станет публичной или ее не купит другая компания, опционы не будут эквивалентны денежному вознаграждению. В случае, если компания не будет успешна и ценность ее акций не увеличится, то опционы, в конечном итоге, могут вообще ничего не стоить.

С помощью опционов тысячи людей стали миллионерами. Эти факты сделали их очень привлекательными для сотрудников других компаний. В самом деле, многие работники Facebook стали миллионерами именно из-за опционов! Впечатляющий успех компаний из Силиконовой Долины и их сотрудников, ставших миллионерами, сделали опционные программы сильным мотивационным инструментом. Они хорошо мотивируют персонал работать ради долгосрочного успеха компании.

Так как же работают опционы?

Разберем, как выдаются и реализуются опционы на следующем примере:

  • Компания ABC нанимает сотрудника Джона Смита.
  • Компания оформляет Джону Смиту опционы, предоставляющие право выкупить 40.000 обыкновенных акции по цене 25 центов за акцию (т.е. по текущей справедливой рыночной цене акций на момент выдачи опционов).
  • Опционы выдаются с вестингом на 4 года и клифом на 1 год. Это означает, что Джону нужно проработать в компании год для получения права реализовать 10.000 опционов. Затем, он будет получать ежемесячно по 1/36 части от 30.000 опционов в течение следующих 36 месяцев.
  • Если Джон уйдет из компании ABC или его уволят раньше, чем пройдет 1 год, то он не получит ничего от своих опционов.
  • После того, как его опционы могут быть реализованы (vested), он сможет купить акции компании по 25 центов за штуку, даже если они выростут за это время в разы.
  • Через 4 года, все 40.000 опционов станут реализуемыми, если, конечно, он проработает эти 4 года в ABC.
    Допустим теперь, что ABC сопутствовал успех и она стала публичной. Ее акции теперь торгуются на бирже по цене 20 долларов за акцию.
  • Джон реализует свои опционы и покупает 40.000 акций за 10.000 долларов (40.000 х 25 центов).
  • Потом, если Джон продаст 40.000 акций за 800.000 долларов (40.000 х 20 долларов за акцию), то получит неплохую прибыль в размере 790.000 долларов.

Почему компании выпускают опционы?

Обычно компании выпускают опционы по одной или нескольким причинам из нижеследующих:

  • Опционы помогают им привлечь и удержать талантливых сотрудников.
  • Опционы помогают мотивировать сотрудников на более самоотверженный труд на благо компании.
  • Это выгоднее, поскольку компания не тратит наличные деньги на премирование сотрудников.
  • Опционы помогают маленьким компаниям успешно конкурировать с большими компаниями за лучших сотрудников.

Основные вопросы, связанные с опционами.

До создания опционной программы и выпуска опционов, компании необходимо решить несколько ключевых вопросов. В основном компания хотела бы иметь максимальную гибкость в вопросе опционного плана. Далее разберем основные моменты, которые необходимо учесть:

Общее число акций. В опционном плане следует определить максимальное количество акций, зарезервированных под этот план. Это количество определяется советом директоров, и обычно составляет от 5% до 20% от всех акций. Конечно же, не все зарезервированные опционы обязательно должны быть выданы. Также договор с инвесторами компании может накладывать некоторые ограничения на размер опционного пула (это делается для предотвращения слишком большого разводнения акций).

Количество опционов, которое выдается одному сотруднику. Не существует формулы для расчета количества опционов, которые компания может выдать перспективному сотруднику. Это вопрос обсуждаемый, но компания может установить рамки количества опционов, выдаваемых сотрудникам на определенных позициях. Здесь важным является не само количество опционов, а сколько это составляет процентов от общего количества полностью разводненных акций. Например, если вам выдали 100.000 опционов, а всего у компании 100 млн акций, то это будет составлять только 0.1% всех акций компании. Но если же вам выдали 100.000 опционов, а всего выпущен 1 млн акций, то это уже соответствует 10% компании.

Администрирование опционной программы. Часто администратором назначается совет директоров, тем не менее, в опционном плане должна быть предусмотрена возможность совету директоров делегировать эту обязанность комитету. Совет директоров или комитет должен иметь широкую свободу действий в отношении получателей опционов, типов опционов и других вопросов с ними связанных.

Компенсация. План должен давать совету директоров максимальную гибкость в вопросе выплаты реализуемого опциона, согласованную с корпоративным правом. Например, компенсация может включать наличные деньги, отложенную выплату, простой вексель или акции. «Безденежный» вариант может быть особенно привлекательным, когда держатель опциона может использовать возрастающую стоимость опциона (она определяется как разница между ценой реализации опциона и первоначальной рыночной ценой акций), в качестве денег для реализации самого опциона.

Одобрение акционеров. Обычно компания должна получить согласие акционеров с опционным планом т.к., во-первых, этого требует закон о ценных бумагах, а, во-вторых, для целей применения льготного налогообложения держателей опционов.

Право на увольнение. Чтобы избежать неоправданных предположений и надежд сотрудников, опционный план должен совершенно четко предусматривать то, что выдача опционов не гарантирует любому сотруднику, что его не уволят.

Право первого отказа. Некоторые опционныеые планы и (соответствующиее соглашения), также могут включать пункт о том, что при реализации опциона, компания имеет право произвести выплату дохода взамен выпуска акций («право первого отказа»). Это дает возможность действующему ограниченному кругу акционеров сохранить владение компанией в тех же процентных соотношениях.

Финансовые отчеты. В соответствие с Законом “О ценных бумагах”, опционный план может включать требование предоставления держателям опционов периодических финансовых отчетов.

Вестинг. Как происходит вестинг опционов? Большинство компаний предлагают график вестинга, согласно которому, сотрудник или советник должны проработать на компанию определенный период времени перед тем, как получат права на опционы. Например, сотрудник может получить опционы для покупки 10.000 акций. Из них 25% он получает после первого года работы, а остальные в течение 36 месяцев равными частями.

Цена реализации. Какую сумму должен заплатить держатель опционов за акции в момент реализации опционов? Обычно, эта цена определяется текущей рыночной ценой акций. Если цена акций растет, то опцион становится все более ценным, т.к. его держатель имеет право купить акции по более низкой цене.

Время для реализации опциона. Как долго держатель опциона будет иметь право его реализовать? В соглашении (Stock Option Agreement) обычно указывается дата реализации опциона. Большинство сотрудников имеют только 30-90 дней для реализации опциона после того, как они уволились из компании. Это может быть обременительно, т.к. держатель опциона не всегда может легко продать акции, и при этом заплатить налоги. А эта обязанность у него возникает при реализации опциона.

Ограничения на трансфер (передачу опционов). Какие ограничения применяются к трансферу опционов и соответствующих акций? Большинство Соглашений предусматривают непередаваемость опционов. В Соглашениях также указывается, что акции, купленные через реализацию опционов, могут подчиняться «праву покупки» или «праву первого отказа» на любые возможные трансферы. Все чаще компании хотят внедрять более строгие ограничения на опционы и на акции, полученные в результате реализации опционов, чтобы ограничить продажи на вторичном рынке, которые усложняют учет реестра действующих акционеров.

Соответствие закону о ценных бумагах. Выпуск опционов и соответствующих акций должен подчиняться федеральным законам и законам штата. Для этого необходимо привлекать опытного специалиста по корпоративному праву.

Проведение оценки. Компания должна определить справедливую рыночную стоимость своих акций, чтобы установить цену реализации опциона. Обычно для этого нанимается независимый оценщик.

Какие наличные деньги необходимы. Для реализации пакета опционов, его владельцу обычно нужно заплатить за него наличными (очень немногие компании идут на «безденежную реализацию»).

Налоги. Для целей налогообложения различают как минимум два вида опционных планов. ISOs (Incentive Stock Options) и NSOs (Non-qualified Stock Options). Первый вид обычно используется для мотивации топ-менеджеров и квалифицированных сотрудников и предоставляет им льготное налогообложение. Второй вид предполагает более выгодное налогообложение для компании и менее выгодное для сотрудников. Учитывая эти факты, компания должна принять ряд важных решений по налоговому планированию при выпуске опционов.

Ликвидность. Акции частных компаний обычно не особо ликвидны и, соответственно, их может быть не очень просто продать.

Опционная программа как средство повышения эффективности деятельности членов органов управления хозяйственных обществ (Текутьев Д.И.)

Опционные программы являются одним из наиболее широко распространенных в современной предпринимательской практике средством повышения эффективности деятельности членов органов управления хозяйственных обществ. Понятие «опционная программа» включает в себя совокупность мероприятий по наделению работников компании ее акциями (долями участия), основанных на использовании юридической конструкции опциона или опционного договора. В самом общем смысле опционный договор, или опцион (от лат. optio — выбор, желание, усмотрение), представляет собой соглашение, в соответствии с которым одна сторона (продавец или покупатель) приобретает право, но не берет на себя обязанности совершить покупку или продажу определенного актива по заранее определенной цене в определенный момент в будущем либо на протяжении определенного периода времени.
Широкое распространение опционных программ в отечественной и зарубежной корпоративной практике объясняется рядом факторов. Прежде всего опционная программа является эффективным средством минимизации конфликта интересов членов органов управления корпорации и ее акционеров (участников), поскольку приводит их к общему знаменателю — собственности на бизнес. Часть трудового дохода руководителя превращается в его предпринимательский доход: он разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения прибыли, чтобы в будущем достигнуть более высокого дохода. Таким образом, при грамотном структурировании опционных программ члены органов управления становятся заинтересованными в развитии компании — увеличении ее капитализации, расширении производства товаров или сектора предоставляемых услуг, выходе на новые рынки, повышении ее деловой репутации и т.д., поскольку все эти факторы положительно влияют на стоимость акций компании, которые через определенный период времени могут быть реализованы руководителю по гораздо большей, чем в момент заключения опционного соглашения, цене и принести ему значительную прибыль. Помимо этого, наличие в компании опционной программы для ключевого менеджмента является своеобразным знаком качества, свидетельством того, что она придерживается высоких стандартов корпоративного управления, что особенно актуально для компаний, выходящих на фондовый рынок, т.к. наличие опционной программы, как правило, улучшает привлекательность бизнеса для потенциальных инвесторов, для которых данный факт является свидетельством высокого уровня мотивации руководства компании. Наконец, внедрение опционной программы позволяет компании перенести часть затрат на оплату труда менеджмента на будущий период, привязав ее к достижению заданных показателей развития бизнеса, что является важным фактором для развивающихся компаний (так называемых стартапов), не имеющих возможности на начальном этапе своего развития платить менеджменту в соответствии с рынком.
Опционные программы в зарубежных правопорядках
Следует отметить, что юридическая конструкция опциона является изобретением англо-американского общего права и не имеет прямых аналогов в континентальной правовой системе, однако часто применяется на практике в той или иной форме. Опционный договор базируется на фундаментальных концепциях общего права: акцепта оферты и встречного предоставления (consideration), в соответствии с которыми договор является не единовременным одномоментным актом волеизъявления сторон, а финальной частью сложного процесса взаимоотношений сторон, урегулированной многовековой практикой прецедентного права. Американское право определяет опционный договор (option contract) как обещание, соответствующее требованиям договора и ограничивающее полномочия оферента на отзыв оферты. Таким образом, конструкция опциона с точки зрения англо-американского права представляет собой одновременно и договор, заключенный под условием, и неакцептованную оферту.
Системе общего права известны 2 вида опционов:
— опцион покупателя (call option), который дает его держателю право, но не обязанность купить актив (товар, ценные бумаги) по согласованной цене в момент наступления определенной даты либо до ее наступления;
— опцион продавца (put option), который дает его держателю право, но не обязанность продать актив по согласованной цене.
Впервые опционные программы в качестве способа стимулирования менеджмента стали использоваться в США в конце 70-х годов XX века. Первопроходцем в их использовании была компания Toys»R»Us — крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек, затем данную волну подхватили такие компании, как Apple Computer и General Electric. Правовая основа для использования таких схем была заложена еще во время налоговой реформы в США, имевшей место в 50-е годы. Основным стимулом внедрения нового способа поощрения труда, помимо выплаты заработной платы, стал налоговый аспект: опционы, в отличие от заработной платы, облагались по более низкой ставке. Наиболее широкое распространение опционных программ относится к 80-м годам, когда активность рынка слияний и поглощений в США привела к существенной трансформации системы вознаграждения управляющих: необходимость привлекать и удерживать большое количество топ-менеджеров способствовала распространению опционных схем, довольно быстро превратившихся в основную форму оплаты труда управленцев. Интеллектуальной основой такой политики в области вознаграждений стали труды Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга, изложивших в своих работах основу современной теории корпоративного управления и теории фирмы. Всплеску использования опционных программ способствовал и порядок отражения опционных грантов в отчетности по ОПБУ США: вплоть до 1995 г. (FAS 123) опционы не отражались в затратах в момент их предоставления, что позволяло компаниям завышать прибыль в текущем периоде, в результате чего многие топ-менеджеры требовали и добивались увеличения ничего не стоящих компании опционных пакетов. Как отмечают в своем исследовании Л. Бебчук и У. Гринштейн, преобладание опционных форм вознаграждения, менее прозрачных, чем денежные выплаты, привело к быстрому росту доходов топ-менеджеров в США: объем опционных грантов компаний, входящих в индекс S&P 500, вырос с 11 млрд. долл. в 1990 г. до 119 млрд. долл. в 2000 г. Средняя стоимость управленческого труда (вознаграждение пяти наиболее высокооплачиваемых менеджеров) для компаний индекса S&P 500 выросла с 5,2% операционной прибыли в 1993 — 1998 гг. до 8,1% в 1999 — 2003 гг. Другой заметной тенденцией популярности в США опционных программ стало стремительное увеличение разрыва между доходом топ-менеджмента и других работников корпораций: как отмечают в своем исследовании С. Фридман и Р. Сакс, отношение между средним (медианным) вознаграждением топ-менеджеров 60 крупнейших публичных компаний США и средней заработной платой было относительно стабильным начиная с 40-х годов и в 1985 г. составляло около 50 (40) раз. В 2005 г. оно увеличилось до 180 (110)-кратного значения.
На рубеже 1990-х и 2000-х годов основную роль в системе мотивации американского топ-менеджмента стали играть программы мотивации, основанные на т.н. фантомных опционах, которые в большей степени ориентированы на долгосрочные цели бизнеса, имеют преимущества более простого отражения в отчетности и не размывают доли акционеров при инвестировании. Однако увлечение программами «фантомных опционов» таило в себе для американского бизнеса новые проблемы, т.к. зависимость доходов менеджмента от капитализации компании в краткосрочном периоде обострила их стимулы к рискованным инвестициям, коррупционным действиям и манипуляциям с финансовой отчетностью компании. Результатом такой политики стала череда корпоративных скандалов, разразившихся в США и Западной Европе в начале XXI века (Enron, WorldCom, Tyco, Ahold, Parmalat), связанных с манипуляцией финансовой отчетностью с целью завышения показателей прибыльности компании и получения повышенных опционных вознаграждений.
Реакцией на подобные финансовые нарушения стало принятие в 2002 г. в США Закона Сарбейнса-Оксли (Sarbanes-Oxley Act), который повысил требования к независимости и профессиональному опыту членов советов директоров публичных компаний, регламентировал деятельность внешних аудиторов и регламентировал обязательную независимую сертификацию систем внутреннего контроля. Кроме того, Законом Сарбейнса-Оксли была установлена уголовная ответственность руководства компании за достоверность информации, содержащейся в ее финансовой отчетности. В случае намеренного (willfully) нарушения данного заявления нарушителю грозит штраф до 5 млн. долл. или тюремное заключение на срок до 20 лет. Действие данного Закона также распространяется на иностранных эмитентов, имеющих листинг в США. Несмотря на огромную положительную роль, которую сыграл Закон Сарбейнса-Оксли, анализ причин финансового и экономического кризиса, разразившегося в 2008 — 2010 гг., вновь привлек внимание общественности к корпоративному управлению в целом и системам вознаграждения в частности. В частности, Отчет ОЭСР, вышедший в 2009 г., заключает, что банки, получившие значительные убытки на фоне кризиса в США (Bear Stearns, Citibank, Merrill Lynch) и Европе (Barclays, Credit Suisse, Fortis, HBOS, Royal Bank of Scotland, Societe Generale, UBS и др.), пострадали в первую очередь от недостаточного внимания менеджмента и советов директоров банков к управлению рисками, что объяснялось стимулами к риску, заложенными в систему вознаграждения менеджмента и не сопровождавшимися адекватными контрольными процедурами. Таким образом, несмотря на то что опционные программы в настоящий момент широко используются во всем мире и являются важным правовым средством повышения эффективности деятельности менеджмента компаний, существует множество проблем, связанных с их реализацией на практике.
Правовые проблемы реализации опционных программ в РФ
Необычная с позиций континентального права правовая конструкция опционной сделки неизбежно ставит вопрос о возможности или невозможности применения имеющихся в отечественном праве конструкций для структурирования опционных программ. Сразу отметим, что опционный договор не поименован в Гражданском кодексе РФ (далее — ГК РФ), однако сам термин «опцион» употребляется в законодательстве РФ о рынке ценных бумаг (ст. 2 ФЗ «О рынке ценных бумаг») в отношении права, возникающего в результате эмиссии специальной ценной бумаги (опцион эмитента). Что же касается опционных программ как средства повышения эффективности деятельности менеджмента компаний, то следует констатировать, что законодательство РФ практически не содержит норм, регулирующих механизм реализации опционных программ. Исключением можно назвать разве что упомянутую выше норму ст. 2 ФЗ «О рынке ценных бумаг», а также отдельные рекомендации относительно реализации опционных программ, содержащиеся в Кодексе корпоративного поведения РФ 2002 г. и Кодексе корпоративного управления РФ 2014 г. В частности, пункт 4.3.2 Кодекса корпоративного управления РФ рекомендует обществам, акции которых допущены к организованным торгам, внедрить программу долгосрочной мотивации членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества с использованием акций общества (опционов или других производных финансовых инструментов, базисным активом по которым являются акции общества), при этом не раскрывая механизма и возможных способов реализации подобной программы. Отсутствие надлежащего правового регулирования реализации опционных программ видится значительным пробелом в законодательстве РФ, особенно в свете того, что одной из первостепенных задач, обозначенных в Стратегии развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года, является внедрение механизмов, обеспечивающих участие многочисленных розничных инвесторов на финансовом рынке и защиту их инвестиций, основным из инструментов которого является привлечение менеджмента и других работников компании к участию в капитале.
Несмотря на отсутствие на сегодняшний день надлежащего правового регулирования, опционные программы получили широкое распространение в отечественной бизнес-практике и в настоящий момент реализуются путем адаптации имеющихся в законодательстве РФ конструкций к модели опционной сделки. Итак, рассмотрим все возможные варианты структурирования опционной программы с точки зрения законодательства РФ.
А. Выпуск опционов эмитента. В соответствии со ст. 2 ФЗ «О рынке ценных бумаг» опционом эмитента является именная эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента. Таким образом, если при структурировании опционной программы использовать конструкцию опциона эмитента, то схема программы должна выглядеть следующим образом: компания размещает среди участников программы именные бездокументарные эмиссионные ценные бумаги — опционы эмитента (как правило, по закрытой подписке), в соответствии с которыми управляющий получает право приобрести по истечении определенного периода времени или при определенных обстоятельствах акции компании по фиксированной цене. Важным аспектом является то, что в уставе компании должны быть указаны определенное количество и номинальная стоимость объявленных акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента, т.к. согласно абз. 2 п. 1 ст. 27 Закона об АО при отсутствии в уставе общества этих положений общество не вправе размещать дополнительные акции. Выпуск и размещение опционов эмитента должны производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными Федеральным законом «О рынке ценных бумаг» и Стандартами эмиссии ценных бумаг, в частности, в тексте самого решения о выпуске опционов эмитента должны быть указаны категория (тип) акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента; количество акций каждой категории (типа), право на приобретение которых предоставляет каждый опцион эмитента; цена, по которой будут приобретаться акции, или порядок ее определения; срок и (или) обстоятельства, при наступлении которых могут быть осуществлены права владельца опциона эмитента; порядок осуществления прав владельца опциона эмитента, в том числе срок (порядок определения срока) для заявления владельцем опциона требования о приобретении дополнительных акций эмитента, срок и порядок оплаты дополнительных акций владельцем опциона эмитента, срок конвертации опциона эмитента в дополнительные акции эмитента; положение о том, что право на приобретение акций эмитента осуществляется владельцем опциона эмитента путем его конвертации в дополнительные акции эмитента и реализуется только при условии полной оплаты таких дополнительных акций; положение о том, что в случае отсутствия оплаты или неполной оплаты дополнительных акций в установленный условиями опциона эмитента срок такой опцион эмитента считается погашенным без возникновения каких-либо обязательств эмитента опциона перед их владельцем; информация об ограничениях на обращение опционов эмитента или об отсутствии таковых (п. 7.4 Стандартов эмиссии ценных бумаг). Будучи эмиссионными ценными бумагами, опционы эмитента должны быть реализованы руководителям не позднее одного года с даты регистрации их выпуска (п. 5 ст. 24 Закона о рынке ценных бумаг). После истечения установленных сроков и (или) наступления обусловленных обстоятельств руководитель — владелец опциона эмитента получает право конвертировать его в акции компании, при этом конвертация осуществляется в акции дополнительного выпуска, т.к. п. 7.4 Стандартов эмиссии ценных бумаг не предусматривает конвертацию опционов эмитента в уже находящиеся в обращении акции компании.
Оценивая достоинства и недостатки структурирования опционной программы с использованием конструкции опционов эмитента, следует сказать, что несомненным достоинством опционов эмитента является надежность их условий для руководителей компании, так как они становятся владельцами именных ценных бумаг, конвертируемых в акции компании, кроме того, такая программа подробно регулируется на уровне действующего законодательства о ценных бумагах, что снижает для ее участников правовые риски. Однако реализация опционной программы посредством выпуска опционов эмитента имеет целый ряд существенных недостатков. Во-первых, как было показано выше, выпуск опциона эмитента сопряжен с формальными процедурами, установленными ФЗ «О рынке ценных бумаг» и Стандартами эмиссии — как внутрикорпоративными (принятие решения о размещении ценных бумаг, утверждение решения о выпуске и др.), так и административными (государственная регистрация выпуска в ЦБ РФ и т.д.), которые отнимают у компании значительное количество времени и ресурсов. Кроме того, столь подробная регламентация лишает опционную программу ее важнейшего достоинства — гибкости, индивидуальности и приспособленности под конкретные задачи конкретной бизнес-единицы. Во-вторых, абсолютно очевидно, что опцион на покупку долей участия ООО выпустить нельзя, следовательно, конструкция опциона эмитента применима только в акционерных обществах. В-третьих, как уже было отмечено выше, опционы эмитента конвертируются только в акции дополнительного выпуска, что вызывает необходимость в увеличении уставного капитала компании путем выпуска дополнительных акций и может вызвать нежелательное для акционеров компании изменение размеров их пакетов. Наконец, установленный в Законе о рынке ценных бумаг срок реализации ценных бумаг (не позднее одного года с даты регистрации их выпуска) не совсем удобен для реализации опционной программы, поскольку классическая опционная программа является способом долгосрочного стимулирования менеджмента, срок которого, как правило, варьируется в диапазоне от 3 до 5 лет. Перечисленные недостатки приводят к тому, что опционы эмитента практически не применяются российскими компаниями при структурировании опционных программ. Как справедливо замечает А.Е. Молотников: «Очевидно, по причине необходимости регистрации выпуска, соблюдения сложной процедуры эмиссии и рисков, связанных с возможностью возникновения конфликтов между топ-менеджерами и контролирующими акционерами, данная ценная бумага (опцион эмитента. — прим. Д.Т.) не получила распространения. Возможно, причиной непопулярности опционов эмитента является и достаточно позднее появление в Законе о рынке ценных бумаг данного института — в 2002 году».
Б. Использование гражданско-правовых договоров. Второй возможный вариант структурирования опционной программы — использование конструкций гражданско-правовых договоров, содержащихся в ГК РФ. В отсутствие надлежащего правового регулирования сделок по передаче акций (долей) компании ее работникам в гражданском и корпоративном законодательстве РФ именно использование гражданско-правовых договоров, по мнению ряда исследователей, является наиболее приемлемым способом реализации опционной программы в РФ. К примеру, как отмечает А.А. Логинов: «Формальной основой финансовой мотивации в системе корпоративного управления являются соглашения, заключаемые относительно будущей стоимости финансовых активов компании, определенного формата действий, при наступлении оговоренных событий и иных параметров… Условия опционной программы могут устанавливаться как на уровне локальных правовых актов, так и в договоре с руководящим работником, но, как правило, в условиях российской действительности она производится в соответствии с гражданско-правовым договором».
Чтобы ответить на вопрос, какую из имеющихся в отечественном законодательстве правовых конструкций следует применять на практике для структурирования опционных программ, необходимо выяснить, какая из содержащихся в ГК РФ конструкций по своей правовой природе ближе всего к классической англо-саксонской модели опционного договора. Сразу отметим, что данный вопрос не имеет однозначного ответа, т.к. на протяжении уже многих лет в отечественной правовой доктрине ведется дискуссия относительно правовой природы опционного договора: одни авторы полагают, что это сделка, совершенная под условием, другие считают, что это предварительный договор, третьи склоняются к тому, что опционный договор является договором особого рода. Рассмотрим каждую из обозначенных позиций.
Итак, первый вариант, который напрашивается при попытке юридической квалификации опционного договора, — конструкция предварительного договора (в частности, предварительного договора купли-продажи акций или долей в уставном капитале хозяйственного общества). Согласно п. 1 ст. 429 ГК РФ по предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на условиях, предусмотренных предварительным договором. Таким образом, как и в случае с опционным договором, в рамках предварительного договора заключение основного договора происходит позже, чем заключается предварительный договор, кроме того, оба договора заранее описывают условия заключения в будущем основного договора, который может быть заключен по инициативе одной из сторон. Однако даже при наличии указанных общих признаков нельзя не принимать во внимание тот очевидный факт, что при конструкции предварительного договора право заключения основного договора принадлежит каждой стороне, в то время как в опционном договоре право требовать заключения договора есть только у одной стороны. В случае же если одна сторона из сторон предварительного договора уклоняется от заключения основного договора, вторая сторона вправе потребовать заключить его в судебном порядке (п. 5 ст. 429 ГК РФ). Следовательно, как справедливо замечает А.В. Вашкевич: «Одна сторона может отказаться от заключения договора, а право другой стороны отказаться от заключения договора нивелируется правом первой стороны потребовать такого заключения, что подрывает защиту держателя опционного права и суть договора в целом». Кроме того, согласно ГК РФ, срок предварительного договора по общему правилу составляет один год, если стороны не оговорили иной срок (п. 6 ст. 429 ГК РФ), следовательно, если в течение данного срока стороны не подписали основной договор, то их обязанности прекращаются автоматически. При этом, стороны опционного соглашения, как правило, не знают, будет ли вообще заключен договор купли-продажи актива и в какие сроки. Более того, как справедливо замечает Р.В. Речкин: «Продажа актива на основании опциона часто обусловлена наступлением определенных событий (достижение определенного показателя выручки организации-эмитента, прибыли, стоимости акций на бирже и т.п.), действиями третьих лиц (в частности, уполномоченных государственных органов, например, согласием антимонопольного органа на совершение сделки) или даже сторон опционного соглашения». Позиция о том, что предварительный договор по своей правовой природе не тождественен опциону, поддерживается многими специалистами. В частности, С.Е. Долгаев пишет: «Предварительный договор не является самодостаточным, и действительный интерес сторон вовсе не в заключении этого соглашения, при опционе же он сам по себе составляет экономическое содержание трансакции и ее юридическое выражение». Схожую позицию занимают И.В. Елисеев и М.В. Кротов: «Особенность предварительного договора в том, что его исполнение не связано какими-либо имущественными требованиями, единственная обязанность, возникающая из предварительного договора, — это обязанность заключить основной договор». Таким образом, конструкция предварительного договора в ее нынешнем виде едва ли может быть использована при структурировании опционных сделок.
Второй вариант, который может быть использован при структурировании опционных программ в РФ, — конструкция сделки под условием. Согласно ст. 157 ГК РФ сделка считается совершенной под отлагательным условием — если стороны поставили возникновение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит, а под отменительным условием, если стороны поставили прекращение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит. Как отмечает А.В. Вашкевич: «Опцион может быть структурирован как сделка (купли-продажи или непоименованная) под условием: обязанность передать актив и оплатить его возникает при условии, среди прочих, предъявления соответствующего требования держателем опционного права. Такая конструкция внешне укладывается в рамки, предлагаемые нашим законодательством». Действительно, опционный договор по своей сути является сделкой, совершенной под условием, однако если часть возможных условий реализации права на опцион удовлетворяет требованиям статьи 157 ГК РФ (достижение определенных показателей организации-эмитента, действия третьих лиц и т.д.), то привязка опционных обязательств к действиям самих сторон опционного соглашения ненадежна с точки зрения судебной защиты: несмотря на то что условия сделок, зависящие от воли сторон (потестативные условия) прямо не запрещены ГК РФ, суды толкуют ст. 157 ГК РФ как не допускающую возможность установления условий договора в зависимости от воли сторон и признают сделки с потестативными условиями недействительными. Мнение о невозможности совершения сделки под условием, наступление которого зависит от воли одной из ее сторон, является преобладающим в научной литературе, однако существует и противоположная позиция: как отмечает В.В. Прохоренко, такой признак отлагательного условия, как независимость обстоятельства от воли сторон, нельзя назвать в полной мере отвечающим формулировке ст. 157 ГК РФ. В ней устанавливается запрет только на недобросовестные действия сторон, препятствующие или способствующие наступлению условия, при этом запрета на добросовестные действия не содержится. В самой же норме, по сути, говорится лишь о том, что обстоятельство в целом может зависеть от воли любых лиц, включая стороны по сделке, и именно в связи с этим законодатель указал на недопустимость злоупотребления такими возможностями.
В. Заключение договора особого вида (непоименованного и (или) смешанного), который будет содержать все необходимые условия опционного договора. В соответствии с п. п. 2 и 3 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами, а также заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). Несмотря на то что возможность заключения опционных договоров в силу принципа свободы договора признается в литературе, необходимо заметить, что перспектива судебной защиты таких договоров весьма спорна в силу п. 1 ст. 422 ГК РФ, согласно которому договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения, в то время как существо опционного соглашения, как было показано выше, вступает в противоречие с нормами гражданского законодательства РФ.
Таким образом, ни одна из предусмотренных в Гражданском кодексе РФ правовых конструкций в чистом виде не подходит для структурирования опционной программы. В отсутствие надлежащего правового регулирования российские компании, как правило, либо выводят опционные программы в иностранные юрисдикции, либо реализуют их в РФ, но в виде сложных, комплексных юридических конструкций.
Конец первой части.
Список литературы
1. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджера. М., КноРус, 2010.
2. Вашкевич А.В. Зачем компании нужны опционные соглашения? // Акционерный вестник. 2012. N 4 (93).
3. Джон К. Халл. Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты. 8-е издание (Options, Futures, and Other Derivatives. Edition). М.: Вильямс, 2013.
4. Константиновский М.И. Опцион — юридическое изобретение общего права // Рынок ценных бумаг. 2011. N 6.
5. Логинов А.А. Акции, опционы, фантомы для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление М.: Geleos Publishing House, 2011.
6. Меньшенин П.А. Опционный договор // Право и экономика. 2008. N 5.
7. Морозова Ю.В. Опционные договоры: вчера, сегодня, завтра // Корпоративный юрист. 2013. N 10.
8. Речкин Р.В. Российское законодательство не дает возможности заключать опционные соглашения // Арбитражная практика. 2006. N 9.
9. Саймон В. Опционы. Полный курс для профессионалов. М.: Альпина Паблишер, 2008.

Владимир Климонтович. Как правильно выдать опционы команде стартапа

На интервале от T0 до (T0 + 1 год) функция равна 0, то есть, если работник уволится через год, он не получит ничего.

На интервале от (T0 + 1 год) до (T0 + 4 года) функция растёт равномерно. То есть, если опцион выдан на 100 акций, через год работы сотрудник сможет использовать опцион на 25 акций. Если проработает два года — уже на 50, если четыре года — на все 100 акций.

Что именно происходит, когда сотрудник, имеющий опцион, уходит из компании?

Обычно срок исполнения опциона привязан к дате окончания работы. Это значит, что работник обязан использовать опцион, то есть купить причитающиеся ему согласно vesting schedule акции согласно strike price. Период может варьироваться от реального (несколько месяцев) до номинального (десять лет).

Сотруднику всегда выгодно тянуть до последнего. В случае если период короткий, ему нужно задуматься, стоит ли делать такую инвестицию. С одной стороны, акции нужно выкупить прямо сейчас за живые деньги и непонятно, когда удастся их продать (да и удастся ли вообще). С другой стороны, если компания активно растёт и на горизонте маячит перспектива продажи, то почему бы и нет?

Что ещё нужно знать про опционы?

Предположим, компания выдала своему работнику опцион на покупку 100 акций с вестингом четыре года и клифом в один год (как на графике, который приведён выше). Спустя год, когда человек уже может использовать опцион на 25 акций, компанию вдруг покупают.

Такие ситуации регулируются параметром vesting acceleration («ускорение вестинга»), который определяет, что произойдёт с вашими опционами в случае, если продажа компании случится ранее полного окончания vesting schedule.

Бывает полное отсутствие vesting acceleration — так, в указанном выше примере сотрудник получит прибыль от продажи 25 акций. Другой вариант — full vesting acceleration, когда вне зависимости от момента продажи компании (даже если это произошло на следующий день после выдачи опциона) работник получит прибыль от продажи 100 акций.

Бывают и промежуточные варианты, но они не так распространены. Параметр vesting acceleration оговаривается в опционном соглашении с сотрудником. Компании это не очень выгодно, но сотрудникам ещё менее выгодно подписываться на план без acceleration.

Откуда берутся акции для раздачи опционов?

Обычно акционеры резервируют некоторое количество (так называемый опционный пул) для раздачи опционов ключевым сотрудникам. Эти акции не принадлежат ни инвесторам, ни основателям. Размер опционного пула обычно составляет 5–20% от общего числа акций.

Размывается ли опцион по мере привлечения новых инвестиций?

Размывается.

Предположим, компания состоит из 1000 акций и у вас есть опцион на 10 штук со страйком $1000. Другими словами, компания оценивается в $1 млн, а у вас есть опцион на 1% компании. Компания выросла и привлекает инвестиции на $1 млн — согласно оценке всего бизнеса в $5 млн. Это означает, что после завершения сделки инвестор получает 20% компании. Чтобы это произошло, компания производит эмиссию новых акций — выпускает 250 штук и отдаёт их инвестору в обмен на его деньги. Итого: теперь компания состоит из 1250 акций. Размер вашего опциона сохранился — у вас по-прежнему 100 акций. Итого: вы теперь владеете опционом на 0,8%, а не на 1%.

В этой ситуации для владельца опциона не произошло ничего страшного. С одной стороны, ваш опцион стал меньше в процентном отношении, но, с другой стороны, цена акции увеличилась в пять раз. То есть стоимость вашего пакета в абсолютном выражении выросла.

Есть ли российская специфика?

Оформить опцион в российской системе права практически невозможно, так же как и многие другие аспекты отношений. Это одна из причин, почему стартапы выбирают офшорные юрисдикции. Создаётся холдинговая структура с головной компанией, которая владеет российским юридическим лицом, и опционное соглашение сотрудник заключает именно с головной компанией по западным стандартам.

При этом нужно учитывать, что стартапы ранней стадии сначала регистрируются в России. Подписать опционное соглашение, имеющее юридическую силу, как я уже сказал, в этом случае будет тяжело — имеет смысл закрепить на бумаге договорённости, которые впоследствии можно будет конвертировать в имеющий юридическую силу документ.

Фотография на облоожке: Michael Hamburg / Flickr / CC BY-SA 3.0

Опционы для топ-менеджеров, 234 Опционы на приобретение акций  
Большинство компаний используют опционы на приобретение акции как базисный элемент программы долгосрочного премирования, поскольку они имеют несколько существенных преимуществ. Во-первых, и это главное, опционы просты для понимания и администрирования, они не требуют разработки сложной системы показателей оценки работы менеджера. Во-вторых, это экономичная форма премирования, предоставляющая компании налоговые льготы и не требующая больших издержек. В-третьих, опционы стимулируют топ-менеджеров добиваться роста рыночной цены акций и одновременно позволяют компании экономить наличные средства.  

Компании применяют различные виды опционов на приобретение акций, в основном для того, чтобы усилить воздействие результатов деятельности компании на сумму вознаграждения в виде опциона, В общем случае совершенствование схем предоставления опционов приводит к увеличению выплачиваемых таким образом сумм. Обычно все эти схемы разрабатываются для топ-менеджеров и редко охватывают менеджеров среднего звена. Ton-менеджеры тоже неоднозначно воспринимают усилия компании по разработке таких схем, поскольку часто это приводит к повышению порогового уровня показателей деятельности, при превышении которого у них возникает право на опцион.  
В настоящее время около трети компаний используют распределение ограниченных в обращении акций в рамках общего пакета программ долгосрочного премирования (табл. 10.5). Обычно помимо акции в пакет входит и предоставление опционов, причем такие пакеты предназначены для топ-менеджеров. В остальных случаях ограниченные в обращении акции используются от случая к случаю, когда необходимо заинтересовать особо ценного сотрудника или выразить признательность заслуженному сотруднику.  

Механизм действия программ участия в капитале для рядовых сотрудников отличается от аналогичных программ для топ-менеджеров. Документально предоставление сотруднику акций компании или опциона на их приобретение оформляется точно так же, даже сроки и условия исполнения опциона, процедура исполнения опциона в случае увольнения, инвалидности или смерти сотрудника могут быть такими же, как и для топ-менеджеров. Более того, единство условий предоставления опционов или акций считается элементом корпоративной культуры. Различия чаще всего состоят в методике расчета суммы опциона и частоте их предоставления.  
Иногда премия выплачивается частично в форме опциона, а частично в денежной форме. Это значительно расширяет круг доступных для топ-менеджеров программ премирования, поскольку позволяет сочетать как переменные, так и постоянные по размеру выплаты. Проведенное нами исследование показало, что около 25% компаний устанавливают для членов совета директоров вознаграждение как в денежной форме, так и в ценных бумагах. Обычно премии за лояльность в ценных бумагах выплачиваются одним иэ перечисленных ниже способов.  
Хотя обе вышеупомянутые причины популярности опционов и акций в премиальных программах для директоров вполне убедительны, но все же наибольшее значение имеет желание акционеров сделать директоров собственниками компании и сформировать у них соответствующий менталитет. Здесь причины использования акции и опционов в программах для директоров те же самые, что и для топ-менеджеров вообще. Это имеет большое значение, поскольку ставит директоров и топ-менеджеров в одинаковые условия. Все больше компаний внедряют программы вы ачи акции и опционов для директоров в последние пять лет их удельный вес возрос с 1 до 20 о. В принципе роль этих программ для формирования соответствующего менталитета у топ-менеджеров никем не оспаривается, однако конкретные размеры выплат по ним по прежнему остаются предметом для дискуссий. Чаще всего они в 3 5 раз превышают размер годовой премии за лояльность однако мы уже отмечали, что размер последней не зависит напрямую от размера камлании. Поэтому иногда малые и средние компании ставят цель передать топ-менеджерам в собственность акции на такую же сумму, что и крупные компании. С нашей точки зрения, более обоснованным выглядит метод расчета количества передаваемых топ-менеджерам акции в зависимости от некоторого показателя капитализации (например, от общего количества акций в уставном фонде) или от общей суммы ежегодных премиальных выплат по всем программам.  
Опционы или ограниченные в обращении акции в премиальных программах для топ менеджеров. После внесения изменений в 16 (Ь) Положений SE появились дополнительные возможности предоставления опционов или ограниченных в обращении акций исполнительному директору и топ-менеджерам. Чтобы определить оптимальную сумму таких выплат, необходимо проанализировать данные по конкурирующим компаниям и общую стратегию оплаты труда топ-менеджеров компании. Кроме того, на удельный вес выплат в ценных бумагах влияет структура модели премирования по отдельным программам. Если, например, исполнительный директор получает половину своих премиальных выплат по долгосрочным программам премирования, то и для директоров будет логично установить высокий процент выплат в ценных бумагах. Проведенные нами в последние годы исследова ния показали, что высокоэффективные компании отдают приоритет долгосрочным программам премирования для своих топ-менеджеров.  
Руководители энергокомпании и ее предприятий должны стимулироваться не только за текущие результаты (максимизация прибыли), но и за долговременные (высокая эффективность в будущем). Последнее направление стимулирования особенно важно в электроэнергетике — отрасли, в которой, как неоднократно указывалось в книге, имеет место объективное противоречие между текущими коммерческими интересами и перспективными задачами. Для стимулирования долговременных результатов рекомендуется применять систему опционов, предусматривающую предоставление в качестве поощрения возможности приобретения определенного количества акций с правом их продажи в будущем (чаще всего через 5-10 лет). Например, в США таким образом топ-менеджеры при выходе на пенсию получают так называемый «золотой парашют», иногда исчисляемый несколькими миллионами долларов несколько годовых окладов, премии и право реализовать все свои акции.  
Джонстону было интересно узнать, что опционы, — которые в его мире применялись для поощрения топ-менеджеров, — использовались инвесторами для того, чтобы оградить себя от риска или для получения спекулятивных доходов. Какая ирония, подумал он. Колл-  
Подобная практика подвергается критике по ряду причин. Во-первых, опцион, в принципе, призван стимулировать повышение эффективности деятельности компании. Вместе с тем, если топ-менеджеры оказываются не в состоянии обеспечить эффективное функционирование компании, почему они должны иметь дополнительные возможности для исполнения принадлежащих им опционов путем установления новой цены на акции Во-вторых, практика установления новой цены неблагоприятно сказывается на ведении бухучета, то есть повышение курса акций сопровождается изменением соотношения между издержками и прибылью компании в сторону увеличения издержек.  
Итак, разработка эффективной программы долгосрочного премирования начинается с осознания ответственности за создание ценности для акционеров. Необходимо регулярно информировать коллектив и акционеров об успехах и неудачах в этом направлении. Кроме того, топ-менеджеры должны ясно понимать механизм администрирования и природу мотивирующего воздействия таких программ, как предоставление опционов на право выкупа акций компании. Очень полезно провести обсуждение преимуществ программ предоставления опционов, их связи и соотношения с основной заработной платой сотрудников, программами текущего премирования, их конкурентоспособности на рынке труда. Наконец владельцы опционов должны регулярно получать информацию о динамике курса акций, наиболее подходящих моментах выкупа опционов это лишний раз подтвердит) что топ менеджеры владеют ситуацией и способны ее контролировать.  
Исполнительные директора после выхода в отставку часто продолжают работать в комиссии по оплате труда при совете директоров. Это позволяет использовать их опыт в выборе оптимального варианта оплаты труда действующего исполнительного директора. К тому же они сохраняют некоторое влияние на собственные отсроченные выплаты (в виде акций, опционов и т.п.), имея возможность выбрать наиболее удачный момент для их продажи, дарения и т.п. Они также достаточно либерально относятся к различным изменениям в системах оплаты труда директора и тол-менеджеров без согласия акционеров. Совет директоров, опираясь на рекомендации комиссии, может чаще и радикальнее изменять условия оплаты топ-менеджеров, не беспокоясь при этом о согласии акционеров.  

Определить количество предоставляемых топ менеджерам опционов ложно, установив предварительно их общую стоимость в денежном выражении и применив модель Блэка Шоулза (или аналогичную) для разработки схемы предоставления опционов в следующем году Эта схема может сохраняться в неизменном виде на протяжении ряда лет, чтобы краткосрочные колебания курса акций не слишком влияли на общую ценность получаемых выплат. Самая большая проблема, связанная с предоставлением опционов, заключается в том, что нередки ситуации, когда сегодняшняя стоимость пакета акций, скажем, из 5000 штук, в три-четыре раза превосходит стоимость такого же пакета акции, предоставленного всего несколько лет назад. Это обусловлено устойчивой тенденцией роста рынка ценных бумаг в течение последних лет. Иногда такой рост ценности премии по независящим от топ менеджера причинам кажется чрезмерным.  
Элиза— топ-менеджер одной из компаний В ее контракте предусмотрены «парашютные» выплаты на случаи смены контроля над компанией, где она работает. В частности, в базовую величину для их расчета войдут ее основной оклад, премии за последний год, отчисления по программам социального страхования, привилегии и досрочный выкуп опциона на право приобретения акций компании. Защищенный период составляет три года.  
Несмотря на то что эти планы — не что иное, как отмывка , план деньги даст совершенно непохожий бухгалтерский результат. Результат Алиса в стране чудес достигается за счет того, что существующие принципы бухгалтерского учета не принимают в расчет затраты на фондовые опционы при подсчете доходов, хотя во многих компаниях опционы стали большой и постоянно увеличивающейся расходной статьей. На самом деле, принципы бухгалтерского учета предлагают руководству выбор платить сотрудникам в одной форме и затем считать расходы или платить им в другой форме и игнорировать расходы. Неудивительно, что использование опционов так быстро распространилось. Такой односторонний подход имеет большой недостаток для акционеров хотя грамотно структурированные опционы могут быть вполне подходящим и даже идеальным способом выплаты заработной платы и мотивации топ-менеджеров, последние подчас слишком капризны в выборе вознаграждения, демонстрируя свое неумение мотивировать и обходясь слишком дорого акционерам.  
Обычно опционы для топ-менеджеров рассчитываются исходя из целевой суммы долгосрочного вознаграждения в долларах. Затем с помощью какой-либо формулы расчета (Блэка-Шоулэа, биномиальной и т.п.) рассчитывается количество опционов и их сумма. Целевая сумма долгосрочного вознаграждения в долларах обычно привязывается к окладу топ-менеджера (например, исполнительный директор компании, получающий оклад 500 тыс. долл. в год, может претендовать на вознаграждение по программе долгосрочного премирования в размере 200% к своему окладу, что составит миллион долларов). Бели программа долгосрочного премирования основана на предоставлении опционов, стоимость каждой акции в которых по формуле Блэка Шоулза равна 50 долл., то опцион должен предоставляться на 10 тыс. акций. Целевая сумма вознаграждения согласовывается с действующей на рынке труда практикой и конкурентным размером аналогичных вознаграждений для соответствующей должности и функциональных обязанностей.  
Как в крупных, так и в малых компаниях, независимо от отраслевой принадлежности (за исключением высокотехнологичных отраслей), топ-менеджерам высшего уровня, как правило, выплачиваются три годовых оклада, а действие льгот и привилегии сохраняется за ними на три года. Для остальных категорий топ-менеджеров и ключевых работников размер выходного пособия обычно равен одному или двум годовым окладам, а действие льгот и привилегии продолжается на соответственное количество лет (т.е. при выплате двух годовых окладов льготы и привилегии сохраняются на два года и т.п.). В высокотехнологичных отраслях, где особенно широко распространены программы предоставления опционов и вы дачи льготных акций, чаще всего выходное пособие выплачивается в размере двух годовых окладов даже для топ-менеджеров высшего уровня. Это также типичнс для компаний, действующих в чувствительных к движению макроэкономической цикла отраслях (например, в производстве полупроводников или персональных компьютеров). Интересно будет проверить справедливость этих утверждении в ус ловиях надвигающегося экономического спада.  
Надо ли стремиться к установлению зависимости между результатами деятельности компании и премиальными выплатами директору1 Вообще говоря, типичный подход к определению премиальных выплат топ-менеджерам состоит в том, что за выдающиеся результаты они должны получать адекватное вознаграждение. Особенно подчеркивается приоритет программ долгосрочного преми рования, основанных на показателе создания дополнительной ценности для акционеров, перед программами текущего премирования, основанными на ежегодных финансовых показателях. Обычно сумма премии директоров незначительно за висит от результатов деятельности эа год, поскольку считается, что его основная задача — обеспечить достижение установленных целей в долгосрочной перепек тиве. Однако в этом случае тот же подход необходимо применять по отношению ко всем топ-менеджерам. После изменений, внесенных в 16 (Ь) Положении SE , директора получили гораздо большую свободу действий в определении суммы и цены исполнения опционов, ежегодно предоставляемых топ-менеджерам. Если показатель создания ценности для акционеров определяет размер премиальных выплат для топ-менеджеров, то будет логично использовать его же и для расчета премиальных выплат директору.  
Опционы с ускоренным исполнением позволяют избежать проблем с финансовым учетом, характерных для предыдущего варианта. Обычно они выпускаются с нулевой внутренней стоимостью на срок, превышающий тот, который отводится для оценки результатов деятельности, например на семь лет. Если плановые задания успешно реали зуются, то срок исполнения опциона пересматривается в сторону уменьшения. Если же плановые задания не выполняются, то житейская мудрость подсказывает, что вряд ли топ-менеджеры захотят так долго задерживаться на своих постах.  
В большинстве случаев для выплат по программам участия в капитале для высшего управленческого персонала необходимо сначала получить согласие акционеров или собственников. В частности, этого требует налоговое законодательство США при освобождении таких выплат от налога на прибыль компании, а также правила проведения операций с ценными бумагами и исполнения опционов на приобретение акций. В 1996 году Комиссия по ценным бумагам и биржам (Se urities and Ex hange ommission SE ) отменила собственное требование об обязательном одобрении всех программ участия топ-менеджеров в капитале собственниками компании. Пока неизвестно, насколько последовательной будет SE в этом вопросе. Публичные высказывания членов SE дают основания полагать, что внутри нее нет единства мнений.  

Закладка Постоянная ссылка.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *