Что выплачивается при сокращении

«Отдел кадров», 2009, N 1

Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации

В настоящее время многие компании переживают не лучшее время (происходит спад производства, уменьшение заказов и объема работ), поэтому вынуждены сокращать численность персонала или убирать штатные единицы. При этом у руководства организации возникают вопросы: кого из сотрудников можно сократить, как правильно осуществить увольнение, какие компенсации при этом положены, нужно ли сообщать о сокращении численности и штата организации в профсоюзный орган?

Чтобы ответить на поставленные вопросы, напомним, что сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц. Работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, а также вносит изменения в штатное расписание и сокращает должности при необходимости (например, при уменьшении объема производства, сокращении объема работ или приостановлении деятельности предприятия в определенном направлении и др.).

Внимание! Сокращение численности или штата работников производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Нельзя увольнять работника, если его должность не подлежит сокращению, и тем более переводить на эту должность другого работника.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом в организации должен быть издан приказ о сокращении численности или штата работников, а также необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, причем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (п. 2 ст. 81, абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрены и другие сроки предупреждения сотрудников о сокращении:

— работники, занятые на сезонных работах, должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);

— работники, заключившие договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ);

— работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока о предупреждении (ст. 180 ТК РФ). В этом случае денежная компенсация, предусмотренная законодательством, является обязательной, так как фактически представляет собой возмещение работнику заработной платы, не полученной в связи с досрочным увольнением. Следует иметь в виду, что выплата указанной денежной компенсации не освобождает работодателя от обязанности заплатить увольняемому работнику все предусмотренные выплаты (ст. 178 ТК РФ).

Также при сокращении численности или штата преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ). Причем трудовым законодательством не предусмотрено, каким образом определять производительность труда, а значит, это остается на усмотрение работодателя. Квалификация работника — степень его профессиональной подготовленности, выражающейся в уровне опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ). Квалификационная категория включает в себя два показателя: образование и стаж работы по специальности. Таким образом, квалификация сотрудника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовки, выписками из протоколов комиссии о присвоении квалификационных категорий (разрядов).

Если же производительность труда и квалификация у специалистов равны, то согласно ст. 179 ТК РФ преимущество будут иметь сотрудники:

— в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;

— получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

— инвалиды ВОВ;

— инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— других категорий, предусмотренных коллективным договором.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению численности:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Уволить сотрудника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата организации, можно только при условии, когда нельзя перевести его на другую имеющуюся в данной организации работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель имеет право предложить сотруднику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Учтите, что для перевода на другую должность необходимо получить письменное согласие сотрудника <1>.

<1> Подробнее читайте в статье В.П. Ющина «Процедура расторжения трудового договоров при сокращении персонала», N 4, 2008.

Внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Профсоюзный орган и служба занятости

Согласно ст. 82 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1 <2> при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

<2> Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

При этом «соответствующими мероприятиями» согласно Определению КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П признается начало расторжения с работниками трудовых договоров.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Если они не определены в указанных соглашениях, то можно воспользоваться критерием массовости, приведенным в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового увольнения <3>. Итак, к массовым увольнениям относится сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

— увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

<3> Утверждено Постановлением Совмина — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Пример заполнения формы о высвобождаемых работниках.

СВЕДЕНИЯ

О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

Общество с ограниченной ответственностью «Аметист»

(полное наименование предприятия, учреждения, организации;

для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, — фамилия,

имя, отчество)

127486, г. Москва, Бескудниковский бульвар, д. 57

Адрес ————————————————————

8 (495) 9999999

Телефон ————————————————————

Номер п/п	Ф.И.О.	Образование	Профессия или спе — циальность	Квалификация	Средняя заработная плата
	Иванов И.И.	Среднее специальное	Агент по закупкам		10 000 руб.
	Сидоров Т.А.	Среднее специальное	Сварщик арматурных сеток и каркасов	4 разряд	12 000 руб.
	Захаров Ф.М.	Высшее	Экспедитор		15 000 руб.

25 ноября 08

«—» ————- 20— г.

Макаров

Директор ООО «Аметист» ——— /В.П. Макаров/

М.П.

Петрова М.В., 432-87-89

ФИО и телефон исполнителя

Компенсационные выплаты

Очень важно при сокращении численности или штата организации не только соблюсти всю процедуру, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить и выплатить причитающуюся работнику сумму компенсации. Трудовым законодательством предусмотрены обязательные случаи выплаты выходного пособия — этому посвящена ст. 178 ТК РФ, в которой также обозначены размер выходного пособия при увольнении работника организации и основания его выплаты. Согласно данной статье работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата организация, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении с ним трудового договора. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ). Работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, при увольнении по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками до шести месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Если при сокращении численности или штата работников организация расторгает трудовой договор с сотрудником до истечения двухмесячного срока по его письменному заявлению, то ему положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться и повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

При выплате выходного пособия средний заработок рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ с учетом Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пример 1. Захаров Ф.М., экспедитор организации ООО «Аметист», был предупрежден о предстоящем сокращении штата 01.10.2008, таким образом, по закону он должен быть уволен через два месяца, то есть 01.12.2008. Рассчитаем компенсацию, положенную Захарову Ф.М. при сокращении численности или штата организации.

Его заработная плата за расчетный период (с 01.12.2007 по 01.12.2008) составила 180 000 руб., количество фактически отработанных дней за этот период — 248. Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при расчете среднего заработка <4> (далее — Положение) используется средний дневной заработок для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. Определим среднедневной заработок — 725,81 руб. (180 000 руб. / 248 дн.), а согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается за период не более двух месяцев (в нашем примере с 02.12.2008 по 01.01.2009), то есть 15 967,82 руб. (725,81 руб. x 22 дн.).

<4> Утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Далее, если работник не трудоустраивается, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

Изменим условия: Захаров Ф.М. устроился на работу 15.12.2008.

Итак, кроме выходного пособия, которое рассчитали выше, рассчитаем средний месячный заработок на период трудоустройства с 02.12.2008 по 14.12.2008, он будет равен 8709,72 руб. (725,81 руб. x 12 дн.).

Если же Захаров Ф.М. после того, как его уведомили о сокращении, согласился на досрочное расторжение трудового договора, то есть до истечения срока уведомления, а именно 22.11.2008, ему положена дополнительная компенсация (за досрочное увольнение), которое выплачивается за период с 23.11.2008 по 01.12.2008, то есть за шесть рабочих дней. Дополнительная компенсация будет равна 4354,86 руб. (725,81 руб. x 6 дн.).

Кроме этого, в соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работника работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, в том числе за прошлые годы.

Работник должен был согласно графику отпусков уйти в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 23.11.2008. Таким образом, ему положено выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Согласно п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Значит, средний дневной заработок будет равен 510,20 руб. (180 000 / 12 / 29,4), сумма компенсации за неиспользованный отпуск — 14 285,60 руб. (510,20 руб. x 28 дн.).

На практике может встретиться, что сотрудник за рассматриваемый период был на больничном листе. Обратите внимание, что расчет больничного листа делается на основании Постановления Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию».

Пример 2. Дополним пример 1: Захаров М.Ф. находился на больничном листе пять дней (с 01.09.2008 по 05.09.2008), и ему был начислен средний заработок на период нетрудоспособности в размере 4712 руб. Его заработная плата в месяц составляет 15 000 руб.

Рассчитаем сумму компенсации. На основании п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода следует исключить период временной нетрудоспособности, а также начисленные за это время суммы. В нашем примере это сумма 4712 руб., время — пять дней.

Значит, средний дневной заработок будет равен: (15 000 руб. x 11 + 11 590,94 руб.) / (248 дн. — 5 дн.) = 726,71 руб. Здесь уточним, как рассчитана сумма 11 590,94 руб.: 15 000 руб. / 22 дн. x 17 дн., где 17 дн. — рабочие дни по табелю. В этом случае размер компенсации будет равен 15 987,62 руб. (726,71 руб. x 22 дн.). Далее расчет аналогичен примеру 1, кроме расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Рассчитаем ее.

Определим количество календарных дней в неполном календарном месяце — сентябре 2008 г.: 29,4 / 30 x 22 = 21,56, для расчета компенсации за неиспользованный отпуск размер среднего дневного заработка составит 511,92 руб. (176 590,94 руб. / (29,4 дн. x 11 мес. + 21,56 дн.)). Сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет равна 14 333,76 руб. (511,92 руб. x 28 дн.).

Кроме того, не забудьте рассчитать и выплатить заработную плату, которая положена сотруднику за отработанное им время.

Е.А.Соболева

Редактор журнала

«Оплата труда: акты

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Актуально на: 17 декабря 2019 г.

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

• заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2019/2020 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2020 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2019 года по январь 2020 года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922):

Какие выплаты положены при сокращении работника?

Как часто мы слышим от знакомых: «Сокращают на работе…» или «Попала под сокращение. Какие выплаты положены, не знаешь?» Действительно, на сегодняшний день в связи с малоустойчивой ситуацией на рынке многие компании уменьшают объемы производства, осваивают незнакомые методы и технологии ради увеличения спроса на услуги и товары, поддержания компании «на плаву». Все это неизбежно ведет либо к сокращению ненужных штатных единиц, либо попросту к уменьшению численности. Какие выплаты положены при сокращении, какова процедура и нюансы – с этим мы сегодня и разберемся.

Увольнение по сокращению

Уменьшение штата предприятия или численности – это одна из причин для разрыва трудового договора (далее – ТД) по инициативе работодателя. Следовательно, труженику нужно заплатить соответствующую компенсацию. О том, какие выплаты положены сотруднику при сокращении, более подробно будет рассказано позднее, а сейчас рассмотрим суть этой процедуры и особенности.

Увольнение само по себе не очень приятное событие, особенно когда оно связано не с виной работника или его желанием, а производится в силу вынужденных обстоятельств. Таковыми в данном случае являются обычно уменьшение объемов производства или замена ручного труда автоматическим.

Сокращение не производится внезапно, поскольку это осознанный, продуманный шаг руководства, оформленный в виде соответствующего приказа и доводимый до сотрудников заблаговременно. Поэтому знать, что вас ждет после увольнения, а также какие выплаты положены при сокращении штата, вы должны также заранее.

Количество или штат?

Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.

Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.

Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.

Увольнение признается законным при соблюдении условий:

• основания соответствуют ТК РФ;
• соблюден порядок;
• трудовой договор прекращен;
• произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).

Главное при сокращении — соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.

В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.

Коротко о процедуре

1. Издание приказа о сокращении.
2. Уведомление профсоюзного органа за 2 мес письменно (ИП – за 2 недели), за 3 мес – в случае массовых сокращений. Мнение данной организации для работодателя необязательно, но следует его придерживаться. Критерий массовости увольнения приводится в соответствующем нормативном акте. Если сокращают несовершеннолетних, нужно получить согласие Государственной инспекции труда.
3. Письменное предупреждение сотрудников о будущем увольнении — за 2 месяца (под роспись и индивидуально). Иные сроки предусмотрены для отдельных категорий: на сезонных работах — за 7 календарных дней; занятых на работах сроком до 2 мес – за 3 дня; без предупреждения — с письменного согласия сотрудника с начислением допкомпенсации. Данный документ можно вручить посредством почты. Если работник отказывается его подписывать, нужно сформировать соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
4. Предложение вакантных должностей (в том числе нижеоплачиваемых). Это также можно оформить в виде уведомления, с которым работник должен ознакомиться под роспись и поставить дату, в случае отказа – соответствующую запись. Должности в другой местности работодатель должен предложить, когда это предусмотрено соглашением (коллективным или трудовым).
5. Оформление перевода на новые должности для сотрудников, согласившихся на это. Печатается допсоглашение к ТД и издается приказ.
6. Производится расторжение ТД по сокращению. Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку, она вместе с расчетом выдается на руки работнику в последний день.

Именно в таком порядке производится увольнение по сокращению. Какие выплаты положены и кто вправе на них рассчитывать, расскажем ниже.

Выходное пособие

Данный термин можно определить как денежную выплату, предусмотренную трудовым законодательством РФ, выплачиваемую при расторжении договора по основанию сокращения штата или численности.

Данные компенсации бывают основные и дополнительные.

Размер выходного пособия равен среднему месячному заработку сотрудника, который рассчитывается в соответствии с требованиями ТК РФ.

Какие выплаты положены при сокращении работника? Труженику при прекращении ТД по данному основанию начисляется вышеуказанное пособие, а также за ним остается средний заработок на время устройства на новую работу, но не более 2 месяцев со дня увольнения.

По инициативе органа занятости населения зарплата на 3-й месяц может быть сохранена при условии, что работник встал на учет в течение 2 недель после ухода и еще не был трудоустроен по объективным причинам.

Срок для обращения в центр занятости может быть продлен, когда гражданин по уважительным причинам не мог туда прийти. Если ему не могут предложить работу (в том числе пенсионерам), выдается справка, в силу которой работодатель сохраняет заработок за работником за 3-й месяц.

Если лицо 2 раза без уважительных причин отказалось от предложенной работы, то вышеуказанный документ не выдается, а заработок не сохраняется.

Какие выплаты положены при сокращении должности? На этот вопрос можно ответить аналогично предыдущему, поскольку ликвидация должности – это также сокращение штата.

Первое пособие выплачивается авансом при увольнении, последующие – в течение соответствующих месяцев.

Дополнительная компенсация

Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?

Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.

Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.

Особые условия

Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:

• для тружеников на временных (сезонных) работах — пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
• если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
• для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.

Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.

Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.

При этом средняя зарплата на срок трудоустройства за ними не сохраняется, поскольку они работают также на основной работе.

Кто пользуется преимуществом

Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.

Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.

Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.

Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:

• инвалиды ВОВ;
• инвалиды боевых действий по защите Родины;
• семейные, у которых два и более иждивенца;
• лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
• работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
• которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
• иные по коллективному договору.

Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.

Кого нельзя сократить

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

• беременных;
• женщин с детьми до 3 лет;
• одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом — до 18);
• иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
• родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

При этом категория беременных является почти неприкосновенной. Даже если на момент издания приказа о сокращении или после получения уведомления выяснится, что женщина ждет ребенка, то сократить ее будет нельзя. Если она была уже уволена, то необходимо восстановить в прежней должности. Конечно, работодатель имеет право затребовать медицинскую справку для подтверждения данного факта.

Когда работник находится в отпуске или на больничном, уволить его также нельзя!

Сокращение по соглашению

В последнее время работодатели зачастую пытаются схитрить и обойти закон, чтобы не платить выходное пособие, путем предложения сотруднику уйти по соглашению сторон или собственной инициативе.

Давайте посмотрим, какие выплаты положены при сокращении работника таким образом:

1. По собственному желанию: полагается зарплата + компенсация за неиспользованный отпуск.
2. По соглашению сторон: зарплата + оплата за отпуск + доплата по соглашению сторон

И сравним их с увольнением по сокращению штата. Какие выплаты положены? Зарплата + компенсация за отпуск + пособие выходное + средний заработок за 2-й месяц (+ зарплата за 3-й месяц, если работы нет, по решению ОЗН).

Видно, что уволенный по сокращению сотрудник всегда получает денежной выгоды больше, поэтому работодателю лучше уволить его по первым двум основаниям, нежели тянуть это бремя. Однако в данном случае нарушаются предусмотренные ТК РФ гарантии. В любом случае выбор всегда остается за работником.

Если через суд…

Итак, обратимся к вопросу, какие выплаты положены работнику при сокращении штата, если он решил идти в суд.

Действительно, не все споры разрешаются полюбовно, иногда нужно за себя постоять и обратиться в инспекцию труда или сразу в суд.

Допустим, вас обидели размером выходного пособия, или вовсе не выплатили, или считаете, что незаконно уволили по сокращению, тогда вам — к служителям Фемиды. Свои требования излагаете в форме искового заявления и подаете в суд.

Помните, что срок исковой давности для трудовых споров составляет 3 месяца, а если оспаривается увольнение – 1 мес.

Что же можно выиграть в суде, какие выплаты положены при сокращении в данной ситуации?

1. Заработок за все отработанные дни.
2. Компенсация за нереализованный отпуск.
3. Выходное пособие.
4. Средний заработок за соответствующие месяцы.
5. Компенсация морального вреда.
6. Зарплата за время вынужденного прогула (в ситуации незаконного увольнения и восстановления на работе).
7. Судебные расходы, в том числе оплата услуг юриста.

Из приведенного списка видно, что обращение в суд всегда связано с дополнительными тратами, например оплатой юридических услуг, почтовыми расходами и пр. Кроме того, конечно, на тяжбы нужно время и силы. Поэтому перед тем, как идти в суд, нужно взвесить все минусы и плюсы, оценить шансы на выигрыш у профессионального юриста.

Такие категории дел, связанные со взысканием выплат, обычно относятся к подсудности районных (городских) судов. Госпошлина по этим трудовым спорам не платится.

По общему правилу иски о взыскании сумм подлежат предъявлению в суд по месту нахождения работодателя, при этом заявления о восстановлении трудовых прав могут представляться в суд по месту жительства истца. Если работник трудится в филиале или представительстве, то по месту их нахождения. Спор может рассматриваться и в суде по месту исполнения договора.

Итак, подведем итог – определим, какие выплаты положены сотруднику при сокращении штата в любом случае:

• выходное пособие;
• средний заработок за 2-й месяц поиска работы, независимо от причин нетрудоустройства, даже если вы отказались от предложенных вакансий.

Эти компенсации должны быть в обязательном порядке, остальные являются дополнительными.

Таким образом, если и вас коснулось такое неприятное явление на работе, нужно быть подкованными, чтобы отстоять свои права. Именно поэтому вы непременно должны представлять, как проводится процедура увольнения, какие выплаты положены при сокращении, что делать, если нарушен закон, в каких случаях обращаться в суд, каков срок на защиту прав. Юридически грамотный человек защищен в любой ситуации.

Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения.

В этой статье я хочу Вам рассказать об обязательных выплатах, получаемых при увольнении по сокращению штатов, о сроках получения компенсационных выплат и об особенностях выплат при сокращении для пенсионеров.

○ Часть 1. Какое пособие получит работник при сокращении штата?
○ Часть 2. Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета.
○ Часть 3. Выплаты при сокращении пенсионеров.

Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.

В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.

В случае нарушения процедуры увольнения работника или неправильного начисления выходного пособия руководитель такой организации будет нести ответственность, в том числе и в виде штрафа.

○ Какое пособие получит работник при сокращении штата?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены обязательные выплаты, которые должен осуществить работодатель в случае сокращения штата организации.

К таким выплатам относятся:

1. В первую очередь — это заработная плата сотрудника за фактически отработанное время (ст. 140 ТК РФ).
2. В случае если отпуск не был использован сотрудником, попадающим под сокращение, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ необходимо начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
3. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.

Хотелось бы обратить ваше внимание на некоторые особенности таких выплат в случае дальнейшего трудоустройства человека на другую работу в рассматриваемый оплачиваемый двухмесячный период поиска:

Если человек устраивается на работу, то начисление таких выплат прекращается.

Кроме того, следует знать, что в случае, если гражданин по истечении двух месяцев так и не нашёл достойную работу из предлагаемых центром занятости вариантов, то ему полагается оплата ещё и за третий месяц со дня увольнения среднемесячного заработка.

Такой случай считается исключительным и для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо встать на учёт в центр занятости в течение 2 недель со дня увольнения по сокращению штата.

В качестве небольшой справки хотелось бы сообщить, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до дня предстоящего увольнения.

Процедура уведомления работников достаточно непростая и требует отдельного рассмотрения.

○ Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета.

Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.

Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия, при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

Пример расчета:

Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

В результате такой реорганизации необходимо будет утвердить новое штатное расписание, при этом некоторые единицы попадают под сокращение. Педагог И.И. Петров получил уведомление от 01.03.2015 о том, что его должность подлежит сокращению с 01.07.2015.

Заработная плата увольняемого сотрудника составляла 15000 р. в месяц. Следовательно, в последний день работы И.И. Петров должен получить не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме этих выплат, ему должны начислить и выплатить пособие за период с 01.07.2015 по 01.08.2015, даже если уволенный педагог уже нашёл новую работу.

В случае если работа так и не найдена, И.И. Петров обращается за новой выплатой по истечении двух месяцев после официального увольнения. В нашем случае таким днём будет считаться о1.09.2015, при этом необходимо иметь трудовую книжку без отметок о наличии новой работы.

В следующий раз за выплатой можно обращаться не ранее 01.10.2015. В этом случае, кроме трудовой книжки необходимо представить справку с центра занятости (встать на учёт в течение 2 недель после увольнения).

Только при соблюдении этих условий И.И. Петров получит выплату в размере 15000, ещё и за третий месяц поиск работы.

В рассматриваемом примере обращаю ваше внимание на то, что педагогический состав учреждения нельзя сокращать во время учебного года.

○ Выплаты при сокращении пенсионеров.

Пенсионеры при сокращении численности штата предприятия имеют право на получение среднемесячного заработка за 2 месяца с момента увольнения. Третий месяц им не оплачивается.

Такая позиция законодателя в этом вопросе обусловлена тем, что пенсионер, получая от государства пенсию, уже является социально защищённым членом общества. При этом судебная практика также показывает, что третий месяц пенсионерам оплачиваться не должен.

В случае если сотрудник организации находится на испытательном сроке, то при его увольнении по сокращению штата он имеет право на все обязательные выплаты, положенные обычному сотруднику.

Однако у работодателя существует возможность уволить работника в соответствии со ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, без предоставления соответствующих обязательных выплат.

При сокращении государственных или муниципальных служащих также существуют определённые особенности, которые необходимо рассматривать отдельно, однако, выплаты им предоставляются на общих основаниях.

Хочется отдельно обратить ваше внимание на выплаты, которые полагаются при сокращении сезонных работников. Статья 296 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя оплатить работнику сумму в размере двухнедельного заработка. Последующие выплаты работодатель осуществлять не должен.

Несколько другие сроки получения рассматриваемых выплат законодателем предусмотрены для работников районов Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ). При сокращении этой категории уволенному сотруднику положено оплатить три месяца, в случае, если человек не встал на учёт в центр занятости.

Когда же работник оформился в центр занятости в течение 1 месяца со дня увольнения, то ему полагается оплатить ещё и три последующих месяца (то есть четвёртый, пятый, шестой).

В заключение, хотелось бы отметить следующее: если вы считаете что ваши права при сокращении нарушены, и положенные выплаты произведены не в полном объёме, обращайтесь в суд или трудовую инспекцию.

Главное, помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, повышайте свою правовую культуру, знайте свои права и защищайте их всеми возможными законными способами.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

1. Лиц, находящихся в отпуске;
2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц	Порядок выплат
1	В комплексе с расчетом при увольнении.
2	По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3	Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6	Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий	Сокращение	Соглашение сторон
Финансовый	Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты	Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы	Выгоднее, если место работы не найдено	Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения	Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись	Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение. КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО Получить доступ

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Приказ по форме Т-8

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• работницы с детьми до трех лет;
• матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
• мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
• другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:

• размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
• сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
• ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

• фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
• средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
• сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
• сумма за февраль: 26 165,34;
• сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Какие выплаты не включаются в расчет

В расчет не включаются периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте:

• отпуск по беременности и родам;
• простой по вине работодателя;
• дни ухода работника за инвалидами или детьми-инвалидами;
• период командировки;
• дни отпуска основного и дополнительного, а также без содержания;
• период нахождения в отпуске по причине нетрудоспособности;
• период забастовки.

Дополнительные гарантии

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение на пенсию

В российском законодательстве есть и такое понятие, как досрочная пенсия. Согласно ст. 32 ФЗ «О занятости…» от 19.04.1991, на досрочную пенсию вправе претендовать лица при соблюдении следующих условий:

• стаж не менее 20 лет — для женщин и 25 — для мужчин;
• возраст меньше установленного для выхода на пенсию на 2 года;
• отсутствие возможности трудоустройства на другую работу. Это обстоятельство необходимо подтвердить в центре занятости.

При сокращении подобных лиц они вправе выйти на пенсию досрочно, но только с их согласия. После трудоустройства или выхода на пенсию по старости выплаты прекращаются.

Кому компенсация не выплачивается

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

• госкорпораций;
• организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
• государственных и муниципальных учреждений.

Однако если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Ответственность за нарушение выплат

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

• для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Какие выплаты положены работнику при сокращении?

При получении уведомления о сокращении нужно сесть и хорошенько подумать. Во-первых, оцените, сколько времени у вас есть на поиск нового места работы. Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место.
Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций. Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу.

Какие выплаты положены сотруднику

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.
Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы. Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:
— выходное пособие;
— денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
— иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.)
Денежная компенсация должна быть выдана увольняемому сотрудники не позднее, чем в день увольнения. Заработная плата за последний рабочий месяц выдается за день до официального сокращения.
Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.
Если вы в течение периода, когда получали выходное пособие, уже нашли себе работу, но при этом не зарегистрированы на ней официально, т.е. получаете зарплату в конверте, права на выходное пособие вы не теряете.
В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.
В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.