Интернет на работе в личных целях

Запрещать ли пользоваться интернетом на работе в личных целях?

При этом большинство уверено, что смогло бы приспособиться к жизни без интернета вообще, либо что отсутствие интернета никак не изменило бы их жизнь. Таковы результаты опроса, который служба исследований HeadHunter проводила с 30 января по 10 февраля 2019 года на hh.ru. В нем приняло участие 6444 российских соискателя.

Интернет в личных целях: как часто?

Опрос показал, что 84% респондентов используют интернет в личных целях несколько раз в день, ещё 8% — один раз в день. Это общие данные, независимо от того, когда и где люди выходят в интернет — на работе или в свободное время.

Чаще всего интернетом в личных целях пользуются для проверки почты и соцсетей (так ответили по 87% и 77% респондентов соответственно), чтения новостей и книг (74% опрошенных), общения через мессенджеры (71% респондентов) и прослушивания музыки (68%). Совершают покупки в интернете 61% респондентов, а играют в онлайн-игры — 34%.

Как часто работающие люди выходят в интернет на работе, чтобы временно отвлечься от рабочих задач? Четверть респондентов утверждают, что вообще никогда этого не делают. Треть (33%) поступает так редко, еще 29% — время от времени, и 13% — часто.

Реже других используют интернет в личных целях на работе респонденты из сфер «Рабочий персонал» (51%) и «Транспорт, логистика» (38%).

Самые популярные способы отвлечься от рабочих задач в интернете — чтение новостей или книг (54% респондентов отметили его), проверка соцсетей и почты (по 50% и 46% соответственно) и общение через мессенджеры (37%).

При этом для выхода в интернет только для собственных нужд чаще используют смартфоны (23%), а ноутбуки и стационарные компьютеры чаще используют только для работы или учебы (12% и 18% соответственно).

Как работает запрет пользоваться на работе интернетом в личных целях

Большинство работодателей не запрещает сотрудникам пользоваться интернетом в личных целях: 64% работающих соискателей, опрошенных на hh.ru, отметили, что в их компаниях такого запрета нет. В 10% случаях запрет есть, но фактически его не соблюдают. Только для 6% использование интернета в личных целях может повлечь выговор или замечание (либо люди просто не знают о том, что это нарушение правил внутреннего трудового распорядка). И лишь 2% респондентов ответили, что у них на рабочих устройствах есть специальное программное обеспечение, которое позволяет руководству отслеживать, какие сайты посещал сотрудник. У 18% соискателей на работе заблокирован доступ к ряду интернет-ресурсов.

Больше всего запрет на использование интернета в личных целях распространен в банковской сфере (60% соискателей из этой сферы заявили о том, что в том или ином виде этот запрет у них на работе есть) и меньше всего — в сферах искусства и туризма.

Что изменится, если интернет запретить?

Мы попросили респондентов оценить, каким станет их рабочий день при условии, что они перестанут использовать интернет для отвлечения от текущих рабочих задач. Только 22% респондентов считают, что их рабочий день станет более производительным. Примерно такая же доля респондентов (21%) полагает наоборот — что рабочий день без возможности отвлечься от рабочих задач в интернете станет менее производительным. Большинство же думает, что их производительность никак не изменится.

Больше всего тех, кто считает, что их производительность снизится, если они перестанут отвлекаться от рабочих задач с помощью интернета, оказалось среди представителей сфер ИТ (36%) и HR (24%).

А что, если интернет исчезнет совсем? Большинство респондентов (53%) думают, что отсутствие возможности пользоваться интернетом существенно изменило бы их жизнь, но они смогли бы приспособиться. И 5% опрошенных считают, что отсутствие возможности пользоваться интернетом вообще не изменило бы их жизнь: выше всего эта доля среди представителей рабочих профессий и сферы безопасности (по 13%). Ещё 20% считают, что это мало бы изменило их жизнь. Доля тех, кто придерживается такого мнения, выше всего в сферах добычи сырья и безопасности (по 46% и 33% соответственно).

Только 19% респондентов уверены, что отсутствие возможности пользоваться интернетом полностью изменило бы их жизнь: выше всего эта доля среди соискателей из сферы маркетинга, рекламы и PR (28%) и ИТ-сферы (27%).

Здравствуйте)))
Я работаю в компании специализирующейся на микрозаймах (удовольствие то еще).
На работе сложилась неприятная ситуация. Меня заметили за использованием интернета в личных целях. В должностной инструкции написано про запрет посещения сайтов развлекательного характера, соц сетей, онлайн магазинов и т.п.
Я смотрела фильм. Отпираться не стала написала все как есть в объяснительной. Мол работы на момент просмотра не было, а основная текущая работа была выполнена. И что я посчитала, что просмотр фильма не будет являться нарушением трудовой дисциплины. Виновата, каюсь.
На следующий день, мне опять сделали замечание за «лишние сайты». Я читала научно популярные статьи про микробиологические исследования. Спорить не стала, снова в объяснительной написала, что и в предыдущей.
С меня администратор требует ответа: почему я вообще использую интернет в личных целях? А сижу в интернете, так как скучно и людей нет.
Повторюсь в должностной инструкции нет ни слова о запрете использования интернета в личных целях, только про развлекательные сайты. Т.е. любой сайт кроме рабочих считается развлекательным? Тогда использование рабочего интернета в личных целях априори развлекательное?
Я понимаю, что компания защищает свои интересы. Да и я не стану отнекиваться. Просто ситуация раздражает.
Обращаюсь к вам, дорогие пикабушники, подскажите, как потактичнее ответить админу? Я все равно увольняюсь и ссориться и выяснять отношения напоследок не хочется.
Если кому то интересно как выглядят микрозаймы изнутри могу написать пост об этом.

Как эффективно наказывать сотрудников?

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

• Оптимизация процессов управления персоналом: что такое SWOT-анализ и зачем он нужен

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю. Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника. Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины. Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя. По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

• Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

• «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии». Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения. Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним. Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко. Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку. Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение. Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет. А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно. Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления. Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

• Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен». А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии. Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом

О поощрениях горазды говорить все, а вот о наказаниях, даже если они призваны нести разумное, доброе, вечное — практически никто. Тем не менее, каждый уважающий себя руководитель должен знать, как наказать сотрудника, чтобы не рушить dreamteam.

По теории Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, работающего с такими компаниями, как Сбербанк, Газпром и Mc’Donalds, существует 4 типа управления коллективом. От выбранной концепции зависит и то, как можно наказать сотрудника:

• директивный менеджмент — диктат, где любое проявление творчества грозит санкциями;
• манипуляционный менеджмент — за промах отвечает весь коллектив, но некоторым вешают больше остальных;
• импровизированный менеджмент — нет регламентированных правил, как правильно наказать сотрудника решает настроение руководителя;
• регулярный менеджмент — соблюдение установленных правил плюс индивидуальный подход к решению проблем в коллективе.

Мы будем опираться на последнюю, самую адекватную позицию из всех перечисленных, потому что все остальные не предполагают эффективных механизмов управления.

I. За что наказывать
1. За ошибки
2. За неисполнение обязанностей и срыв дедлайнов
3. За нарушение субординации и других правил
II. Как наказывать
1. Финансовые санкции
2. Разборы полетов
3. Дисциплинарные наказания
V. Важно: правовые аспекты наказаний
IV. И что потом?
V. Кратко: анти-чеклист

За что наказывать

«Не страшно проиграть, но если проиграешь, будешь наказан!» — эту цитату из мультсериала South Park можно вешать при входе в типичный офис. А проигрыши бывают разные: ошибся, не успел, нахамил боссу… Результат один:

Вашу неудачу заметят все, даже та симпатичная блондинка с ресепшна.

1. За ошибки

Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.

Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?

Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.

2. За нарушение субординации и других правил

У сотрудника отдела закупок и директора компании оказались общие родственники. Узнали они об этом на свадьбе этих самых родственников, успели познакомиться поближе и сдружиться. Позже, во время отсутствия директора в офисе, сотрудник позволил себе ответить на важный звонок за него и даже подпортил отношения с собеседником-партнером.

Социальный технолог, специалист по менеджменту и основатель первой бизнес-школы на постсоветском пространстве Владимир Тарасов предлагает такое решение: если человек не совсем безнадежен как работник, то ему просто влетит, если же он регулярно нарушает установленные правила, да еще и работать стал так себе, с остается просто его уволить.

3. За неисполнение обязанностей или срыв дедлайна

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее. А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

Закажите бесплатный аудит!

Эксперт SalesapCRM поможет вам проанализировать вашу систему продаж по 50-ти показателям, чтобы вычислить ее слабые места. Всего 20 минут, и у вас будет готовый перечень шагов по повышению эффективности бизнеса.

Назад к содержанию

Как можно наказать работника

Иногда даже пристальное внимание шефа выглядит для сотрудника крайне напрягающе и придумывать ничего не приходится. Однако чаще приходится прибегать к более жестким мерам.

1. Финансовые санкции

На суммы до 1000 рублей не имеют никакого смысла. Вы — груша, он — агрессор, всего-то по 300 рублей за сеанс, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают. В случае того же срыва сроков или причинения ущерба сотрудника эффективнее обязать доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить порефлексировать. Ну а если уж очень сильно хочется у него из кошелька что-нибудь откусить, пусть это будет оплата ланча для всего офиса или фиксированный вклад в некий проект.

Например, опаздывающие на работу сотрудники «Вымпелкома» уже третий год спонсируют благотворительные акции.

2. Разборы полетов

Сразу оговоримся, что про публичные порки и распекания речи не идет. Этот способ «воспитания кадров» отбыл в прошлое вместе с крепостными. В формате тет-а-тет можно решить практически любые проблемы. Да, это требует времени и дополнительного погружения в ситуацию, но ведь на то вы и супер-босс?

Есть целые методики, как правильно говорить с сотрудником, чтобы он «все понял».

В концерне Toyota применяется метод «Хансей». Сотруднику задают ряд вопросов, которые заставляют его рефлексировать и стыдиться своих ошибок.

3. Дисциплинарные наказания

Выговоры, лишение части дохода, 40 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнение — далеко не самое страшное, что вы можете сделать сотруднику. Самое страшное — понижение в должности. Это сильное и всестороннее публичное унижение. Потыкать в «подбитого летчика» палкой точно подойдут все, кому не лень. Поэтому если подчиненный вам дорог, боритесь за его самосознание. Если надежд на просвет уже не осталось, а проступки повторяются, то вам пора расстаться.

Источник: Журнал “Дело-пресс”
Читать по теме
Метод кнута и пряника не работает? Узнайте, как еще можно повысить эффективность ваших сотрудников.

Назад к содержанию

Важно: как правильно наказать работника по закону

Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).

В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.

Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.

Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).

Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.

Правила наказаний, установленные законом

• Нельзя наказать сотрудника за одно нарушение дважды (например, вынести выговор, а потом ещё и уволить).
• Применять дисциплинарное взыскание можно только в установленные сроки: полгода с момента нарушения и месяц со дня обнаружения.
• Доказать нарушение — обязанность работодателя. Чтобы вынести выговор за опоздание, сначала нужно собрать доказательства: например, собрать комиссию и составить акт.
• Наказывать деньгами нельзя: штрафы незаконны!

Как наказать работника материально по законну?

Трудовой кодекс не позволяет штрафовать сотрудников или лишать соцпакета. Возможный способ наказать работника рублём — лишить его «плюшек», которые по закону и трудовому договору вы предоставлять не обязаны.

Например, вы можете по собственной инициативе оплачивать сотрудникам тренажерный зал или бизнес-ланчи, предоставлять путёвки или сертификаты, а в случае проступка — прекратить это делать.

Кроме того, вы можете продумать хитрую систему премирования, учитывающую массу нюансов и прописать её во внутренних документах. Тогда лишение премии за нарушения будет вполне законным.

Назад к содержанию

И что потом?

Как и за что бы вы ни наказали работника, затем колесо Сансары проворачивается и его карма обнуляется. Теперь никаких упоминаний о прошлом нарушении: прессинг и тычки могут напрочь убить желание человека работать с вами. Еще одна важная деталь:

На каждое наказание должно приходиться не менее 5 поощрений. Если сотрудник знает, что может получить «пряник», то это мотивирует его стараться лучше.

Идеально, если ваши поощрения будут завязаны на потребностях подчиненных. Например, в 2015 году в крупнейших IT-компаниях Китая было проведено исследование, которое показало, что большинство их сотрудников — это закомплексованные одинокие мужчины с перспективой депрессий в ближайшие 2-4 года. После этого лидерами рынка был запущен уникальный проект по социализации программистов. В компании набирались молодые девушки-чирлидерши — они развлекали сотрудников в перерывах. Эффективность работы этих компаний к 2016-му году выросла на треть.

Читать по теме
Как правильно мотивировать сотрудников

Назад к содержанию

Кратко: анти-чеклист

• Никаких публичных порок
• Не делать исключений — перед правилами организации равны все
• Никакой самодеятельности — как наказывать подчиненных и работников должен решать документ, а не ваше настроение
• Не применять наказаний без выяснения причин и разговора с провинившимся с глазу на глаз
• Не читать морали
• Не припоминать старые «косяки»
• Не проводить систематических разборок с безнадежным сотрудником — лучше просто расстаться
• Не увлекаться одними наказаниями — профилактика и «пряники» важнее любых наказаний

Назад к содержанию

Алёна Самсоненко

В ситуации, когда работник по деловым, профессиональным или личным качествам не устраивает работодателя, в ход идут любые уловки, позволяющие организации расторгнуть трудовой договор. Чаще всего работодатель предпочитает пойти по пути неоднократного применения дисциплинарных взысканий, последним из которых является увольнение. В последнее время довольно частым основанием для применения дисциплинарного взыскания является установление факта посещения работником различных интернет-сайтов в рабочее время. Причем, как правило, данное основание пускается работодателем в ход тогда, когда другие аргументы уже заканчиваются…

Евгения Любко, предприниматель, основатель социально-мотивационной платформы Pryaniky.com, эксперт кадрового рынка, преподаватель City Business School.
Мне лично посчастливилось не сталкиваться с судебными тяжбами при увольнении неугодных сотрудников, но были прецеденты, когда сотрудника получалось убедить уйти самостоятельно, просто распечатав лог его интернет-серфинга. Однажды в таком логе обнаружилось, что 90% времени на работе сотрудник проводил в онлайн-игре, которая уж никак не была связана с его обязанностями тестировщика. Сотрудник попался понятливый и написал заявление сам. Кстати, в судебных спорах, мне кажется, может также играть роль процент времени, который сотрудник уделял «не тем» сайтам, — как раз в качестве дополнительного аргумента к тому, что это не связано с его должностными обязанностями. Мало ли какой ресурс мог случайно открыться в виде pop-up рекламы, а вот систематическое «зависание» на тех или иных сайтах — это уже весомый аргумент.

Екатерина Шестакова, генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент», автор электронных пособий по заказу правовых систем «Гарант» и «Консультант», преподаватель City Business School.
Сегодня достаточно сложно провести грань между использованием Интернета работником для личных целей и для работы. Вопрос тематики сайта является обсуждаемым и изучаемым судьями. Например, если работник использует сайт поиска работы, то работник может доказать, что изучение статей на таких сайтах повышает его профессиональный уровень, относится к должностным обязанностям.
Поэтому работодателю рекомендуется строго регламентировать различные вопросы использования Интернета. В соответствующем положении необходимо прописать:
— возможность использования корпоративной почты для личных целей;
— возможность использования личной почты для отправки рабочей корреспонденции;
— виды налагаемых дисциплинарных взысканий в зависимости от тяжести проступка (например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.08.2012 по делу N 11-18398 суд указал, что совершенный истцом дисциплинарный проступок соответствует тяжести наложенного на него дисциплинарного взыскания в виде замечания);
— порядок использования Интернета и запрещенные сайты, посещение которых запрещено в компании, к таким сайтам могут, например, относиться видеоконтент, социальные сети;
— вопросы, не относящиеся к работе.
Также нужно издать приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру. Такой вывод следует из Определения Ленинградского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-5508/2013.
У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано.

Ольга Бодрова, кандидат экономических наук, HR-эксперт, бизнес-тренер, карьерный коуч, руководитель программы HR МБА бизнес-школы «МИРБИС», преподаватель City Business School.
Согласна с автором статьи в том, что недобросовестные работники изобретают все новые способы для того, чтобы использовать рабочее время в личных целях. Однако, мне кажется, вместо того чтобы прописывать в локальных актах и должностных инструкциях, какие действия работник не должен совершать, работодатель может просто грамотно организовать функцию контроля за работой сотрудника.
Мне кажется, что было бы гораздо более эффективно, если бы каждый руководитель следил за тем, сколько времени его сотрудник тратит на выполнение той или иной задачи. Если сотрудник тратит на выполнение задач больше времени, чем его коллеги, или гораздо больше, чем планировал руководитель, — есть смысл поинтересоваться, куда уходит его рабочее время и почему работник тратит свое рабочее время столь неэффективно. Конечно, можно прописать все действия сотрудников в должностных инструкциях, но опыт показывает, что практически невозможно предусмотреть все, что действительно может произойти. Многие крупные компании действительно прописывают в локальных нормативных актах максимальные требования к сотрудникам, вплоть до цвета сорочек и длины юбок. Однако, на мой взгляд, гораздо эффективнее укреплять корпоративную культуру компании и повышать качество менеджмента.
Контролировать работу сотрудника можно следующим образом — ограничить доступ на некоторые интернет-сайты. Многие работодатели ограничивает доступ только на сайты с предложениями о работе для того, чтобы у сотрудников не было соблазна заниматься поиском работы в рабочее время. Некоторые работодатели полностью отключают доступ к интернету сотрудникам, оставляя только корпоративную почту. На мой взгляд, это существенно ограничивает права работника, к тому же любой работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник повышал свою квалификацию, и нет ничего плохого в том, если он иногда заглянет на профильные сайты прочитать статью или рассылку по профилю своей деятельности.
Таким образом, вместо ограничений я бы задумалась о том, каким образом организовать работу с Интернетом на пользу и работодателя, и сотрудника, как использовать этот мощный ресурс на благо компании. На мой взгляд, лучше потратить время на поиск возможностей, а не ограничений. Творческий сотрудник все равно найдет способ их обойти (например, будет смотреть личную почту в своем телефоне).

Константин Кальдин, управляющий партнер ООО «Кальдин Консалтинг», консультант по управлению медицинскими учреждениями, преподаватель City Business School.
На мой взгляд, данная статья (совершенно грамотная с юридической точки зрения) является прекрасной иллюстрацией ситуации, когда цель совершенно неадекватна используемым для ее достижения средствам. Давайте рассуждать. Мы хотим добиться того, чтобы более эффективно использовать время сотрудников. Для этого нам приходится с ними судиться. Айтишники собирают доказательства, юристы участвуют с судебных заседаниях с соответствующей подготовкой. Заметьте, не бесплатно! И все ради чего? Ради того, чтобы обосновать законность взыскания (даже не увольнения). Что получает организация в результате своей «операции по восстановлению законной справедливости»? Вот весь «букет дополнительных преимуществ».
1. Ухудшение репутации на рынке труда. Согласитесь, что никому из потенциальных работников не понравится, что организация судится со своими сотрудниками вместо того, чтобы договариваться.
2. Отвлечение ресурсов на борьбу со своими же сотрудниками. Интересно, почему не подсчитаны затраты на описанные мероприятия?
3. Демонстрация всему коллективу управленческой некомпетентности, ухудшение микроклимата в коллективе.
А ведь проблема решается просто! IT-отдел закрывает доступ почти ко всем сайтам, кроме тех, необходимость посещения которых сотрудники сами согласовали. Далее сотрудники обращаются в IT-отдел по принятым внутри фирмы правилам для открытия дополнительных сайтов, обосновывая необходимость.
Но самое главное в другом! Вся логика статьи теряется, если вспомнить следующее: сегодня у большинства людей есть личные мобильные устройства с включенным интернетом (ведь мессенджеры типа WhatsApp или Viber без Интернета не работают)! Как здесь быть, господа юристы? Может быть, вопрос к руководителям этим нерадивых сотрудников? Почему бы не загрузить работой так, чтобы они думать забыли об Интернете?

Тимофей Левицкий, партнер компании «КОРУС Консалтинг», бизнес-тренер, преподаватель City Business School.
По-моему, статья очень профессиональная. В этом есть положительная сторона — она хорошо «организована» как текст, в ней есть внятная постановка проблемы и действительно полезные, обоснованные, достаточно детальные советы.
Но есть и существенная отрицательная сторона. Профессиональный, почти «научный» подход в данном случае «отбросил» некоторые аспекты проблемы (в примечаниях я попробовал их обозначить), которые в реальной жизни сильно влияют на ситуацию.
Мне даже кажется, что сама заявленная проблема не совсем актуальна (в свете этих как бы «второстепенных» аспектов). Автор дает очень хорошие советы. Но компании, которые задаются обозначенным вопросом, будут, вероятно, не в состоянии эти советы выполнить! Потому что, чтобы зайти в описанную ситуацию, надо очень слабо управлять персоналом во всех существенных (для статьи) аспектах. Если бы компании могли выполнять такие хорошие советы, они бы не попали в ситуацию, где им нужен такой совет.
Еще одна важная для меня вещь, которая осталась за скобками (в силу того же профессионализма, который требует сужать предмет): этический, человеческий аспект. Фактически ведь это советы, как бороться с собственным персоналом, причем после того, как вы сами сделали ряд управленческих ошибок. Так что, возможно, есть еще лучший совет для потенциальных читателей: намного эффективнее (в долгосрочной перспективе) выстроить полноценные процессы управления персоналом, чем хирургически «решать людей».
«В ситуации, когда работник по деловым, профессиональным или личным качествам не устраивает работодателя, в ход идут любые уловки» — это очень интересный момент. Автор справедливо называет то, что компании делают, «уловками». А между тем есть достаточное количество нормальных инструментов для расставания, на любой вкус, — «позволяющие организации расторгнуть трудовой договор. Чаще всего работодатель предпочитает пойти по пути неоднократного применения дисциплинарных взысканий, последним из которых является увольнение». И это а) законно; б) честно. Проблема, что не быстро, — но быстро надо было действовать на испытательном сроке, теперь спешить а) поздно; б) несправедливо; в) незаконно.
«В последнее время довольно частым основанием для применения дисциплинарного взыскания является установление факта посещения работником различных интернет-сайтов в рабочее время. Причем, как правило, данное основание пускается работодателем в ход тогда, когда другие аргументы уже заканчиваются.» Да, это и называется «бессилие». В такие ситуации компании попадают, если они а) не имеют ясных требований к поведению работников (хотя бы должностных инструкций); б) не научили своих управленцев работать с персоналом, ставить задачи, давать обратную связь и так далее; в) не организовали оценку и аттестацию персонала; г) не контролируют адаптацию персонала (из-за чего сотрудники «проскакивают» испытательный срок и их реальные качества проявляются только после этого срока). «Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались… Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность.» А еще теоретически — не только достоверность, но и правомерность. Работник не давал поручений отслеживать, какие сайты он посещал! Так что надо еще проверить, есть ли у нас документ, который сотрудник подписывал при приеме на работу, и где написано, как и для чего можно пользоваться Интернетом и какие данные работодатель имеет право собирать и использовать (и как). А то вы покажете сотруднику порнографический ролик, который он скачал, а он на вас в суд подаст.
«Ввиду того, что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ, а сотруднику службы сбыта — посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение…» А еще он мог проявить инициативу без всякого поручения. Так можно, кстати, оправдать и посещение ВКонтакте (а вот порнографию уже нельзя).
«Так, апелляционным определением Ленинградского областного суда было изменено решение суда нижестоящей инстанции, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовали приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника.» Обратите внимание: подход, описанный в статье, непрофессиональный, неэтичный и очень трудоемкий с точки зрения законного обоснования!

Работнику при установлении факта использования Интернет в рабочее время вменяется ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое заключается в нарушении положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, утвержденных в организации.

Не будем останавливаться на порядке привлечения к дисциплинарной ответственности (фиксация факта нарушения, порядок и сроки издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания). Темой настоящей статьи будет являться вопрос о том, может ли вообще сам факт посещения работником каких-либо интернет-сайтов выступать основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что к основным вопросам, подлежащим исследованию при рассмотрении подобных споров, относятся содержание локальных нормативных актов, объем должностных обязанностей работника и содержание интернет-ресурсов, которые работник посещал.

Платформа ОФД 📌 Реклама ОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

Доказывание правомерности применения дисциплинарного взыскания

Ввиду того, что бремя доказывания законности привлечения к дисциплинарной ответственности возложено законом на работодателя, именно ему предстоит документально обосновать суду, что все предусмотренные законом основания для такого взыскания действительно имелись.

Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность. В таких случаях аналогичная информация может быть запрошена у сторонней организации-провайдера.

Кроме того, работодателю необходимо будет доказать, что такое посещение интернет-ресурсов не входит в должностные обязанности работника. Перечень должностных обязанностей должен быть закреплен в соответствующей должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен.

Ввиду того, что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ; а сотруднику службы сбыта – посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение, для выполнения которого он будет вынужден искать информацию в сети Интернет, хотя напрямую это и не связано с его обязанностями. Например, отдел кадров в Интернет может искать ведущего для корпоративного мероприятия или стихи для поздравления сотрудника с юбилеем.

Таким образом, вопрос о том, производилось ли посещение того или иного сайта работником в связи с необходимостью исполнять свои непосредственные обязанности, каждый раз подлежит подробному анализу. Если работник в объяснительной записке сможет внятно объяснить, в связи с какими текущими задачами он изучал ту или иную информацию, и эти объяснения покажутся суду логичными, его шансы на оспаривание дисциплинарного взыскания будут достаточно велики.

Необходимо также отметить, что для признания такого дисциплинарного взыскания обоснованным работодателю нужно будет доказать, что выход в сеть Интернет осуществлялся непосредственно привлекаемым к ответственности работником. В противном случае приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть признан незаконным.

Так, апелляционным определением Ленинградского областного суда было изменено решение суда нижестоящей инстанции в части, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовал приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника.

Соотношение должностных обязанностей работника и специализации посещаемых им сайтов

Ключевым моментом при рассмотрении споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания является перечень должностных обязанностей работника в совокупности с тематической направленностью тех информационных ресурсов, которыми он пользовался в свое рабочее время.

Так, решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по иску работника о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий установлено следующее. Истец работал в должности специалиста по аренде, в его должностные обязанности входили поиск арендаторов недвижимого имущества работодателя и заключение с ними договоров аренды. Работодателем установлены факты посещения работником в рабочее время сайтов, тематика которых не связана с исполнением им своих должностных обязанностей. По данному факту впоследствии работодателем было применено к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования истца по оспариванию дисциплинарных взысканий. В качестве основных мотивов, приведших к такому решению, суд указал следующие:

• локальные нормативные акты работодателя не содержат запрета на посещение работниками интернет-сайтов в рабочее время;
• сам факт наличия на рабочем компьютере технической возможности выхода в Интернет и отсутствие установленных ограничений свидетельствует о том, что необходимость доступа в Интернет при исполнении истцом должностных обязанностей имелась.
• использование работником Интернет осуществлялось им в связи с исполнением своих должностных обязанностей: городские информационные сайты он посещал с целью поиска арендаторов; а на сайте www.hh.ru изучал статьи «Ключевые моменты ведения переговоров» и «Как повысить эффективность продаж», повышая тем самым свой профессиональный уровень.

Пересматривая указанное дело, Свердловский областной суд с выводами суда первой инстанции не согласился. В части признания незаконными приказов об объявлении замечаний по факту использования сети Интернет решение было отменено.

При этом апелляционная коллегия отметила следующее. Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Работник выполняет не разовое поручение, а работы определенного рода. Работодатель, в свою очередь, оплачивает работнику то время, в течение которого работник исполняет именно свои должностные обязанности. В рассматриваемой ситуации в трудовые обязанности работника не было напрямую вменено посещение интернет-сайтов и изучение представленной на них информации. Более того, из материалов дела следовало, что истец посещал специализированные сайты по подбору персонала, тематика которых не была связана с его должностными обязанностями.

Таким образом, в рамках указанного дела суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что, во-первых, локальные нормативные акты работодателя необязательно должны содержать прямой и недвусмысленный запрет на посещение сайтов в сети Интернет; а, во-вторых, что сам факт наличия возможности посещения сети Интернет с рабочего компьютера не предоставляет работнику такого права.

Необходимо отметить, что судом также дана была оценка доводам работника о том, что он посещал страницы интернет-сайтов с целью отвлечься от рутинной работы; и суд не счел этот довод уважительным. В определении указано, что объяснения работника о том, что «нахождение на любых сайтах является для него методом психологической разгрузки, так как позволяет поднять сосредоточенность при выполнении монотонных работ», свидетельствуют об использовании сети Интернет не для рабочих целей.

В аналогичной ситуации Верховный Суд Республики Башкортостан, оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым в признании незаконным дисциплинарного взыскания было отказано, также не счел заслуживающими внимания доводы истца о том, что наличие технического доступа к любым сайтам и безлимитный интернет могут расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет.

В качестве основных выводов из приведенной судебной практики можно сформулировать следующее.

1. Факт посещения работником не относящихся к его работе сайтов должен быть подтвержден и не вызывать сомнения. Кроме распечатки перечня посещенных интернет-страниц работодатель должен предоставить доказательства того, что именно этот работник использовал персональный компьютер в соответствующие промежутки времени. Чаще всего это можно обосновать наличием у каждого пользователя рабочего ПК персонального пароля.
2. У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано.
3. Само по себе наличие технической возможности выйти в Интернет с рабочего ПК, равно как и отсутствие установленных ограничений на посещение тех или иных ресурсов, не свидетельствуют об одобрении работодателем использования сети Интернет на рабочем месте.
4. Как правило, не требуется содержания в локальных нормативных актах предприятия прямого запрета на использование сети Интернет. Суды при этом исходят из того, что занятие иной деятельностью, кроме прямо возложенных на работника обязанностей, свидетельствует о нарушении им трудовой дисциплины. Вместе с тем, рекомендуем все же в трудовой договор, должностную инструкцию или в Правила внутреннего трудового распорядка включать пункт, предписывающий работнику использовать предоставленный на работе доступ к сети Интернет только в служебных целях.
5. Вопрос о том, является ли тематика посещаемых работником сайтов связанной с его должностными обязанностями, каждый раз подлежит рассмотрению судом, исходя из фактических обстоятельств дела. Чаще всего работник бывает замечен в изучении сайтов, связанных с поиском работы, вместе с тем, тематика данных ресурсов может быть признана относящейся к должностным обязанностям лишь сотрудников отдела персонала и иногда – руководителей иных отделов, занимающихся поиском сотрудников в свой отдел или анализом рынка труда соответствующих специалистов.
6. Посещение сайтов, не относящихся к работе сотрудника, в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Татьяна Избиенова, к.ю.н., доцент ФГБОУ ВПО «Марийский государственный университет»:

Действительно, рассмотренный в статье вопрос весьма актуален в связи с распространенной для работодателей проблемой пользования работниками в свое рабочее время социальными сетям и прочими интернет-ресурсами в личных целях.

Но в личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения юридического лица (начальник отдела, службы и тому подобные), особенно если данное подразделение осуществляет обслуживание компьютерной техники, не отслеживает пользование Интернетом своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играя в компьютерные игры.

У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с функцией по руководству подчиненными.

Судебная практика по рассмотрению споров, связанных с обжалованием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности таких работников, менее обширна, нежели чем по спорам, проанализированным в статье указанного автора. Но, тем не менее, такая проблема существует, и работникам, занимающим должности руководителей «среднего звена», необходимо учиться организовывать труд своих подчиненных, в том числе в Интернете.

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что необходимым условием привлечения работника к ответственности, в случае отсутствия с его стороны контроля за подчиненными, беспрепятственно пользующимися Интернетом в личных целях, является:

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником обязанность по ознакомлению своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими работу в сети Интернет, в сфере информационной безопасности. Например, в должностной инструкции и трудовом договоре содержится положение следующего содержания: «руководитель отдела обязан своевременно, лично, под роспись ознакомлять своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет», а в локальном акте, в с свою очередь, прописано, что «работники обязаны использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы»;

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре с таким работником обязанность осуществлять контроль за действиями подчиненного персонала при использовании им Интернета и средств вычислительной техники работодателя. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделение указано, что: «учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет возложен на руководителя отдела и на работников отдела обеспечения информационной безопасности (при наличии такого), контроль и ограничение трафика непроизводственного характера относится к обязанностям системного администратора»;

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности за деятельность, ведущуюся на компьютерах подчиненных и несанкционированную информацию, находящуюся на их компьютерах .
Безусловно, работник-руководитель структурного подразделения под роспись должен быть ознакомлен с вышеуказанными локальными нормативными актами.

Определение Ленинградского областного суда от 27 ноября 2013 года по делу № 33-5508/2013,http://oblsud.lo.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=78da3c45a47e10da96422df6f63a21e3

Решение Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 27 февраля 2013 года по делу № 2-268/2013, http://verhnepyshminsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=6b28e3be0798f8953bcb15488ae6dea9
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13 июня 2013 года по делу № 33-6668/2013, http://oblsud.svd.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=doc&vnkod=66OS0000&srv_num=1&number=4764901&delo_id=5&text_number=1

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 31 марта 2011 года,http://vs.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=3400001104111433414371001210223
Например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 6 мая 2013 г. по делу № 33-5455.

Может ли работодатель наказать за использование соцсетей в рабочее время

Можно ли читать новости и общаться в социальных сетях в рабочее время? Предназначен ли рабочий интернет для личных целей? Давайте разбираться.

Законно ли нецелевое использование рабочего интернета

Однозначного ответа нет. Если работодатель не возражает против просмотра сотрудниками в течение рабочего дня новостных сайтов и мониторинга соцсетей, то ничего противозаконного в этом, разумеется, нет.

С другой стороны, все сотрудники обязаны добросовестно исполнять возложенные на них трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

Рабочее время – это время, в течение которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре (ст. 91 ТК РФ), а не читать новости и не переписываться с друзьями. Зарплата платится за выполнение работы, а не за интернет-активность. Ну, если только работник не smm-специалист, например.

В общем случае в свободном распоряжении работников находится лишь обеденный перерыв. Это ежедневный перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.

Этот перерыв в рабочее время не включается. Поэтому данное время работники вправе использовать по собственному усмотрению. В том числе для просмотра интернет-сайтов.

Хотя тут тоже все далеко не просто. Служебный интернет оплачивается работодателем. И работодатель может попросту запретить использование интернета в личных целях.

Может ли работодатель наказать за просмотр соцсетей и сайтов

Если работодатель пропишет в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового распорядка), что служебный интернет предназначен только для рабочих целей, то просмотр на рабочем месте соцсетей будет считаться дисциплинарным проступком.

За совершение такого проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). В частности, к провинившемуся сотруднику разрешается применить:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Последнее наказание может назначаться лишь в крайних случаях. Например, когда сотрудник уже неоднократно был уличен в нецелевом использовании служебного интернета и, несмотря на ранее вынесенные ему замечания/выговоры, все равно продолжил читать новости/переписываться со знакомыми.

Что говорят судьи

Однозначная судебная практика по данному вопросу пока не сформирована. Однако совсем недавно Верховный суд Республики Коми однозначно признал (Апелляционное определение от 17.06.2019 № 33-3692/2019), что работодатели имеют полное право запретить работникам использовать служебное оборудование не по назначению.

В частности, работодатели могут запретить использование в личных целях служебных телефонов, сети интернет, средств печати и размножения, а также любой другой офисной техники.

Соответственно, работодатель вправе наказывать работников за совершение указанных нарушений. В том числе и за просмотр в рабочее время сайтов, не относящихся к их работе.

В рассматриваемом судом случае работник регулярно просматривал интернет-СМИ на предмет поиска новостных сообщений. Для этого он использовал служебный компьютер и интернет.

Суд признал, что данные действия повлекли для работодателя дополнительные финансовые расходы, а также привели к нарушению работы организации и снижению качества предоставляемых услуг/работ. В связи с этим, заключили судьи, работника законно привлекли к дисциплинарной ответственности (выговор).

А для чего вы используете служебный интернет? Болтаете с друзьями?

Еще больше интересного о трудовых спорах:

• Должен ли работодатель платить за неиспользованные отгулы,
• Можно ли взыскать с главбуха недостачу по кассе,
• Что будет, если компания переведет работников в самозанятые,
• Переписка с работодателем в мессенджере подтверждает факт трудовых отношений.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Постоянная болтовня коллег, слишком громкие рингтоны чужого мобильника, навязчивый серфинг в социальных сетях и бесконечная суета в корпоративном мессенджере — все эти факторы чаще всего отвлекают работников от сосредоточения на своих профессиональных обязанностях.

Помехи для продуктивной работы

Согласно опросу, проведенному службой исследования HeadHunter, большинство сотрудников российских компаний страдают от болтливости собственных коллег. 39% опрошенных не выносят праздных разговоров в своем рабочем пространстве, так как они мешают сосредоточиться на выполнении поставленных задач. Сотрудники, которые долго общаются по телефону, тоже не вызывают положительных эмоций, так как это затрудняет концентрацию на текущих делах их соседей по офису.

Любители разразиться неожиданным громким смехом вызывают неприязнь почти у четверти своих коллег.

Платформа ОФД 📌 Реклама ОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

К числу серьезных отвлекающих факторов относятся бесконечные звонки и слишком громкие рингтоны, доносящиеся с мобильных телефонов коллег; любители разразиться неожиданным громким смехом вызывают неприязнь почти у четверти респондентов.

Размышления на личные темы и свободный доступ в Интернет способны снизить продуктивность у 20% опрошенных. Кроме того, отнюдь не способствует сосредоточенности на рабочих вопросах постоянная активность онлайн-мессенджера, непрекращающиеся просьбы со стороны руководства и постоянные совещания. И только счастливые 14% признались, что на работе их ничто не отвлекает.

Отвлечение или переключение

Человек не робот, и для эффективной работы ему необходимо время от времени переключать свое внимание, делать небольшие перерывы.

Человек не робот, и для эффективной работы ему необходимо время от времени переключать свое внимание, делать небольшие перерывы. Особенно необходимо это бывает при выполнении рутинных заданий или во время интенсивной интеллектуальной деятельности. Во время коротких и регулярных перерывов происходит восстановление нервной системы. Немного передохнув, проще снова взяться за работу и не испытывать при этом затяжного утомления.

Но все это эффективно только в том случае, если перерывы являются запланированными и во время них можно действительно отдохнуть, а не открывать «второй фронт». Нет ничего плохого в том, чтоб немного посерфить в новостной ленте, «лайкнуть» отпускные фото знакомого или перекинуться парой-тройкой сообщений с другом. Подобные запланированные пятиминутки все же необходимы, при условии что сотрудник не превысит лимит времени и сможет снова вернуться к работе. В этом случае речь идет о переключении внимания.

Однако если работа постоянно прерывается незапланированными отвлекающими факторами, то подобные ситуации вызывают только раздражение и снижение продуктивности.

Внутренние причины

Некоторые факторы, мешающие эффективной работе, целиком и полностью зависят от самого сотрудника. Порой бывает сложно вычислить хронофага, так как нередко он неразрывно связан с рабочим процессом. Многие сотрудники жалуются на то, что проверка электронной почты съедает значительную часть полезного времени. В этом случае лучше проверять E-mail в определенное время, например в начале рабочего дня и после обеденного перерыва. Если вы постоянно должны быть на связи, то просмотр почты раз в час вполне способен обеспечить вашу включенность в переписку.

Социальные сети также являются достаточно прожорливым хронофагом, особенно в случаях спонтанной проверки новостных лент по нескольку раз в течение дня. Заглянуть 1-2 раза на свою любимую страничку — это не преступление, особенно если это совместить с обеденным перерывом. Но держать ее постоянно включенной и лихорадочно проверять обновления — такие действия способны нанести прямой ущерб работоспособности.

Мгновенные коммуникаторы типа «аськи» — тоже не самые полезные помощники. Если использование этих программ не относится напрямую к работе, то лучше их вообще отключить.

Как нейтрализовать помехи?

Каждый человек по-разному реагирует на интенсивную рабочую нагрузку: кому-то необходима тишина и полная сосредоточенность, а кто-то может генерировать творческие идеи под динамичную музыку, вовлекая в обсуждение окружающих. И хотя большая часть опрошенных видит выход из подобных ситуаций в отдельных кабинетах, вынужденное соседство с отвлекающими коллегами ставит перед необходимостью выполнения несложных рекомендаций.

Постоянная активность корпоративного мессенджера зачастую не столько способствует решению производственных задач, сколько отвлекает от текущей деятельности.

• Если в офисном пространстве завелся слишком разговорчивый коллега, то попробуйте напрямую сказать ему о том, что он мешает вам сосредоточиться. Нередко этого бывает достаточно, чтобы болтливый сотрудник меньше вовлекал в свои беседы сослуживцев.
• В случае невозможности сказать напрямую о том, что пустые разговоры мешают вам сосредоточиться, постарайтесь не принимать в них участия. Чем меньше сотрудников будет обращать внимание на болтуна, тем выше вероятность того, что он прекратит бездельничать и вернется к своим обязанностям. Но если ситуация вышла из-под контроля и общительность человека перешла все границы дозволенного, то спасаться придется самостоятельно. Если это не запрещено правилами, попробуйте работать в наушниках, слушая фоном тихую и приятную лично вам музыку. Такой нехитрый прием создаст впечатление изолированности от окружающей суеты, а заодно отучит коллег постоянно донимать вас вопросами — вы же в наушниках и имеете право «не слышать».
• Негласный офисный этикет предписывает отключать рингтоны мобильных телефонов и ставить их в режим виброзвонков. Если вы не разделяете горячей любви коллеги к шансону или звукам животного мира Африки, то скажите ему об этом прямо. В некоторых случаях лучше высказать свои претензии, чем молча терпеть дискомфорт. Но и сами при этом не забудьте поставить телефон в беззвучный режим.
• Постоянная активность корпоративного мессенджера зачастую не столько способствует решению производственных задач, сколько отвлекает от текущей деятельности. Если ваше присутствие в коммуникаторе необходимо, то воспользуйтесь статусами «занят» или «не беспокоить». В этом случае вы имеете полное право не обращать внимания на постоянное мигание значка. При этом все же не стоит все-таки игнорировать обращения непосредственного руководства.
• Посторонние запахи — тоже одна из причин, вызывающих раздражение многих сотрудников. Если ваш коллега предпочитает питаться на рабочем месте и постоянно приносит из дома остро пахнущие деликатесы, то есть два выхода. Вы можете вместе с остальными попробовать организовать в офисе специальное место для приема пищи. Если помещение позволяет, то отделите это пространство перегородкой или разместите в другой комнате. Но если каждый сотрудник вынужден есть за своим столом, то единственным решением может стать частое проветривание помещения.

Сказать или промолчать

Одной из самых эффективных мер в подобных ситуациях является прямой разговор с коллегой, действия которого мешают вам сосредоточенно выполнять свою работу. Психологи отмечают, что боязнь напрямую высказать свои претензии нередко обусловлена надуманными опасениями испортить отношения. Да, подобные разговоры не относятся к числу приятных, но все же они необходимы. В этом случае обычно спасает вежливость и аргументированность.

Обращаясь в коллеге, постарайтесь придерживаться «я-высказываний», то есть фразу «твоя болтовня мешает работать» лучше заменить на «посторонние разговоры мешают мне сосредоточиться». Такие беседы однозначно лучше вести наедине, без лишних свидетелей. В большей части уместные и логически объясненные требования вызывают адекватную реакцию, но если не удалось таким образом достичь поставленной цели, то несогласие или еще более демонстративное поведение коллеги может быть сигналом того, что в вашем офисном пространстве существуют и другие, более серьезные межличностные проблемы.